Основные требования к составлению шкал оценки

Предлагаемые оценочные формы не являются универсальными. Перед специалистами, разрабатывающими методы оценки работы персонала, встает задача конструирования собственных оценочных шкал, которые бы максимально учитывали специфику организации или особенности выполняемых работ. При этом важно учитывать, что оценочные шкалы должны иметь следующие характеристики:

• Оцениваемые характеристики и особенности рабочего поведения должны быть связаны с эффективностью профессиональной деятельности работников.

• Шкалы должны быть направлены на оценку таких характеристик работников, за которыми стоят конкретные поведенческие проявления.

• Каждый пункт (градация) шкалы должен быть кратким, однозначным и соответствовать оцениваемому показателю. При этом следует избегать излишне общих характеристик. Например, если оценивается инициативность работников, то можно использовать следующие градации: (1) "высокая активность и самостоятельность в принимаемых решениях и действиях"; (2) "не склонен к проявлению самостоятельности и активности в работе"; (3) "избегает самостоятельных решений и действий в работе"; вместо (1) высокая, (2) средняя и (3) низкая инициативность.

• Показатели шкалы должны быть сбалансированы и не смещаться к одному полюсу. Например, "очень хорошо", "хорошо", "средне", "ниже среднего" и "плохо". При сдвиге в негативную сторонушкала будет иметь следующий вид: "хорошо", "средне", "ниже среднего", "плохо" и "очень плохо".

Хорошо сконструированную шкалу оценки отличает:

• Использование стандартной процедурыоценки, что облегчает сравнение работников.

• Относительная простотазаполнения оценочных форм.

• Такие шкалы оценки хорошо принимаютсякак оценивающими, так и оцениваемыми.

Практика показывает, что разработка шкал для оценки поведенческих характеристик работников требует тесного сотрудничества разработчиков с теми, кто будет использовать эти оценочные шкалы. Для этого часто бывает необходим ряд встреч. Обычно разработка проходит 3 этапа:

1 этап - Составление перечня наиболее существенных составляющих эффективной работы.На первом этапе процесса разработчики обсуждают наиболее важные составляющие эффективной работы (профессиональные знания и навыки, личностные особенности и др.) и составляют их список.

2 этап - Определение образцов эффективных и неэффективных видов рабочего поведения. Разработчики наблюдают, описывают и классифицируют образцы, примеры эффективного и неэффективного поведения, способов и методов выполнения работы или рабочих навыков. Для каждой оцениваемой составляющей эффективной работы надо написать как можно больше соответствующих поведенческих проявлений (характеристик). Затем эти поведенческие проявления соотносятся с соответствующими показателями эффективности. Для того, чтобы соответствующие образцы поведения были включены в шкалу для оценки данной составляющей эффективной работы, должно быть достигнуто согласие 60-80 процентов оценивающих (экспертов, руководителей). В работе над опросником следует избегать нечетких формулировок, способных привести к появлению расхождений в их понимании со стороны разных людей.

3 этап - Присвоение шкальных значений каждой поведенческой характеристике внутри каждой оцениваемой составляющей. Основное требование при этом - оценки должны покрывать весь спектр эффективности, а не смещаться к какому-то одному полюсу шкалы. При этом разным характеристикам поведения, приведенным в оценочных формах, могут быть присвоены разные веса (коэффициенты значимости) в зависимости от того, какой вклад вносит тот или иной вид поведения в общую эффективность работы. Например, для определенной категории работников проявление инициативности в работе может иметь вес 0.5, проявление творчества, нестандартного подхода к решению рабочих проблем - 0.4, а дисциплинированность - 0.3. Имеется в виду, что хотя все указанные характеристики поведения относятся к числу ключевых, организация по-разному оценивает их вклад в конечные рабочие результаты: творчество, самостоятельность и проявление инициативы ценятся выше дисциплинированности. При подведении окончательного итога оценки по каждому оцениваемому показателю умножаются на соответствующий коэффициент.

Таблица 4-5

Матрица парных сравнений

№№ п/п	Фамилия работника							S
	Иванов		+	+		+
	Петров			+			+
	Сидоров					+
	Воробьев	+	+	+		+	+
	Голубев
	Васильев	+	+	+		+

Основной недостаток метода парных сравнений заключается в том, что он становится очень громоздким, если сравнивается большое количество работников. Количество сравнений можно определить по формуле:

Количество сравнений = N (N - 1)/2, где N - число работников.

Так, для сравнения 10 работников надо произвести 45 сравнений, а для сравнения 15 - уже 105 сравнений.