Конфликт функциональных стилей.

Один человек рассуждает так: надо разложить всё по полочкам и понять, что делать следующим шагом.

Другой человек «живёт в облаках», видит какие-то перспективы, прыгают с места на место.

В итоге каждый их них делает вывод, что это с другим что-то не то, а со мной всё в порядке. Так будет не всегда.

Когад человек становится руководителем, он должен расширить свой кругозор, научиться понимать других людей с другими функциональными стилями.

Функциональные стили:

· Стратеги (не нужны мелочи, он видит несколько лет вперёд, бежит туда не обращая внимание на подробности);

· Тактики (важно понимать в деталях что и как он будет делать, какой будет следующий шаг, как его осуществить).

Люди разных стилей не понимают друг друга, поэтому возникает конфликт.

Удобно общаться с человеком вашего стиля, но общаясь с себе подобными, вы не развиваетесь. Нет возможностей расширить свои горизонты.

Выходите их зоны комфорта. Работайте с людьми разных фунциональных стилей.

Если вы руководитель, распределяйте задачи, учитывая особенности сотрудников.

Конфликт демократии и диктатуры.

Конфликт демократии и диктатуры возникает когда решения «зависают» где-то на середине выполнения, люди работают «из под палки».

Решением конфликта может быть поиск баланса между принятием и реализацией решений.

При согласованном решении будет быстрая реализация.

При единоличном решении будет долгая реализация. Непонимание между подразделениями или специалистами, непонимание или неодобрение задачи тормозит рабочий процесс.

Всё это говорит о недостатке демократии при принятии решения. Важно привлекать всех заинтересованных лиц, которые могут повлиять на реализацию этого решения. Привлечение экспертов даст объёмное видение ситуации и позволит принять взвешенное решение.

После принятии решения руководитель должен быть деспотичным диктатором.

Для решения конфликта между демократией и диктатурой нужно продумать процедуру принятия решения, в котором будут услышаны люди, обладающие влиянием и полномочиями.

Фасилитатор обеспечивает успешную групповую коммуникацию. Он не заинтересован ни в одном принятии решения, у нет никаких предпочтений. Зато помогает выстроить процесс совещания таким образом, чтобы молчуны заговорили, высказывать свои опасения, т.к. они играют важную роль в ходе исполнения. Противоборствующие стороны начинают друг друга слышать и вся команда настраивается на поиск решения.

Конфликт целей.

Конфликт собственников бизнеса в связи с различиями во взглядах дальнейшего развития бизнеса.

Разделение бизнеса неизбежно, поэтому важно уважать чужую точку зрения, разойтись с минимальными потерями для бизнеса, найти компромиссы.

Конфликт ценностей.

Хорошая новость: конфликт ценностей легко определить: человек не встраивается в коллетив.

Плохая новость: конфликт ценностей невозможно разрешить. Человеку нужно найти компанию с такими же ценностями, что у него.

«Спиральная динамика» Дон Бек, Крис Кован.

Теория утверждает, что под влиянием условий жизни развитие личности и организации протекает по спиральной траектории, проходя через последовательный ряд уровней. Каждый уровень описывает способ мышления и ценности. Для удобства Бек присвоил каждому уровню свой цвет без привязки к его значению. Гармоничное развитие подразумевает поступательное продвижение вверх по спирали людей и организаций под влиянием уровня жизни и опыта решения проблем. Когда условия существования человека или организации меняются, эта трансформация заставляет пересматривать базовые ценности и убеждения. Проблемы, которые не могут быть решены в рамках имеющейся системы ценностей заставляют нас переходить на очередной виток спирали. Уровни частично накладываются друг на друга, проходя фазы зарождения, кульминации и угасания.

Кейсы.