Типология конфликтов в организации

Чтобы эффективно управлять конфликтом, необходимо знать не только природу, но и формы проявления конфликтов и их виды.

Существуют четыре основных типа (уровня) конфликтов:

· Внутриличностный конфликт. Такой конфликт имеет место внутри индивида и часто по природе своей является конфликтом целей или познавательным конфликтом. Конфликтом целей внутриличностный конфликт становится, когда индивид выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающих целей. Примером внутриличностного конфликта может служить выбор места работы выпускником университета. Внутриличностный конфликт приобретает познавательную окраску, когда индивид признает несостоятельность своих мыслей, расположений, ценностей или своего поведения в целом. Человек начинает чувствовать себя неудобно, ощущает дискомфорт и делает попытки выйти из этого состояния путем преобразования своих мыслей, ценностей и поведения или через получение большего количества информации о проблеме и ее более глубокого анализа. Определенная степень рассматриваемой несостоятельности существует всегда. В противном случае наш внутренний мир был бы в постоянной гармонии с внешней средой.

· Межличностный конфликт. Подобный конфликт развивается между двумя или более лицами, воспринимающими себя как находящихся в оппозиции друг к другу в отношении путей достижения одной цели, ценностей или поведения. Проявляется он как столкновение личностей по поводу целей и познания, а также в чувственном плане. Примером может служить борьба руководителей разных, но смежных подразделений за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы и т.п. Каждый считает, что если ресурсы ограничены, то он должен убедить вышестоящее руководство отдать их именно ему, а не другому руководителю. [9]

Еще одна форма проявления межличностного конфликта - столкновение личностей, обладающих различными чертами характера, темперамента, ценностными ориентациями, которые в силу различия в интересах не в состоянии ладить друг с другом. Они психологически не совместимы.

· Конфликт между личностью и группой. Такой конфликт возникает в тех случаях, когда личность занимает позицию, отличающуюся от позиции группы, или когда ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности.

· Межгрупповой конфликт возникает в организациях, состоящих из множества формальных и неформальных групп. Поскольку у различных групп существуют свои, отличные от других групп цели, неизбежны конфликты даже в самых эффективных организациях. Такое противостояние может носить профессионально-производственную (конфликт между конструкторами, производственниками и маркетологами), социальную (между наемным персоналом и руководством) или эмоциональную ( между "лентями" и "тружениками") основу.

Наиболее ярким примером может служить непрекращающийся конфликт между профсоюзом и руководством компании. Достоверно установлено, что угроза забастовки становится реальностью, когда число недовольных работников предприятия или качеством труда, или величиной вознагражден заработной платы превышает 50% от общего числа сотрудников фирмы. Периодическое проведение мониторинга настроения персонала и его лояльности выбранной управленческой стратегии позволяет выявить причины недовольства сотрудников, их количество и тем самым предотвратить забастовку. [13]

Все уровни тесно связаны между собой. К примеру, внутриличностный конфликт может заставить индивида действовать агрессивно по отношению к другим и вызвать тем самым межличностный конфликт или конфликт между личностью и группой.

Также следует отметить, что по направленности конфликты делятся на горизонтальные, вертикальные и смешанные. К горизонтальным относятся те конфликты, в которых задействованы лица, не находящиеся в подчинении друг у друга (сотрудники одного подразделения с одинаковым функционалом, или сотрудники разных подразделений одного звена). К вертикальным конфликтам относятся те, в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого (подчиненный – руководитель). В смешанных конфликтах представлены и вертикальные, и горизонтальные составляющие.

Конфликты, имеющие вертикальную оставляющую, т.е. вертикальные и смешанные конфликты, составляют в среднем 70-80% от общего числа конфликтов внутри организации. Они наиболее нежелательны для руководителя. Каждое его действие рассматривается через призму этого конфликта и таким образом может быть неверно истолковано.

По характеру причин конфликты можно разделить на объективные и субъективные. Первые порождены объективными причинами, вторые - субъективными. [15]

Более точное осознание руководителями типологии конфликтов может положительно сказаться на их понимании причин возникновения конфликтных ситуаций внутри организации и дать более точную оценку будущих действий по их урегулированию.