ВОПРОС Оценка эффективности управления персоналом

Эффективность управления персоналом характеризуется качеством, полнотой и своевременностью выполнения каждым работником своих функциональных обязанностей с учетом результатов работы предприятия в целом. При этом численные показатели эффективности определяются путем соотношения затрат и результатов труда. Процедура оценки эффективности управления персоналом происходит так: 1. Затраты труда 2. Результаты труда. Полученные оценки эффективности управления персоналом обычно учитываются при стимулировании работников и их аттестации, используются для обоснования перемещения работника в должности. Затраты на персонал подразделяются на два крупных блока: основные расходы и дополнительные расходы. Основные расходы отражают оплату результатов труда; к ним относятся заработная плата, оклады штатных и внештатных сотрудников и прочие выплаты. К дополнительным относятся расходы, которые образуют две группы: расходы, основанные на тарифах и законодательных актах, и расходы на социальное обслуживание. К первой группе обычно относят затраты на технику безопасности, отчисления работодателя на социальное страхование и страхование от несчастных случаев, оплачиваемые больничные листы, отпуска, оплату особых достижений, оплату подготовки и повышения квалификации работников, прочие расходы (единовременные пособия и т.п.). Ко второй группе относятся полная или частичная компенсация расходов работников на питание, жилье, транспортные услуги, содержание медицинской службы на производстве, страхование, доплаты. В составе расходов на производство затраты на персонал могут быть рассчитаны на единицу мощности или на единицу прироста производства продукции, работ или услуг. Это удельные затраты на персонал, которые учитываются при составлении планов предприятий для анализа эффективности системы управления персоналом. Удельные затраты на персонал позволяют определить потребность в финансовых ресурсах для обеспечения предприятия кадрами. Расчет показателя нормативных удельных затрат осуществляется индексным методом по формуле- УЗ_н = УЗф * Ич * Ир вр * Икв, где УЗ_Н -- удельные затраты на персонал -- нормативные; УЗф -- удельные затраты на персонал; Ич-- коэффициент изменения численности; Ир вр -- коэффициент изменения рабочего времени; Икв -- коэффициент изменения квалификации.

Для интегральной оценки эффективности управления персона-лом используется показатель статистической эффективности, ис-числяемый как отношение балансовой прибыли к затратам на управление по формуле: Эстат = ПБ / ЗУ где: Эстат -- статистическая эффективность управления (балансовая прибыль на 1 руб. затрат на управление); ПБ -- балансовая прибыль, руб.; ЗУ -- затраты на управление, руб.

ВОПРОС Коучинг

Коучинг получил своё развитие в США в 1974г. Основная задача коучинга – развитие самосознания и чувства ответственности у человека, занятого профессиональной деятельностью.Коучинг – это процесс способствующий реализации обучения и развития и, следовательно повышению компетентности и совершенствованию профессиональных навыков обучаюшегося.Для достижения успеха коучу необходимо знать и понимать как процесс коучинга, так и всё разнообразие стилей, навыков и техник применяемых в коучинге.Виды коучинга для организации:1.индивидуальный коучинг, проводимый сторонним консультантом, как правило, для менеджеров и руководящих лиц; 2.управленческий коучинг как управление со­трудниками, ориентированное на развитие организации, повышение эффективности исполнителей;3.групповой коучинг, направленный на группу лиц без строгих функциональных взаимосвязей; 4.коучинг для отдельно взятого проекта, например формирование
группы исполнителей;5.системный коучинг. Аналогичен групповому, но проводиться с лицами, между которыми существуют прочные системные связи с целью упорядочить взаимодействие, вовремя прояснить острые моменты, учесть интересы организации в целом и иметь свою специфику на каждой иерархической ступеньке.Сравнительная характеристика наставничества и КоучингаКоучинг и наставничество как бы дополняют друг друга, но имеются особенности и отличия в обучении и развитии персонала.Коучинг и наставничество занимают значительное место в обучении и развитии персонала организации.Канадский учёный Р.Карром впервые представил анализ характеристик наставничества и коучинга.Таблица 6 - Сравнительная характеристика наставничества и коучинга