Источники кадрового пополнения

Поиск работников для замещения вакантных должностей может осуществляться как за счет внутренних ресурсов организации, так и за счет внешних источников.

Источники привлечения персонала

Внутренние источники привлечения персонала

Источники привлечения персонала извне

Дополнительная работа

Перераспределение заданий или перемещение работников

Наем новых работников

Аутстаффинг

Лизинг

Аутсорсинг

Заемный персонал

Соотношение между широтой использования внешнего и внутреннего отбора (рекрутинга) определяется той кадровой политикой, которая выработана в организации.

Внутренний отбор персонала

Внутренний отбор используется для заполнения вакансий за счет работников организации;

Внутренний отборимеет ряд преимуществ перед внешним:

1. при заполнении вакансий за счет людей, уже работающих в организации, мы имеем дело с работниками, которые хорошо знают организацию, что повышает вероятность их успешной работы в новой должности за счет более легкой адаптации к условиям работы в новой должности.

2. такая политика повышает лояльность персонала и стимулирует людей к большей отдаче в работе.

3. обходится значительно дешевле, требует меньших затрат, чем внешний, поскольку, как правило, не требует расходов на такие статьи, как адаптация и обучение.

4. легкая адаптация вследствие хорошего знания организации,

5. ослабление текучести кадров,

6. предоставление работникам перспектив служебного роста,

7. возможность сохранения прежнего уровня оплаты труда.

Недостатки внутреннего отбора:

1. ограниченный выбор кандидатур,

2. необходимость дополнительных затрат на обучение,

3. рост внутренней конкуренции,

4. сохранение общей потребности в рабочей силе,

5. возможности продвижения нужных людей.

При внутреннем отборе наиболее часто используются следующие подходы к выявлению подходящих кандидатов:

· выявление наиболее подходящих кандидатов из числа работающих на основании формальных характеристик(образование, профессия, стаж работы, возраст, пол и др.);

· формирование кадрового резерва,из рядов которого впоследствии могут быть отобраны потенциальные кандидаты, соответствующие основным требованиям работы в вакантной должности. Организация обучения кадрового резерва, контроль рабочих показателей резервистов, их отношение к работе и к организации – это источники важной информации о перспективных кандидатах на руководящие посты;

· организация конкурсов на замещение вакантных должностей и информирование об имеющихся вакансиях и условиях участия в конкурсе работников предприятия.

Работа по поиску подходящих людей начинается на базе заранее сформулированных требований к кандидатам, основанных на уже существующих должностных инструкциях и требованиях к должности.

Внешний отбор персонала

При внешнем отборедля заполнения вакансий привлекаются кандидаты со стороны.

Процесс поиска новых работников для заполнения имеющихся вакансий начинается с ответа на три вопроса:

1. Где можно найти подходящих кандидатов?

2. Как лучше всего установить с ними контакт?

3. Как заинтересовать их работой в организации?

Чтобы ответить на эти вопросы, необходимо знание рынка труда, источников рабочей силы и методов поиска кандидатов на имеющиеся вакансии. Выбор методов и средств поиска, а также путей привлечения кандидатов зависит от направления деятельности организации, от финансовых средств, выделяемых на подбор персонала, от имеющихся вакансий и от того, насколько срочно должна быть заполнена данная вакантная должность.

Достоинства внешнего отбора:

1. легкость и широкие возможности выбора,

2. появление новых идей,

3. снижение общей потребности в кадрах,

4. небольшие затраты на обучение,

5. отсутствие у новичков контактов внутри организации.

Недостатки внешнего отбора:

1. высокие расходы на поиск,

2. необходимость длительной адаптации,

3. риск вследствие неизвестности нового сотрудника,

4. плохое знание организации,

5. возможность конфликтов между новичками и старожилами.

Заемный персонал

Когда компания просто не может обойтись без заемного персонала?

1. Когда заболевает сотрудник и его нужно срочно заменить квалифицированным специалистом.

2. Когда спады и пики продаж сказываются на загрузке производственных мощностей, а значит, и на потребностях в кадрах, занятых в производстве.

3. Когда возникают специальные проекты или компания принимает участие в выставках, рекламных акциях и т.п.

4. Бывают ситуации, когда у компании есть ограничения в штатном расписании, или она находится в процессе регистрации, или не имеют юридического лица.

Многие компании не могут использовать классические формы найма и мотивации сотрудников из-за того, что сталкиваются с тремя основными проблемами:

1. политикой компании, направленной на приостановление развития новых приоритетных направлений;

2. высокой текучестью высококвалифицированных кадров вследствие изменения компенсационной политики компании;

3. сокращением штата и бюджетной статьи расходов на персонал головными офисами компании при сохранении потребности в труде соответствующих специалистов.

В такой ситуации возникает необходимость привлекать специалистов временно, на других условиях найма.

Принимая на работу временного сотрудника, фирма избавляет себя от утомительных интервью, выплат заработной платы, оформления больничных листов и отпусков, отчетов в налоговую инспекцию, а также изнуряющих трудовых судебных споров. Обо всем этом позаботится компания по подбору персонала. Ведь временный сотрудник заключает официальный контракт именно с ней, а она командирует его на работу к своему клиенту.

Лизинг персонала– это форма временной занятости, когда сотрудник выполняет работу для какой-нибудь компании, имея контрактные отношения с агентством по подбору персонала.

К лизинговым отношениям в сфере управления персоналом прибегают при необходимости привлечения высококвалифицированных специалистов. Если потребность в них не носит постоянный характер, а сфера их деятельности находится в рамках бухгалтерского учета, аудита, юриспруденции и других областей знаний, в которых действуют специализированные компании, то чаще всего прибегают к помощи таких специалистов.

В треугольнике «работодатель – лизинговая компания – работник» у каждой стороны есть преимущества.

Для кадрового агентства оказание услуг по «сдаче персонала в аренду» является видом предпринимательской деятельности, от осуществления которой оно получает прибыль.

Для работодателя такая услуга приходится, кстати, если есть периодическая потребность в персонале. При этом выплата вознаграждения агентству компенсируется экономией затрат на отбор персонала, а также устранением проблем, связанных с наймом и увольнением работников, ведением их личных дел, бухгалтерским учетом, социальным страхованием и пенсионным обеспечением. Кроме того, лизинговая компания принимает на себя часть риска, связанного с использованием неквалифицированного персонала.

Для работников преимущество данной технологии заключается в том, что им предоставляется возможность трудоустройства, пусть и временного. Профессиональный опыт тем более полезен, если у работника так называемое одноразмерное» резюме, т. Е. большая часть карьеры посвящена неизменной работе в одной компании. Для специалистов рабочей сетки это возможность быть загруженными в течение всего года: летом – на производстве прохладительных напитков, зимой – на производстве чая или товаров личной гигиены.

Аутстаффинг (от aнгл. Outstaffing;out-вне, наружу; staff-штат; буквальный перевод – внештатный) – практика выведения персонала за штат компании.

Цель аутстаффинг: свести к минимуму хлопоты по содержанию персонала и минимизация работы с ним.

Ожидаемые преимущества:

- Топ-менеджмент компании освобождается от административной и финансовой рутины,

- Снижаются юридические риски, связанные с выплатами компенсаций при увольнении сотрудников,

- Появляется возможность увеличить сотрудникам заработную плату и бонусы.

Главное преимущество – сокращение прямых затрат, влияющих на себестоимость производимого продукта. Зарплата как раз относится к категории прямых затрат. При аутстаффинге затраты относятся к другой статье расходов – финансирование услуги – себестоимость снижается автоматически.

Аутсорсинг. (от англ, outsoursing – использование чужих ресурсов)- компания заключает контракт с фирмой, которая отныне несет ответственность за определенную функцию.

За пределы компании выводится не конкретный персонал, а определенная функция. В этом случае клиент покупает услугу, а не труд конкретных работников. Обычно на аутсорсинг переводят обслуживающие, непрофильные для компании функции.

Достоинства:

- Работая со многими организациями, фирма имеет большой опыт

- В кратчайшие сроки организация получает необходимое количество специалистов различного уровня и профессионализма

- Возрастает управляемость

- Уменьшение затрат на обучение и развитие персонала

- Возможность быстрого решения возникающих проблем

Недостаток-стоимость услуги возрастает