Контрольные задания (темы рефератов)
Темы рефератов выбираются студентами самостоятельно на основании предлагаемого перечня.
1. Разработка целей системы управления персоналом организации.
2. Разработка организационной структуры службы управления персоналом.
3. Применение программно-целевого подхода при построении оргструктуры службы управления персоналом.
4. Проектирование взаимоотношений службы управления персоналом с внешними организациями (консультационными фирмами, центрами обучения, региональными органами по управлению трудовыми ресурсами).
5. Проектирование взаимоотношений службы управления персоналом в общей оргструктуре управления организацией.
6. Разработка системы информационного обеспечения службы управления персоналом.
7. Разработка внутренней организационной структуры подразделения (указать какого, например, сектора деловой оценки, сектора кадрового учета и т.д.) службы управления персоналом.
8. Проектирование вариантов оргструктуры службы управления персоналом в зависимости от вида, масштабов и возможностей организации.
9. Разработка методики анализа кадрового потенциала организации.
10. Организация системы деловой оценки кадров при замещении вакантных должностей.
11. Организация системы деловой оценки кадров при периодической аттестации.
12. Разработка методики оценки персонала при периодической аттестации (указать, для каких специалистов или руководителей).
13. Разработка методики оценки персонала при замещении вакантных должностей.
14. Разработка процесса формирования кадрового резерва на выдвижение.
15. Организация работы с кадровым резервом на выдвижение.
16. Проектирование системы планирования трудовой карьеры работника.
17. Проектирование системы контроля и регулирования трудовой карьеры работника.
18. Организация системы подбора и профориентации кадров.
19. Проектирование взаимоотношений организации с учебными заведениями и центрами подготовки кадров.
20. Разработка системы повышения квалификации кадров (специалистов, руководителей, рабочих) в организации.
21. Организация работы (формы и методы) по обучению руководителей (указать, высшего или среднего звена).
22. Разработка организационно-экономических условий развития творческой активности членов коллектива и самоутверждения личности.
23. Проектирование системы управления процессом адаптации кадров (молодых специалистов, молодых рабочих, вторичной адаптации кадров).
24. Разработка процесса формирования кадровой политики организации.
25. Проектирование системы реализации кадровой политики в деятельности подразделений организации.
26. Разработка структурных взаимоотношений руководителя службы управления персоналом.
27. Повышение качества анализа управленческих решений по управлению персоналом.
28. Проектирование методического обеспечения системы управления персоналом предприятия.
29. Пути совершенствования разработки технологии управления персоналом организации (различных уровней).
30. Совершенствование функционального разделения труда в системе управления предприятием (различных уровней).
31. Совершенствование информационного обеспечения системы управления персоналом организации (различных уровней).
32. Совершенствование технического обеспечения системы управления персоналом предприятия (различных уровней).
33. Совершенствование кадрового обеспечения системы управления персоналом организации (различных уровней).
34. Развитие методов оценки экономической и социальной эффективности оргпроектов системы управления персоналом организации (различных уровней).
35. Проектирование обеспечения (делопроизводства и др.) системы управления персоналом организации (различных уровней).
36. Организация процесса кадрового планирования.
37. Разработка оперативного плана кадровой работы в организации.
38. Организация маркетинговой деятельности в области персонала.
39. Проектирование процесса планирования расходов на персонал организации.
40. Разработка стратегии управления персоналом организации.
41. Проектирование системы управления персоналом в органах государственной власти (указать, для какой ветви власти и уровня управления).
42. Совершенствование этики деловых отношений в организации.
43. Проектирование системы управления мотивацией поведения в процессе трудовой деятельности.
44. Организация системы оплаты труда.
45. Разработка организационно - экономических условий развития творческой активности членов коллектива и самоутверждения личности.
46. Формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.
47. Обеспечение социально-психологической подготовки кадровых нововведений.
48. Проектирование рациональной организации труда руководителей.
49. Разработка организационных, социальных и экономических проблем взаимоотношений руководителя с коллективом.
50. Разработка системы сбалансированных связей и отношений руководителя в рамках различных оргструктур.
51. Пути улучшения использования персонала в организации.
52. Организация процессов высвобождения персонала.
53. Разработка форм и методов самоуправления коллективом.
54. Проектирование системы управления организационными и социально - психологическими условиями рациональной стабильности и гибкости коллектива.
55. Разработка способов профилактики и устранения конфликтных ситуаций в коллективе.
56. Организация службы психологической помощи.
57. Разработка организационно - экономического механизма реализации требований психофизиологии, эргономики, эстетики как составляющих элементов условий труда.
58. Совершенствование процесса планирования социального развития организации.
59. Проектирование системы управления развитием социальной инфраструктуры организации.
60. Организация проведения социологических исследований.
61. Совершенствование методов сбора, обработки и анализа первичной социологической информации.
62. Партнерское сотрудничество работодателей, работников, профсоюзов и органов власти по вопросам социально-трудовых отношений.
63. Разработка процесса формирования кадровой политики организации.
64. Подготовка и проведение служебных совещаний.
65. Разработка стратегии и тактики проведения переговоров.
ГЛОССАРИЙ
Адаптация - взаимное приспособление работника и организации на основе постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда, постижение новым работником норм, требований, правил поведения в организации и конкретном коллективе. Различают профессиональную, организационную, психофизиологическую, социально-психологическую адаптацию.
Административно-управленческий персонал - работники организаций, выполняющие функции общего административного руководства, контроля, учета, отчетности и др. Включает руководителей организаций и их заместителей, а также руководителей структурных подразделений, выполняющих управленческие функции.
Анализ должности - определение наиболее существенных характеристик работы с помощью упорядочения и оценки информации, связанной работником или работой.
Аттестация - определение квалификации, уровня знаний работника; в ряде ведомств является обязательным условием для присвоения работнику звания, ранга и т.п.
Безработица - социально-экономическое явление, выражающееся в недоиспользовании части трудоспособного населения в общественном производстве. Различают структурную, технологическую, фрикционную, циклическую и пр. виды безработицы.
Вакансия - незанятая должность, свободное место в организации.
Вербовка персонала - распространение во внешней среде информации о предлагаемых организацией стимулах с целью побудить соответствующих запросам организации потенциальных наемных работников начать переговоры по поводу найма на работу.
Внешнее вознаграждение- предметы или состояния, представляющие ценность для человека, приданные ему извне и побуждающие его к определенным действиям. Примерами внешних вознаграждений могут быть: заработная плата, социальные блага, похвала и признание заслуг со стороны внешнего окружения, включение в определенную социальную группу и т.п.
Внутреннее вознаграждение - состояния, представляющие ценность для человека, привносимые самим человеком в результате каких-либо действий. Внутренним вознаграждением является чувство удовлетворенности каким-либо действием, чувство самоуважения. Наряду с внешним вознаграждением, также может служить побудителем к определенным действиям.
Восприятие критики– целостное мыслительное отражение человеком критических замечаний в свой адрес. Пропуская критику через собственное сознание определенным образом, по определенным правилам восприятия, можно тем самым снизить остроту и болезненность критических замечаний. Примером правил восприятия критики может служить осознание того, что: нет бесполезной критики, она является формой помощи в решении возникающих ситуаций; необходимо деловое восприятие критики вне зависимости от того, кто критикует и в какой форме, и т.п.
Высвобождение персонала - сокращение избытка персонала в количественном, качественном, территориальном или временном отношении. Различают частичное или внутреннее высвобождение персонала без изменения общей численности (отмена сверхурочных, сокращение рабочего времени, неоплачиваемый отпуск и пр.) и абсолютное высвобождение персонала (досрочное пенсионирование, увольнение и пр.).
Гибкое рабочее время - рабочий график, при котором служащий может определять время начала и окончания работы в пределах, установленных менеджментом.
Государственное регулирование заработной платы - осуществление мер направленных на реализацию соответствия меры труда и меры его оплаты, обеспечение равной оплаты за равный труд. Включает: законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда; налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда организациями, а также доходов физических лиц; установление районных коэффициентов и процентных (северных) надбавок; установление государственных гарантий по оплате труда.
Государственная система управления трудовыми ресурсами - совокупность органов в государственной, законодательной, исполнительной и судебной власти и управления, централизованно регулирующих основные социально-экономические отношения в стране, а также методы управления и механизм их использования. Ее задачами являются принятие законов, контроль за их исполнением, выработка и реализация политики и рекомендаций в области социально-трудовых отношений в стране, охватывающих вопросы оплаты и мотивации труда, регулирования эмиграции и иммиграции населения, трудового законодательства и условий труда, организации труда и конфликтных ситуаций и т.д.
Государственная служба - профессиональная деятельность по обеспечению исполнения полномочий государственных органов.
Делегирование полномочий- расширение прав и обязанностей работников, которое происходит по инициативе руководителя, но с их согласия, для оптимального выполнения заданий.
Деловая беседа– процесс общения с использованием вербальной и невербальной связей, направленный на решение вопросов производственной деятельности. Правила ведения деловой беседы представляют собой основные действия, предпринимаемые в определенной последовательности и взаимосвязи и направленные на достижение цели беседы и создание положительного образа ее участников.
Деловая оценка персонала - целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации, свойств) требованиям должности или рабочего места. На основании результатов деловой оценки решаются следующие задачи: выбор места в оргструктуре и установление функциональной роли оцениваемого сотрудника; определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины; разработка возможных путей совершенствования деловых и личностных качеств сотрудников; установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным, иным вопросам, собственного труда и качественных характеристик. Различают оценку кандидатов на вакантную должность и текущую периодическую оценку сотрудников организации.
Диагностика конфликта- предварительное изучение состояния дел с целью определения причин возникновения конфликтных отношений.
Дискуссия - обсуждение какого-либо спорного вопроса, исследование проблемы, в котором каждая сторона, оппонируя мнение собеседника, аргументирует свою позицию и претендует на достижение цели. Должность - степень ответственности и обязанности, возложенные на работника.
Должностная инструкция - краткое изложение основных задач, требующихся навыков и полномочий различных должностей в организации.
Закономерности межличностных отношений –объективно существующие, существенные связи явлений, возникающих в межличностном общении и накладывающих значительный отпечаток на его характер.
Занятость - всеобщая категория общественного производства, которая охватывает совокупность отношений по участию людей в общественно-полезном труде. Занятость показывает как трудоспособное население обеспечено рабочими местами.
Заработная плата - цена рабочей силы на рынке труда, материально-вещественным воплощением которой является стоимость предметов потребления, услуг, налогов и других платежей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей как самого работника, так и членов его семьи.
Затраты на персонал - совокупность затрат, возникающих за счет использования сотрудников. Наряду с заработной платой сюда относятся затраты, установленные в законодательном порядке и в соответствии с тарифными соглашениями, а также добровольные расходы работодателей на социальные услуги.
Интересы- формы проявления потребности, движущие мотивы, заставляющие человека принять какое-либо решение или осуществить какое-либо действие.
Инфраструктура социальная- материальная основа социальной среды организации; совокупность объектов жилищно-комунального, социально-культурного, бытового назначения, создаваемых в первую очередь для жизнеобеспечения работников организации и членов их семей.
Использование персонала - комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации творческого и физического трудового потенциала работников.
Кадровая политика - целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные формы кадровой работы и имеющая целью создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного персонала, способного адекватно реализовать меняющиеся требования рынка с учетом горизонта прогнозирования.
Кадровое планирование - метод управления персоналом, часть общей системы планирования в организации, цель которого заключается в предоставлении работающим рабочих мест в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства. Реализуется посредством осуществления комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом.
Карьера деловая - индивидуально-осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. Проявляется в фактической последовательности занимаемых должностей, рабочих мест, положений в коллективе. Внутриорганизационная карьера, охватывающая последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации, реализуется в трех основных направлениях - вертикальное, горизонтальное, центростремительное.
Категории персонала - группы персонала, распределяемые в соответствии с выполняемыми функциями в организации (рабочие, руководители, специалисты и пр.).
Качество трудовой жизни- степень удовлетворения важных личных потребностей через деятельность в трудовой организации (интересная работа, справедливое вознаграждение, нормальные условия труда, участие в принятии решений, дружеские взаимоотношения с коллегами и пр.).
Квалификация - 1. Степень и уровень профессиональной подготовленности к какому-либо виду труда; 2. Профессия, специальность.
Коллективный договор - правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работниками и работодателями на конкретном предприятии, в учреждении и организации.
Компетенция - способность сотрудника (или организации в целом) воспроизводить определенный тип поведения для достижения целей организации. Обладание компетенцией предполагает наличие трех составляющих: знаний, поведенческих навыков, мотивации.
Контракт трудовой - основной документ при найме на работу. В общем виде контракт выглядит следующим образом. Администрация дает работнику гарантию роста его квалификации, четкие задания, предъявляемые требования. Оговорен режим работы, социальные блага, вид их получения. Условия вознаграждения и стимулирования определяются на весь период контракта. Право разрывать контракт предоставляется обеим сторонам, однако в случае его разрыва по инициативе работника он должен возместить ущерб, причиненный организации.
Конфликт - психологическое и социальное явление, характеризующееся наличием противоречия целей, позиций, интересов взаимодействующих сторон и, соответственно, наличием противоречивых тенденций поведения. Выделяют, в зависимости от способа разрешения - антагонистические и компромиссный конфликты, в зависимости от природы возникновения - организационные, эмоциональные, межнациональные и пр.; в зависимости от направленности воздействия - вертикальные и горизонтальные конфликты; по степени выраженности - открытые, скрытые, потенциальные; в зависимости от количества участников - внутриличностные, межличностные, межгрупповые.
Конфликтная ситуация- противоречивые позиции сторон по кому-либо вопросу, стремление к противоположным целям, использование различных средств по их достижению К.с. перерастает в конфликт вследствие инцидента - активизации деятельности одной из сторон, которая ущемляет (пусть даже незначительно) интересы другой стороны.
Критика– отрицательное суждение, указание недостатков в работе и поведении человека. В этике деловых отношений уделяется большое внимание правилам критики (критика должна быть конструктивной, не ущемлять чувства собственного достоинства человека и пр.).
Культура организации - совокупность общих представлений о нормах и жизненных ценностях, а также общих стилей мышления и поведения, которые определяют решения, поступки и всю деятельность сотрудников конкретной организации.
Лизинг персонала - форма изменения численности персонала, при которой самостоятельная организация передает на определенный срок одного или нескольких своих сотрудников, с которыми она имеет трудовой договор, в распоряжение другой организации, обязуя этих сотрудников в течении срока “аренды” работать на фирме-заемщике. При этом заключенный работниками с организацией-кредитором трудовой договор сохраняет силу.
Линейные руководители - руководители подразделений, занимающиеся основной для данной организации деятельностью и несущие ответственность за реализацию целей организации (генеральный директор, директор завода, бригадир и пр.).
Личность- 1) человек как субъект отношений и сознательной деятельности; 2) устойчивая система социально-значимых черт, характеризующая индивида как члена общества.
Личностная спецификация - описание характеристики (качеств, навыков, компетенций), которыми должен обладать “идеальный” сотрудник, т.е. необходимых для успешной работы в определенной должности (с этой целью используются также карты компетенций, профили “идеального” сотрудника и пр.).
Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале.
Миграция - переселение, перемещение населения; внутри страны - внутренняя миграция населения; из одной страны в другую - внешняя миграция населения (эмиграция и иммиграции). Связана с социальной, отраслевой и профессиональной нестабильностью населения.
Моделирование деловой беседы – построение ожидаемой схемы проведения деловой беседы; одна из главных задач этапа подготовки к деловой беседе. При моделировании деловой беседы должны быть отработаны следующие вопросы: определение цели беседы, информационная подготовка, формулировки понятий и суждений, последовательность и содержание аргументации, возможная реакция другой стороны на суждения и аргументацию.
Мотивация - 1) долговременное воздействие на работника в целях изменения его ценностных ориентиров и интересов, формирование мотивационного ядра и развитие на этой основе трудового потенциала для достижения целей организации; 2) процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.
Методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы и определенных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Методы управления персоналом делятся на три группы: административные, экономические, социально-психологические.
Норматив социальный- количественно или качественно определенное выражение уровня социальных требований к эргономическим и санитарно-гигиеническим условиям труда, физическим, интеллектуальным и профессиональным качествам работников, пределам рациональных и минимальных требований потребления товаров и услуг, обеспеченности жильем, учреждениями здравоохранения, образования, культуры и т.п.
Невербальная связь– взаимодействие людей в процессе общения через жестовую, несловесную информацию.
Нерефлексивное слушание– форма отражения сообщений говорящего. Нерефлексивное слушание использует такие инструменты, как внимательное молчание и минимальная словесная реакция, не содержащая оценки и суждения.
Норма управляемости - регламентированная численность работников, которой в данных конкретных условиях может руководить один человек.
Нормирование труда - 1) установление необходимых затрат на изготовление единицы продукции или выработку определенного количества продукции в единицу времени (норм выработки); на выполнение заданного объема работ (или функций) в определенных организационно-технических условиях (норм времени); 2) деятельность, направленная на установление необходимых затрат труда.
Организационная структура - логическое соотношение исполнительных и управленческих звеньев с учетом их правовых и экономических отношений, форм разделения и кооперации труда.
Обогащение работы- качественное расширение поля работ сотрудника, при котором в его рабочие задания дополнительно интегрируются, например, некоторые из функций, выполнявшихся ранее его начальником (планирование, контроль, принятие управленческих решений и пр.).
Организация труда - система взаимосвязей работников с орудиями и предметами труда и их взаимодействие между собой, направление на достижение поставленной цели. Устанавливает порядок привлечения людей к труду, соединение рабочей силы со средствами производства, разделение и кооперацию труда и пр.
Отбор персонала - выбор из общего числа претендентов наиболее подходящих работников с учетом их пригодности и индивидуальных склонностей. В основе отбора лежит сравнение требований вакантного рабочего места (должности) и свойств кандидата, характеризующих его пригодного к занятию данного рабочего места (должности). Предполагает разработку и применение методов, позволяющих с определенной степенью вероятности прогнозировать объем и качество будущего трудового вклада кандидата.
Партнерство социальное - совокупность структур и методов поддержания в обществе социального согласия, в т.ч. в области трудовых отношений, система коллективных договоров и соглашений, заключаемых работниками и работодателями на уровне предприятий и отраслей.
Переговоры– обмен мнениями между сторонами с целью выработки или принятия какого-либо решения. Можно выделить несколько основных видов тактики переговоров с деловыми партнерами: “жесткие” переговоры; “мягкие” переговоры; принципиальные переговоры; манипулятивные переговоры.
Персонал - личный состав работников организации, который подразделяется на категории в зависимости от их квалификации и должности.
Планирование карьеры - определение пути развития конкретного сотрудника в его деятельности на фирме, осуществляемое заранее. При этом основные вопросы, по которым должны быть приняты управленческие решения при планировании карьеры, заключаются в определении последовательности должностей и формировании критериев для отбора и подчинения сотрудников.
Повышение квалификации - обучение сотрудника с целью углубления и усовершенствования уже имеющихся у него профессиональных знаний, необходимых для определенного вида деятельности.
Позиция– 1) устойчивая система отношений человека к определенным сторонам действительности, проявляющаяся в соответствующем поведении; 2) обобщенная характеристика положения индивида в статусно-ролевой внутригрупповой структуре.
Потребность в персонале - необходимая мера кадрового обеспечения всех звеньев хозяйственного комплекса, которой надлежит руководствоваться при осуществлении основных функций по управлению персоналом. Различают качественную потребность (по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу) и количественную потребность (численность сотрудников определенной квалификации).
Потребность в персонале полная- весь состав персонала по каждой категории работников, необходимый организации в текущем или перспективном периоде.
Потребность в персонале дополнительная- состав персонала по каждой категории работников, необходимый организации в текущем или перспективном периоде дополнительно к имеющемуся, сложившемуся их составу на начало периода в связи с развитием организации, возмещением выбытия персонала, частичной заменой персонала.
Профессиональная ориентация - комплект взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену ряда деятельности.
Профессионально-квалификационная мобильность персонала - процесс перемещения работников между профессиональными и квалификационными группами в результате приобретения производственного опыта, знаний, навыков и умений.
Профессиональное обучение - процесс развития у сотрудников специфических, профессиональных навыков посредством специальных методов обучения. Основные виды профессионального обучения - на рабочем месте и вне рабочего места.
Профессиональный отбор - определение психофизиологической пригодности человека к выполнению того или иного вида работы. Профессиональные требованиями учитывают общее состояние здоровья, уровень общеобразовательный и специальной подготовки, стаж работы, а также мотивы личного отношения работника к избранному виду деятельности. Профотбор проводится методом категорических оценок (подходит, не подходит).
Профессия - род трудовой деятельности (занятий) человека, владеющего комплексом специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате специальной подготовки, опыта работы (например, менеджер, психолог, социолог).
Психологическая безопасность– один из элементов общего понятия безопасности, предполагающий недопустимость ущемления чувства собственного достоинства, личного статуса человека.
Рабочее время - часть календарного времени, затраченного на производство продукции или выполнение определенного объема работ и услуг. Для отдельного работника это время измеряется в годах, днях, часах, для коллектива - человеко-годах, человеко-днях, человеко-часах.
Развитие персонала - комплекс мер, включающих профессиональное обучение выпускников школ, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также содействие их продвижению по службе, и направленных на обеспечение поддержания и улучшения кадрового потенциала организации.
Развитие социальное - достижение желательных перемен в социальной среде организации с целью совершенствования демографического, профессионального и квалификационного состава персонала, улучшения условий труда и быта работников, повышения их творческой активности, групповой и личной ответственности за результаты совместной работы.
Резерв на выдвижение - группа работников организации, каждый из которых зарекомендовал себя как способный и заслуживающий дальнейшего продвижения руководитель.
Рефлексивное слушание– форма отражения сообщений говорящего, предполагающая активную обратную связь, не включающую элементов оценки или суждения. При рефлексивном слушании воспринимающий сообщение использует следующие виды обратной связи с говорящим: словесный сигнал о необходимости пояснения высказываний; собственный пересказ основных мыслей собеседника; обобщение отдельных частей сообщения целое; реакция, отражающая чувства собеседника и пр.
Риторика– теория построения, подготовки и доведения до слушателей публичного выступления в различных формах: сообщение на служебном совещании, доклад на конференциях и семинарах, лекции, выступления на переговорах, презентациях и т.п.
Ротация кадров - процедура назначения, в рамках которой место работы, должность конкретного работника могут меняться по горизонтали при повышении им своей квалификации.
Руководитель - служащий, который в соответствии с занимаемой должностью возглавляет определенную организацию или подразделение и осуществляет на основе единоначалия руководство подчиненными ему работниками.
Рынок труда (рабочей силы) - сфера обмена рабочей силой, когда наемные работники предлагают свою рабочею силу в расчете на оплату, а работодатели предъявляют спрос и платят за нее.
Система управления персоналом - система, в которой реализуются функции управления персоналом. Основными элементами системы управления персоналом являются: функции управления, организационная структура управления, технология процесса управления, управленческие решения, кадровое, методическое, информационное, техническое обеспечение.
Служебно - профессиональное продвижение - предполагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник может потенциально пройти.
Служебные совещания– один из эффективных способов привлечения сотрудников к процессу принятия решений, один из инструментов управления причастностью сотрудников к делам подразделения и организации в целом. По своей общей целевой направленности совещания могут быть проблемными, оперативными, информационными.
Спор– фаза негативного развития дискуссии, характеризующаяся непримиримостью сторон, главенством софистического вида дискуссии, переходом на эмоциональный уровень обсуждения в ущерб логическому. Спор, как правило, не ведет к поиску истины или к оптимальному решению обсуждаемых вопросов.
Специалист - 1) человек, обладающий специальными знаниями и навыками какой-либо отрасли; 2) работники, чей умственный труд отличается профессиональной содержательностью, сложностью, интеллектуальностью и требует для своего выполнения специальной подготовки в зависимости от уровня образования. Классифицируются в соответствии с функциями управления и специальной подготовкой.
Среда социальная - совокупность материальных, общественных и духовно-нравственных условий, в которых работает и живет персонал организации.
Стиль управления- образец поведения руководителя по отношению к своим сотрудникам, относительно неизменный в различных ситуациях, вид распределения полномочий по принятию управленческих решений между руководителем и подчиненными. В соответствии с наиболее распространенными классификациями принято выделять патриархальный, автократический, бюрократический, кооперационный стили управления.
Стресс- комплекс физических, химических и психологических реакций человека на стимулы или стрессоры в окружающей обстановке.
Трудовые ресурсы - часть населения, занятая в народном хозяйстве или способная работать, но не работающая по тем или иным причинам (домохозяйки, учащиеся с отрывом от производства и др.). В их состав включаются: население в трудоспособном возрасте (мужчины 16 - 59 лет, женщины 16 - 54 лет), кроме неработающих инвалидов 1 и 11 групп и неработающих лиц, получающих пенсию на льготных условиях; фактически работающие подростки и работающие лица пенсионного возраста.
Управление конфликтами- целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта. Выделяют следующие методы управления конфликтами: внутриличностные, межличностные (стили поведения), структурные, переговоры, ответные агрессивные действия.
Управление социальным развитием организации - организационный и социально-экономический механизм воздействия на социальную среду, совокупность методов использования социально-психологических факторов в обязательной увязке с материально-техническими и экономическими условиями производства.
Условия труда -общие условия работы и жизни персонала организации (продолжительность рабочего дня, охрана труда и техника безопасности, содержание и организация работы, вознаграждение труда, обеспеченность жильем, бытовая устроенность и пр.).
Штатное расписание - перечень должностей руководителей, специалистов и служащих, устанавливаемых в организациях с указанием размера окладов по каждой должности.
Этика деловых отношений– система универсальных и специфических нравственных требований и норм поведения, реализуемых в одной из сфер общественной жизни – профессиональной деятельности. Этические нормы служебных отношений базируются на общечеловеческих нормах и правилах поведения, но имеют некоторые отличительные особенности. Профессиональная роль любого сотрудника организации неотъемлемо связана с выполнением им этических норм взаимоотношений со своим внешним окружением (коллегами, подчиненными, клиентами и партнерами). Соблюдение этики деловых отношений является одним из главных критериев оценки профессионализма как отдельного сотрудника, так и организации в целом.