Сепаратистские - борьба за выход из состава федерации и образование собственного независимого государства

27. Причины возникновения этнических конфликтов.

Одной из основных причин возникновения этнических конфлик­тов являются взаимные территориальные притязания этносов. Мотивы территориальных притязаний могут быть разными, например:

· обусловлены историческим прошлым этносов, например, на-ли­чием исторических, культурных, культовых и других памятников этноса на определенной территории;

· нечеткость демаркации существующих границ или проведение новой демаркации между этносами, если ранее таких границ не было;

· возвращение на историческую родину ранее депортированного этноса;

· произвольное изменение границ;

· насильственное включение территории этноса в соседнее государство;

· расчленение этноса между разными государствами.

Причины возникновения политических конфликтов и предполагаемые цели также весьма многообразны, например:

· политическая борьба за власть между различными этнически­ми группами на всех уровнях (местном, региональном, государ­ственном);

· борьба этноса за свой политический статус в рамках единого государства;

· борьба за полную государственную (политическую) независи­мость и др.

Экономические конфликты между этносами могут быть вызваны следующими причинами:

· неравенством этносов в обладании, распоряжении и потребле­нии материальных ресурсов;

· нарушением баланса экономических интересов между Центром и этнически идентифицированным регионом (например, субъек­том федерации);

· изменениями в политической структурно-функциональной си­стеме производства, распределении и потреблении товаров и ус­луг (например, в результате перераспределения собственности или миграции населения, традиционные виды деятельности от одного этноса переходят к другому). Изменения в структурно-функциональной политической систе­ме общества могут стать причиной и других видов этнических кон­фликтов (политических, ценностных, социально-психологических).

Причинами этнических конфликтов может стать также неравно­мерное протекание реформ (экономических, политических, социокультурных) в отдельных регионах. В таких случаях конфликты возможны между притязаниями этнических групп, с одной сторо­ны, и реальными возможностями государства гарантировать пра­ва граждан - с другой. Такие конфликты носят универсальный характер.

Наиболее болезненны и эмоционально насыщенны конфликты, возникающие в результате ущемления ценности этноса. Бо­лее четко специфика ценностных межэтнических конфликтов про­является в противоречиях, связанных с различиями в культуре, языке, религии и других социокультурных особенностях этносов. Например, главным мотивом гражданской войны в экс-Югосла-вии, но мнению специалистов, стала религия, которая, в силу опреде­ленных исторических причин, разделила народы с едиными этничес­кими корнями на несколько религиозных субкультур (православ­ную, католическую и мусульманскую).

Какие бы причины не лежали в основе того или иного конфликта, в своем развитии любой конфликт выражает чьи-то интересы и пресле­дует определенные цели (порой не вполне осознаваемые участниками конфликта). Вырази­телем этнических интересов является не весь этнос, а лишь небольшая его часть, элитные группы, которые преследуют личные интересы. Например, объявление того или иного этнического региона субъектом федерации позволяет местной элите сформировать свои, относитель­но автономные от Центра, органы власти и проводить нужную по-литику, используя идею защиты этнических интересов в своих целях.

К социокультурным причинам возникновения межэтнических кон­фликтов можно также отнести конфликты между нормами и ценно­стями, функционирующими в обществе. Россия - многонациональ­ная страна, состоящая из десятков разнообразных этнокультурных образований. Каждая культура представляет своеобразную систему ценностей, идеалов, стремлений, образцов поведения и предпочтений в выборе соответствующих средств для достижения целей. Нормы, принимаемые на уровне федерации или региона, носят усредненный характер и порой не учитывают субъективных особенностей того или иного этноса. Например, по мнению лидеров Чеченской республики Ичкерия, Конституция РФ противоречит некоторым законам шариата.

Надо иметь в виду, что чисто межэтнических причин конфликтов в реальной жизни фактически не существует. Этническая самоидентификация и солидарность - лишь способ защиты своих интересов, целей, ценностей и т. д. Например, в основе осетино-ингушского кон­фликта находятся территориальные споры, абхазо-грузинский конф­ликт возник но поводу разногласий о статусе национально-террито­риального образования, стремление республики Ичкерия к полной государственной независимости явилось причиной Чеченской войны.

28. Основные способы урегулирования межэтнических конфликтов.

29. Природа этнополитических конфликтов и их причины.

30. Виды этнополитических конфликтов и их особенности.

Политический конфликт – столкновение, противоборство различных социально-политических сил, субъектов политики в их стремлении реализовать свои интересы и цели, связанные прежде всего с борьбой за обретение власти, ее перераспределение, изменение своего политического статуса, с политическими перспективами развития общества. Основу политического конфликта составляют социально-экономические, этнические и политические противоречия, объективно присущие любому обществу, которые приобретают конфликтную форму движения и разрешения.
Этнополитический конфликт – форма межгруппового политического действия, участники которого выступают как противоборствующие этнические общности.
Этнополитический конфликт может развиваться, когда этничность является основой конфликта. Второй вариант – формирование конфликта на экономической, социально-политической основе, который в последующем приобретает этнический, национальный характер. Этнонациональный фактор влияет на различные стороны жизни, заостряет «наболевшие» социально-экономические и иные проблемы. Если государство многонационально, любая проблема может перерасти в этническую. Иначе говоря, сформировавшись как социальный и пройдя далее стадию этнополитического созревания, конфликт может вылиться в межнациональные столкновения.
Основные типы этнополитических конфликтов:
– конфликты, в основе которых лежат факторы исторического характера, обусловленные традициями многолетней национально-освободительной борьбы;
– территориальные конфликты, часто связанные с воссоединением разъединенных в прошлом этносов;
– конфликты, источниками которых служат последствия произвольных территориальных изменений;
– конфликты, порожденные стремлением этнической группы реализовать право на самоопределение в форме создания независимого государства;
– конфликты, в основе которых лежат притязания того или иного государства на часть территории соседнего государства;
– конфликты, в которых за культурно-лингвистическими проблемами (о государственном языке в многонациональном государстве, статусе языков и культур национальных меньшинств и др.) скрываются глубокие разногласия и острые противоречия между различными национальными общинами.

По своей структуре этнополитические конфликты сходны в целом с социально-политическими конфликтами, но имеют ряд особенностей:
этничность может выступать «камуфляжем» политической борьбы в элитных кругах государства[2];
этнополитические конфликты чаще всего имеют статусную природу и ведутся вокруг статуса той или иной этнической группы;
такие конфликты не столько конфликты интересов, сколько конфликты идентичностей (новые участники конфликта примыкают к той или иной стороне чаще из-за общей идентичности, нежели из близости позиций по конфликтному вопросу);
этнополитические конфликты из-за повешенной эмоциональности обретают высокую степень иррациональности;
для них характерно доминирование деструктивного начала над конструктивным;
как правило, этнополитические конфликты многофакторны (причины могут крыться не в ущемлении прав меньшинства, а в неудовлетворенности экономическим развитием региона компактного проживания).

31. Юридический конфликт.

32. Источники возникновения организационных конфликтов (структурные, инновационные, позиционные, справедливости, динамические, соперничество за ресурсы).

33. Организационно-управленческие причины конфликтов.

34. Признаки конфликтной ситуации в трудовых коллективах.

Наиболее характерными признаками конфликтных ситуаций в трудовых коллективах являются:

• факты унижения достоинства личности в официальной или неофициальной обстановке;

• резкое изменение в отношении к работе (функциональным обязанностям);

• факты уклонения от выполнения указаний, распоряжений непосредственных (вышестоящих) начальников;

• обоюдное или одностороннее словесное или физическое оскорбление;

• замкнутость, уединение, подавленность отдельных членов тру. дового коллектива;

• формальная постановка работы по управлению персоналом;

• негативные суждения об окружающей обстановке, о жизни и деятельности сослуживцев и должностных лиц.

Исследование конфликтных явлений, встречающихся в трудовых коллективах, показывает, что главным условием их возникновения является нарушение нравственных норм взаимоотношений между членами трудовых коллективов разных категорий и организации самого процесса производства.

Результаты проводимых психологами и социологами исследований свидетельствуют о том, что чем больше в коллективе людей, удовлетворенных трудом, тем благоприятнее нравственно-психологический климат в нем, тем более развиты товарищество и взаимопомощь, и, наоборот, чем больше неудовлетворенных трудом, тем хуже атмосфера в коллективе, тем чаще вспыхивают различные конфликты.

Руководители постоянно сталкиваются с довольно сложными управленческими ситуациями, среди которых конфликтные ситуации занимают особое место. В некоторых организациях руководители затрачивают 50 % своего рабочего времени на изучение и улаживание различных конфликтных взаимоотношений.

Между тем признаки напряженности в трудовом коллективе могут быть выявлены методом обычного наблюдения. Возможны следующие формы проявления «назревающего» конфликта в организации: стихийные минисобрания (беседы нескольких человек); увеличение числа неявок на работу; снижение производительности труда; увеличение числа локальных конфликтов; повышенный эмоционально-психологический фон; массовые увольнения по собственному желанию; распространение слухов; коллективное невыполнение указаний руководства; стихийные митинги и забастовки; рост эмоциональной напряженности.

Конфликты в организациях очень часто имеют межличностную окраску. В силу особенности организационного климата в конфликты втягиваются и рядовые сотрудники, и руководители. Так, в рабочей группе, представляющей основную организационную структуру трудового коллектива, можно наблюдать в основном три предпосылки конфликтных ситуаций: а) все подчиненные находятся в конфликтной оппозиции друг к другу; б) все подчиненные настроены против руководителя; в) группа разделяется на диады и триады.

Исследования показывают, что всех работников по приверженности к конфликтам можно разделить на три группы: 1) устойчивые к конфликтам, 2) удерживающиеся от конфликтов и 3) конфликтные. Численность третьей группы составляет около 6 — 7% 0τ всей совокупности работников'. Это относительно многочисленная группа трудных людей, создающая различные эксцессы в системе управления. Примерно такие же пропорции отмечаются в организациях зарубежных стран.

35. Способы разрешения конфликта. Принципы принятия решения.

1. Уход (или уклонение о конфликта).

Стремление человека не просто не попадать в конфликтную ситуации., отказ от обсуждения возникшей проблемы. Уход = просто откладывание конфликта, а не его разрешение. Уход позволяет обеим сторонам проанализировать ситуацию и избежать открытого столкновения. Уход имеет отрицательные стороны: накапливается недовольство друг другом. Положительные стороны: конфликтующий остывает.
Уклоняться от конфликта может та и другая стороны.
Пример: жена узнает об измене мужа, но молчит.
Уклонение возникает, когда хотят сохранить отношения или когда предмет конфликта не существенен, не затрагивает прямых интересов одной или обеих сторон.

2. Сглаживание (ответчик) проявляется в системе извинений, обещаний, оправдания.

Сглаживание – демонстрация покорности, согласия с предъявляемой претензией. Но “сглаживатель” не вникает в суть проблемы, не пытается осознать предмет конфликта, ибо не собирается выполнять свои обещания, он апеллирует к потребности в солидарности (“не стоит сердиться, мы же так любим друг друга”, “все мы одна команда”), в результате может наступить мир и гармония в отношениях, но только на короткое время.
Сглаживание приводит к снижению эмоционального состояния – основная цель – предотвратить конфликт ==> снятие эмоционального напряжения.
Но сглаживание все равно приводит к обострению отношений, ибо при сглаживании возникает недоверие к партнеру (только обещает, а сам ведет себя по-прежнему), кроме того, сглаживание сохраняет проблему (оправдания, извинения не только не снимают проблему, но могут привести к ее обострению).

3. Компромисс – это согласие, которое достигнуто путем взаимных уступок.

Способствует снятию проблемы. Каждый получает частично то, что он хотел. Компромисс – открытое обсуждение мнений, позиций, направленное на поиск решения, наиболее приемлемого и удобного для обеих сторон.
Компромисс – один из наиболее эффективных способов разрешения конфликта. Преимущество компромисса состоит
● в легализации претензий
● в устранении возникшего противоречия (решение проблемы);
● в соблюдении условий достигнутого соглашения, ибо оно принималось добровольно, при активном участии обеих сторон.

4. Принуждение – используется инициатором конфликта, так как это подавление своего партнера, игнорирование его мнения.

«Я сказал!» Использование власти, подчинение партнера своей воле.
Эти эффективные способы разрешения конфликта – у инициатора. У ответчика возникает униженное состояние и желание отомстить ==> напряжение все равно остается.
Принуждение оправдано:
● при дефиците времени;
● в экстренных ситуациях;
● при субординации.
Пример: родители – дети; авторитарный начальник – подчиненный.
Принуждение – самый неблагоприятный для сохранения дружеских отношений способ разрешения конфликта.

5. Конфронтация как способ используется обеими сторонами: каждый настаивает на своем.

Никто не хочет уступить, не желает ничем поступиться ==> конфликт заходит в тупик ==> необходима 3-я сторона – посредник, который попробует примирить.
Конфронтация оправдана, когда люди не стремятся сохранить отношения, не заинтересованы друг в друге. И когда это принципиальный вопрос.

6. Сотрудничество – такой выход из конфликтной ситуации, когда каждый выигрывает, каждый получает то, что хочет.

Это наиболее сложный, но и наиболее оптимальный способ разрешения конфликта.
● обсуждение позиций;
● выбор альтернатив.

Таким образом, способов разрешения конфликта много, каждый выбирает для себя свой в зависимости от ситуации и личностных особенностей.

Принципы разрешения конфликта:
• принцип понимания - осознание реальной проблемы, соотношения сил в конфликте, предмета конфликта, знание потенциально конфликтных личностей, хорошая ориентация в потенциальных условиях возникновения и фазах развития конфликта;
• принцип предвидения - прогнозирование потенциальных конфликтов между сотрудниками, группировками и своевременная подготовка к ним.

36. Основные стили поведения в конфликте.

Конкуренция или Соперничество.

Этот стиль предполагает строгое следование своим интересам без учета интересов противоборствующей стороны. Вернее, они учитываются, но лишь как оружие, которое можно пустить в ход для достижения поставленной цели. Человек, выбирающий этот стиль, стремится доказать, что прав именно он, не зависимо от того, так это или нет. Для достижения цели он использует свои волевые качества, стараясь подавить волю своего визави. Прямой приказ, крики и агрессивное поведение вполне органично вписываются в эту модель. Все средства хороши, если они помогают достигнуть желаемого. Еще раз повторюсь, здесь главное — достигнуть результата, а то, как это будет сделано и кто при этом пострадает — дело десятое.

Этот стиль эффективен в случае, если человек обладает реальной властью или, если его личные и деловые качества превосходят качества его оппонента. Можно его применять и тогда, когда вы точно знаете, что ваше решение или подход наиболее правильны в данной ситуации, и вы можете это показать и доказать. Он применим и тогда, когда ограничено время принятия решений и вы можете и готовы принять ответственность на себя. Наконец, в ситуации, когда вам нечего терять и нет другого выбора, как отстоять свою правоту любыми средствами, этот подход тоже применим.

Уклонение или Избегание.

Этот стиль противоположен предыдущему в том, что здесь уже вы находитесь в положении «угнетенной» стороны, когда не пытаетесь отстоять свою позицию, а просто «умываете руки», уходя от решения, а кто-то другой принимает его за вас. Самоустранение из ситуации может выражаться как в физическом, так и психологическом уходе (молчание, чтение бумаг, поведение по типу «А что, что-то происходит?»).

Но, как вы заметили, в этом, так же, как в предыдущем стиле, вы не вступаете в настоящий диалог с противоположной стороной. А значит подлинное решение ситуации невозможно, поскольку всегда остается проигравшая сторона. А значит, и новый конфликт «не за горами».

К избеганию, как к привычному стилю поведения в конфликтной ситуации, часто прибегают мужчины в общении со своей женой. Предпочитая «не раздувать огонь», они часто психологически уходят из ситуации, порой, даже не слыша слов, которые им адресованы. Да, конфликт при этом не разгорается, но и не гаснет, а продолжает медленно тлеть, подпитанный взаимной неудовлетворенностью обеих сторон. И, порой, достаточно бывает одной небольшой искры, чтобы он разгорелся с новой силой.

Но, тем не менее, есть ситуации, в которых такой стиль поведения оправдан. Так, его можно использовать, когда напряженность слишком велика, и явно нужно снизить накал страстей. Когда исход конфликта для вас не очень важен, в отличие от противоположной стороны, то вы тоже можете оставить решение ей на откуп. Поступайте так, когда у вас не физических или моральных сил вступать в полемику, и вы знаете, что не сможете отстоять свое мнение, а только измотаете себя.

Если вы не готовы отстаивать свою позицию прямо сейчас, и вам нужно время для «маневра», также можно применить избегание. Используйте его и в ситуации, когда ваша позиция заведомо слабее, чем позиция противоположной стороны, наделенной большей властью или полномочиями. И наконец, если дальнейшее обсуждение только «поднимет» новые поводы для усугубления конфликта, также применяйте стиль уклонения.

Приспособление.

Этот стиль подразумевает, что вы, так же как и в предыдущем, не отстаиваете свои интересы, но, в отличие от него, стараетесь найти общий язык с оппонентом, подстроившись под него. Здесь вы уже не уходите из ситуации оставляя «соперника» одного на «поле боя», а продолжаете действовать совместно с ним, но только по его правилам.

Он также, как и предыдущий стиль, применим, когда вас не особенно «трогает» случившееся, а для другого это гораздо более важно. Пользуйтесь им, если для вас гораздо важнее сохранить отношения, чем отстоять сою позицию. (Стоит задуматься, что лучше: быть всегда правой, но одинокой или не такой правой, но счастливой). Когда вы чувствуете, что имеете мало шансов на победу, да и решение противоположной стороны не так уж и плохо тоже можно его принять. Наконец, этот стиль поможет вам дать полезный урок своему визави, если вы позволите ему принять ошибочное решение и в дальнейшем понять свою ошибку.

Сотрудничество.

Самый продуктивный стиль решения любого конфликта, т.к. он подразумевает, что обе стороны принимают равно активное участие в поиске решения с учетом взаимных интересов. Он наиболее эффективен тогда, когда каждая сторона имеет свои особые скрытые нужды. Например, если есть 2 претендента на более высокую должность, то для одного из них может быть более важна возможность увеличения дохода, а другому более важен престиж и полномочия. Соответственно, можно найти решения, когда обе стороны получат желаемое, не ущемляя интересы другой стороны.

Для успешного применения данного стиля нужно затратить некоторое время на поиск таких скрытых нужд и выработку удовлетворяющего все участвующие в конфликте стороны решения. Для этого нужно, как минимум, иметь желание и возможность сделать это.

Соответственно, этот стиль применим в ситуациях, когда решение очень важно для обеих сторон, и никто не готов от него устраниться. Если обе стороны готовы, способны и хотят раскрыть свои интересы и изложить соответствующие аргументы, а также выслушать противоположную сторону. Если у вас тесные, доверительные и взаимозависимые отношения, которые важны для обеих сторон. Этот стиль хорош также тогда, когда нет готового решения, но есть желание и добрая воля его найти в совместной дискуссии.

Компромисс.

Этот стиль похож на сотрудничество, но отличается от него тем, что интересы обеих сторон здесь удовлетворяются не полностью, а лишь частично, путем взаимных уступок. Здесь нет необходимости выяснять глубокие мотивы и скрытые интересы обеих сторон, а нужно просто прийти к какому то разумному решению, когда дна сторона поступается частью своих интересов в пользу другой, но при этом сохраняет за собой более значимые для нее позиции.

Этот стиль лучше использовать тогда, когда у вас нет времени или желания углубляться в суть конфликта, а ситуация позволяет выработать быстрое и взаимовыгодное решение. А также, если вас вполне устроит это решение, как некий промежуточный, временный вариант. В обратной ситуации, когда затяжные разговоры ни к чему не привели, тоже следует пойти на компромисс. Опять же, применяйте его, если сохранение ваших взаимоотношений более важно, чем полное удовлетворение ваших желаний, а кроме того, есть угроза не получить даже часть желаемого, потеряв все.

37. Посредники и их роль в разрешении конфликтов.

38. Особенности конфликтов в современной России.

39. Особенности конфликтов в современном мире.

Современные международные конфликты характеризуются сильно возросшим значением национально-этнической составляющей. Сегодня рассуждения о современных международных конфликтах невозможны без соотнесения их с этнополитической обстановкой в мире. По данным этнологов, в мире существует до 5 тысяч этнических групп, которые потенциально готовы заявить о своих правах на самоопределение и образование государства. Большая часть этих движений протекает в латентной и ненасильственной форме.

На современном этапе внутренние международные конфликты стали основной проблемой мирового сообщества. Сегодня насчитывается 160 зон этнополитической напряженности, 80 из них присуща вся атрибутика неурегулированных конфликтов. Это обстоятельство позволило ввести в политологический оборот термин <эра национальных революций>. Ни ООН, ни другие международные организации, отдельные государства не могут похвастаться какими-то существенными успехами в предотвращении и урегулировании конфликтов. Нередко само миротворчество превращается в скрытое противоборство тех или иных государств, стремящихся использовать кризисную ситуацию для завоевания или усиления своих геополитических позиций. При таком подходе возникает вопрос о зависимости урегулирования конфликта от заинтересованности в этом остального мирового сообщества. Тем более что набирающий рост процесс глобализации превратил проблему локальных конфликтов в проблему обеспечениямеждународной безопасности.

Следует сделать ряд выводов, характеризующих конфликты современного мироустройства:

- повышение конфликтности современной мировой системы произошло в силу стирания границ внешней и внутренней политики, усиления взаимозависимости государств, расползания региональных, локальных конфликтов;

- основная масса конфликтов сегодня обосновываются, легитимизируются при помощи принципа национального самоопределения.

- особое значение приобрел такой феномен, как национальный экстремизм, то есть приверженность к крайним взглядам, идеям и мерам, направленным на достижение своих целей радикально ориентированным социальным институтам, а также малым группам;

- в мировой конфликтологии появился такой новый термин как <этнический (или национальный) терроризм>;

- в силу того, что конфликты нового поколения основываются на непримиримых противоречиях, как правило, религиозного толка, это конфликты типа <схватка>, где консенсус невозможен. Должен быть один победитель. А потому теория урегулирования конфликтов не всегда себя оправдывает, настоящие институты и законодательство уже не в полной мере отвечают вызовам современности;

- мировая конфликтология не располагает достаточным количеством методов прогнозирования конфликтов и эффективных способов их предупреждения.

40. Способы урегулирования социально-трудовых конфликтов.

41. Правовое обеспечение как успешное разрешение социально-трудовых конфликтов.

Важнейшим условием успешного разрешения организационных конфликтов является правовое обеспечение. Оно основывается на различных правовых (законодательных) актах. Наличие соответствующей правовой базы дает возможность институализиро-вать конфликт и в значительной степени влиять на ход его развития. Для локальных конфликтов правовой базой может служить Устав организации. На уровне социально-психологической системы отношений роль неформальной правовой базы выполняют неформальные нормы и правила, а роль посредника или арбитра — неформальные лидеры.

Чтобы избежать острых социальных конфликтов в ходе реформирования организации или уменьшить их негативные последствия, руководству организации необходимо подготовить и провести комплекс соответствующих мероприятий, таких как: разработка детального плана реформирования организации; оповещение всех сотрудников о предстоящей реорганизации и возможных рерспективах; организация открытого обсуждения плана реформирования; организация переподготовки кадров; содействие трудоустройству работникам, которым предстоит увольнение; выплаты компенсаций увольняемым работникам; обязательное согласование своих действий с профсоюзами.

Одним из наиболее эффективных методов регулирования трудовых отношений, широко применяемым в европейских странах, является развитие системы социального партнерства. Этот метод предполагает взаимные уступки, компромисс, использование переговоров как основного средства для достижения взаимоприемлемых соглашений.

Социальное партнерство может формироваться в рамках одной организации, а в дальнейшем постепенно развиваться как система отношений между большими социальными группами. Но для широкого применения такой системы отношений необходимы следующие условия:

стабильная правовая база и соответствующие социальные гарантии для всех членов общества;

определенный уровень конфликтологической культуры и добрая воля потенциальных партнеров.

В западных странах со стабильной рыночной экономикой организационные и трудовые конфликты носят, как правило, аполитичный характер. Для нашей же российской действительности характерна иная картина. Многие конфликты из социально-трудовых трансформируются в социально-политические. Причиной тому служит недоверие к представителям всех уровней власти и все более усугубляющийся (невзирая на провозглашаемые демократические лозунги и призывы) разрыв между самыми богатыми и самыми бедными.

Полное сращивание государственной (региональной) власти и власти финансовой не позволяет говорить о приемлемости европейских методов управления конфликтом в российских условиях. Тотальное неисполнение существующих законов, в том числе КЗоТ, со стороны работодателей, и незнание их работниками приводит к конфликтам. Самый популярный у работников способ разрешения конфликта — забастовки и акции протеста вплоть до антизаконных. Руководство также предпочитает использовать в конфликтах силу. Примета нового времени — спецназ, штурмующий завод.

В урегулировании социально-трудовых конфликтов в российских условиях может быть использован следующий метод поэтапных действий:

институционализация конфликта — определение общих правил и принципов в разрешении конфликта;

легитимизация — готовность конфликтующих сторон соблюдать принятые нормы и правила в процессе разрешения конфликта;

структурирование конфликтующих групп — выявление носителей преследуемых интересов и определение количественных ц качественных характеристик участников конфликта;

редукция — последовательное ослабление конфликта за счет перевода его на другой уровень.

Следует обратить особое внимание на то крайне принципиальное обстоятельство, что без стабилизации и последующего улучшения экономической и политической ситуации в России не может быть хоть сколько-нибудь существенных сдвигов и в разрешении рассматриваемой проблемы. В стране, где сегодня за чертой бедности проживают более 40% населения (данные Госкомстата на октябрь 2000 г.), разрешение конфликтов и впредь будет проходить самыми радикальными методами.

42. Переговоры как способ разрешения конфликтов.

43. Техника ведения переговоров.

Стороны приходят к пониманию необходимости переговоров тогда, когда конфронтация не дает результатов или становится невыгодной. Выделяют два вида переговоров: ведущиеся в рамках конфликтных отношений и в условиях сотрудничества. Переговоры, ориентированные на сотрудничество, не исключают того, что у сторон могут появиться серьезные разногласия и на этой почве возникает конфликт. Возможна и противоположная ситуация, когда после урегулирования конфликта бывшие соперники начинают сотрудничать. Переговоры нужны для принятия совместных решений. Каждый участник переговоров сам решает, соглашаться или нет на то или иное предложение. Совместное решение — это единое решение, которое стороны рассматривают как наилучшее в данной ситуации.
Переговоры не нужны, если противоречие можно преодолеть на основе законодательных или иных нормативных актов. Однако многие вопросы легче, дешевле и быстрее решать не через судебные инстанции, а путем переговоров. В США такие ситуации составляют 90—95% всех гражданских исков.
Существуют различные подходы к классификации переговоров. Один из них основывается на выделении различных целей их участников [5].
1. Переговоры о продлении действующих соглашений. Например, временного соглашения о прекращении военных действий.
2. Переговоры о нормализации. Проводятся с целью перевода конфликтных отношений к более конструктивному общению оппонентов. Часто проводятся с участием третьей стороны.
3. Переговоры о перераспределении. Одна из сторон требует изменений в свою пользу за счет другой. Эти требования, как правило, сопровождаются угрозами наступающей стороны.
4. Переговоры о создании новых условий. Их целью является формирование новых отношений, заключение новых соглашений.
5. Переговоры по достижению побочных эффектов. Решаются второстепенные вопросы (демонстрация миролюбия, уяснение позиций, отвлечение внимания и т.д.).
В зависимости от того, какие цели преследуют участники переговоров, выделяются различные функции переговоров [3].
• информационная (стороны заинтересованы в обмене взглядами, но не готовы по каким-либо причинам на совместные действия);
• коммуникативная (налаживание новых связей, отношений);
• регуляции и координации действий;
• контроля (например, по поводу выполнения соглашений);
• отвлечения внимания (одна из сторон стремится выиграть время для перегруппировки или наращивания сил);
• пропаганды (позволяет одной из сторон показать себя в выгодном свете в глазах общественности);
• проволочек (одна из сторон идет на переговоры, чтобы вселить надежду у оппонента на решение проблемы, успокоить ее). Существует три типа совместных решений участников переговоров:
• компромиссное, или «срединное решение»;
• асимметричное решение, относительный компромисс;
• нахождение принципиально нового решения путем сотрудничества.

Рассмотрим их подробнее применительно к проблеме переговоров.
Первый тип решения — компромисс, когда стороны идут на взаимные уступки. Это типичное решение на переговорах. Компромисс реален тогда, когда стороны готовы удовлетворить хотя бы часть интересов друг друга. При этом важно наличие критериев, которые позволили бы определить законность требований или равенство уступок. Еще лучше, если равноценность шагов навстречу друг к другу может быть оценена количественно.
Однако чаще приходится встречаться с ситуациями, когда критерии нечетки или же стороны не могут найти ту «середину», по отношению к которой они могут двигаться, уступая друг другу. В таких случаях необходимо искать поле интересов. Делая большие уступки по менее значимому для себя вопросу, но более значимому для оппонента, участник переговоров получает больше по другому вопросу, который представляется ему наиболее важным. В результате происходит «размен» уступками на переговорах. Важно, чтобы эти уступки не выходили за рамки минимальных значений интересов обеих сторон (рис. 38.1). Это условие получило название «принцип Парето» по имени известного итальянского ученого Вильфредо Парето (1848—1923), который обосновал данный принцип еще в 1904 г.
Когда статусы, возможности власти и контроля, а также интересы сторон не позволяют им найти «серединное» решение, то стороны могут придти к асимметричному решению. Тогда уступки одной стороны значительно превышают уступки другой. Оппонент, получающий явно меньше условной половины, сознательно идет на это, поскольку иначе он понесет еще большие потери. Асимметричность решения наблюдается при закреплении с помощью переговоров поражения одной из сторон. Степень асимметричности может быть различной.
Третий тип решения состоит в том, что участники переговоров разрешают противоречия путем нахождения принципиально нового решения, которое делает данное противоречие несущественным. Принципы принятия такого решения разработаны американскими специалистами Р. Фишером и У. Юри, опубликованы в начале 80-х годов. Их труд только в США выдержал 16 изданий и переведен в 30 странах мира. Этот способ основывается на анализе истинного соотношения интересов, что требует кропотливой, открытой и творческой работы обеих сторон.

44. Современная конфликтология как наука.

45. Классические концепции западной конфликтологии (Л. Козер, Р. Дарендорф, К. Боулдинг )

46. Отечественная конфликтология: проблемы становления и перспективы развития.