Расторжение трудового договора по инициативе одной из сторон трудового договора

По инициативе работника трудовой договор может быть расторгнут по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Ст. 80 ТК РФ, раскрывающая это основание, предоставляет работнику право в любое время расторгнуть по своей инициативе трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели. При увольнении по собственному желанию работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, и сезонного работника, срок предупреждения о расторжении трудового договора составляет три календарных дня, спортсмена, тренера и руководителя организации – месяц. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Предупреждение об увольнении работник может сделать и во время отпуска, командировки, болезни.

Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем. Оставление работником работы до истечения срока предупреждения можно квалифицировать как прогул без уважительной причины.

Срок предупреждения дает возможность работодателю подобрать нового работника на место увольняющегося. Течение срока предупреждения начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию либо направление мужа (жены) на работу за границу и др.), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. При этом необходимо иметь в виду, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный контроль (надзор) и профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства, комиссиями по трудовым спорам, судом.

Таким образом, при наличии причин, подтвержденных документально (зачисление в учебное заведение, выход на пенсию и другие случаи) работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Это правило не распространяется на молодых специалистов, которые должны отработать определенный срок по договору, заключенному с работодателем перед окончанием профессионального образовательного учреждения, если они обучались по контрактной целевой подготовке специалистов.

В том случае, когда работник в заявлении просит уволить его с определенной даты, обусловливая это невозможностью продолжения работы, то при недостижении об этом договоренности работодатель не вправе без согласия работника уволить его по истечении общего срока предупреждения. Так, если в заявлении работник просит расторгнуть договор через неделю в связи с договоренностью с другим работодателем о приеме на работу, а работодатель на это не согласился и работник продолжает работать, то он не может его уволить без его согласия через две недели после подачи данного заявления.

Работник, оставивший работу до истечения срока предупреждения, может быть уволен до окончания двух недель по инициативе работодателя за прогул без уважительных причин. Работодатель не имеет права до истечения предупредительного срока уволить работника без его на то согласия по собственному желанию.

Работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением - до дня начала отпуска) отозвать свое заявление, и увольнение в этом случае не производится при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (например, в силу ч. 4 ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы). Причем, право на отзыв заявления об увольнении не может быть реализовано лишь в том случае, если обязанность работодателя принять на работу другого работника возникла на основании закона^[151], то есть приглашенный работник уже расторг трудовой договор с прежним работодателем.

Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора считается продолженным (ч. 6 ст. 80 ТК РФ)

По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан выдать ему трудовую книжку и произвести расчет.

Возможны случаи, когда работник оспаривает увольнение, считая, что он был вынужден работодателем подать заявление. Поэтому по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по данному основанию, суды проверяют доводы истца о том, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении. Расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника^[152].

В период отбывания исправительных работ осужденным запрещается увольнение с работы по собственному желанию без разрешения уголовно-исполнительной инспекции. Разрешение в письменной форме может быть выдано после проверки обоснованности причин увольнения. Отказ в выдаче разрешения должен быть мотивирован. Решение об отказе может быть обжаловано в установленном законом порядке (ст. 40 УИК РФ).

В п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ указано на возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Законодательство, устанавливая юридические гарантии при приеме на работу и обеспечивая устойчивость трудовых договоров, запрещает увольнение работника по инициативе работодателя без оснований, указанных в законе. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя возможно при неудовлетворительном результате испытания, а также по основаниям, указанным в ст.81 ТК РФ. Наличие таких оснований дает работодателю лишь право, но не обязывает его к увольнению работника.

В ст. 81 ТК РФ указаны не только общие, распространяющиеся на всех работников, основания, но и ряд специальных оснований, распространяющихся лишь на некоторые категории работников. Таким образом, все основания, предусмотренные в ст. 81 ТК РФ можно классифицировать по сфере их действия на общие (п.п. 1, 2, 3, 5, 6, 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и специальные (п. 4, пп.«г» п. 6, 7, 8, 9, 10, 13 и 14 ч.1 ст. 81 ТК РФ). Помимо этого, основания расторжения трудового договора по ст. 81 ТК РФ можно также классифицировать на основания, связанные с виной работника (п. 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 13, 14) и на основания, не содержащие вины работника (п. 1, 2, 3, 4, 14).

Ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем в качестве основания расторжения трудового договора указаны в п. 1 ч. 1 ст. 81 ТКРФ.

Юридическое лицо (организация) может быть ликвидировано по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в связи с истечением срока действия юридического лица, с достижением его цели или признанием судом недействительной его регистрации, либо осуществления незаконной деятельности (ст. 61 ГК РФ). Доказательства ликвидации, т.е. исключения из единого государственного Реестра регистрации юридических лиц, при споре об увольнении представляет работодатель. Он обязан письменно под роспись предупредить каждого работника не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении. Причем с письменного согласия работника работодатель имеет право уволить его по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и без отработки указанного срока, но выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в частности, когда прекращается деятельность индивидуальным предпринимателем на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п. 1 ст. 25 ГК РФ), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

Под прекращением деятельности работодателя-физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности. При принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель-индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.^[153]

Большие трудности в правоприменительной деятельности вызывает расторжение трудового договора при сокращении численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1.ст. 81 ТК РФ) в связи со сложным порядком проведения мероприятий по высвобождению работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

Работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ только при условии соблюдения определенных требований, направленных против произвольного увольнения. Расторжение трудового договора по данному основанию считается правомерным при соблюдении работодателем одновременно следующих условий:

1) действительного сокращения численности или штата, т. е. сокращаются должности согласно штатному расписанию или фонд заработной платы, общая численность работников.

2) учтено преимущественное право работников. Это право, согласно ст. 179 ТК РФ, предоставляется лицам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Устанавливая эти критерии, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и профессиональные качества, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками.^[154] При равных деловых качествах предпочтение отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. В некоторых законах установлены и другие категории лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе. Оценку деловых качеств работника производит сам работодатель. В некоторых законах, а также в коллективном договоре предусматриваются и иные категории работников.

3) были приняты меры к трудоустройству увольняемого работника путем предложения ему другой работы как вакантной должности или работы, соответствующей квалификации работника, так и вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. ТК РФ обязывает работодателя предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, при этом предлагаемая работа должна соответствовать не только квалификации работника, но и его профессии, специальности. Кроме того, обязанность работодателя по трудоустройству работника, подлежащего сокращению, следует считать выполненной в том случае, когда при отсутствии работы по специальности, квалификации работника ему была предложена и другая работа в этой организации, от выполнения которой он отказался. Когда на вакантную должность претендуют несколько высвобождаемых работников, право выбора конкретного работника принадлежит работодателю. Отказ от предложенной работы необходимо письменно фиксировать.

4) о предстоящем увольнении был работник предупрежден персонально под роспись не менее чем за два месяца. Если работник отказался подписать уведомление, то составляется акт в произвольной форме. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении;

5) работодатель должен учесть мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации. В связи с чем работодатель обязан в письменной форме сообщить о своем решении расторгнуть трудовой договор с членом профсоюза выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Для этого работодатель обязан направить в данный орган проект приказа об увольнении и копии документов, являющихся основанием для принятия решения, провести дополнительные консультации с профсоюзным органом в тех случаях, когда он выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, при этом в указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

Такое правовое регулирование имеет целью установление баланса соответствующих конституционных прав и свобод, являющегося необходимым условием гармонизации трудовых отношений в РФ как социальном правовом государстве, справедливого согласования прав и интересов сторон в трудовом договоре^[155].

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается расторжение трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

В указанном случае несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе нет субъективной вины работника. Поэтому работодатель обязан доказать его объективную неспособность выполнять качественно порученную работу. Речь не идет о виновном невыполнении трудовых обязанностей, когда работник может быть уволен по п. 5 или п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Например, если работник систематически выпускает брак из-за недостаточной квалификации, то налицо несоответствие, предусмотренное п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, но если брак вызывается небрежностью в работе, то можно говорить о дисциплинарном проступке.

Неудовлетворительное выполнение работником своих трудовых функций вследствие неблагоприятных условий труда, созданных по вине работодателя (перебои в снабжении материалами, инструментами, их плохое качество и т.п.), не может квалифицироваться как несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе. Работодатель обязан обеспечить нормальные условия работы (ст.ст. 22 и 163 ТК РФ).

Не допускается увольнение работника по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе в связи с:

-отсутствием диплома о специальном образовании, если он по закону прямо не требуется и работник доброкачественно выполняет работу;

-отсутствием опыта в работе в связи с непродолжительностью трудового стажа, например, несовершеннолетних, пока они не приобретут достаточные навыки в работе.

В силу п. 3 ч. 1 и ч. 2 ст. 81 ТК РФ, увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.^[156] При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с п. 3 ч.1 ст. 81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Если работник был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу.

Смена собственника имущества организации может повлечь расторжение трудового договора с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Это основание новый собственник имущества организации может применить лишь к трем указанным руководящим работникам организации в течение трех месяцев со дня возникновения у него права собственности. При этом работодатель выплачивает данным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (ст. 181 ТК РФ). Поскольку в соответствии с п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 ГК РФ собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, а участники в силу абз. 2 п. 2 ст. 48 ГК РФ имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли), изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с лицами, перечисленными в этой норме, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит.^[157]

В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по инициативе работодателя можно уволить работника за неоднократное неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Поскольку ст. 192 ТК РФ относит увольнение за нарушение трудовой дисциплины к мере дисциплинарного взыскания, то при расторжении трудового договора необходимо соблюдать правила, установленные для применения дисциплинарных взысканий. Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ правомерно при одновременном наличии следующих условий:

1) имело место неисполнение или ненадлежащее исполнение работником обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, в том числе, работник отсутствовал без уважительных причин на работе либо рабочем месте; отказался без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), а также отказался или уклонился без уважительных причин от медицинского освидетельствования или отказался от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе^[158]. Отказ от выполнения работы, не входящей в круг обязанностей данного работника, а также действий, не имеющих отношения к трудовым обязанностям работника, не составляет нарушения

трудовой дисциплины и не может являться основанием для увольнения. Так, не может считаться неисполнением трудовых обязанностей отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

2) эти обязанности не исполнены по неуважительным причинам, т. е. совершенны противоправно умышленно или по неосторожности;

3) они нарушены повторно в течение рабочего года;

4) к работнику в течение этого года уже было применено дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. При учете взысканий проверяется их законность, т.е. был ли соблюден порядок их применения. Взыскание, наложенное с нарушением установленного порядка, не принимается во внимание. Лишение премии, например, не является дисциплинарным взысканием, поэтому оно не должно учитываться.

5) с момента совершения данного проступка не прошло шести месяцев, а с момента его обнаружения не больше месяца (по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности более двух лет со дня совершения). При этом в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения не засчитывается только время болезни работника или нахождения его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников. В других случаях отсутствие на работе не прерывает течение указанного срока.

6) при увольнении члена профсоюза по данному основанию необходимо учесть мнение выборного профсоюзного органа первичной профсоюзной организации.

Если хотя бы одно из указанных условий отсутствует, расторжение трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ считается незаконным.

Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей также может повлечь за собой увольнение работника (п. 6 ч. 1 ст .81 ТК РФ). К однократным грубым нарушениям относятся:

а) прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Увольнение за прогул в соответствии с п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» может быть произведено:

- за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

- за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

- за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);

- за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);

- за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

При этом не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Однако не может быть признан прогулом отказ приступить к работе, на которую работник был переведен с нарушением закона.

Работодатель вправе уволить работника за необоснованный отказ от перевода за прогул лишь в том случае, если он не выходит на работу. Если же он каждый день является в организацию, то отказ от выполнения работы не может служить основанием для увольнения за прогул.

К уважительным причинам неявки на работу относятся подтвержденные документами или свидетельскими показаниями такие обстоятельства, как: задержка транспорта из-за аварий, стихийных бедствий, участие гражданина в спасении людей и имущества, сдача экзаменов, зачетов без надлежащего оформления учебного отпуска, отказ от незаконного перевода и невыход в связи с этим на новую работу и др.

Закон допускает увольнение за прогул при однократном грубом нарушении трудовой дисциплины. Увольнение за прогул без уважительной причины может последовать лишь с соблюдением общих правил о порядке наложения дисциплинарных взысканий. При длительном прогуле увольняемый исключается из списочного состава организации с первого дня невыхода на работу, и с этого дня он считается уволенным, хотя приказ о его увольнении был издан позднее.

б) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Увольнение по данному основанию возможно и при однократном проступке, и независимо от того, продолжал ли работник работать в этот день, а также независимо от того, когда он появился на работе (в начале, в середине или в конце рабочего дня, смены). При этом не имеет значения, отстранялся или нет работник от работы в день появления на работе в нетрезвом состоянии. Подтверждением состояния алкогольного наркотического или иного токсического опьянения работника, помимо медицинского заключения, могут быть акт, составленный в тот же день, свидетельские показания и другие доказательства, предусмотренные ст. 55 ГПК РФ.

За появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения к работнику помимо увольнения могут быть применены любые другие дисциплинарные взыскания (ст. 193 ТК РФ).

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника. Для увольнения по данному основанию необходимо, чтобы обязанность не разглашать такую тайну была прямо предусмотрена трудовым договором с работником, чтобы в нем было четко указано, какие сведения работник обязуется не разглашать и чтобы эта тайна была доверена работнику в связи с исполнением им трудовой функции.

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Следует иметь в виду, что при применении работодателем дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подп.«г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда, либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях, которым установлена вина работника в хищении имущества.

Увольнение работника по данному основанию является мерой дисциплинарной ответственности, относится к числу дисциплинарных взысканий и может последовать независимо от применения к работнику мер уголовной или административной ответственности.

Не могут служить основанием для применения подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ акты органов вневедомственной охраны, зафиксировавшие хищение имущества, поскольку эти органы не вправе применять меры административного взыскания.

д) установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Относительно основания увольнения, предусмотренного подп.«д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, необходимо отметить, что нарушение работником охраны труда в этом случае должно быть установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда и подтверждено документально. При этом следует помнить, что последствия нарушения работником требований по охране труда или реальная угроза их наступления должны быть доказаны.

Как следует из содержания п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, перечень случаев, которые являются грубым нарушением работником своих трудовых обязанностей, исчерпывающий и расширительному толкованию не подлежит^[159]

Пунктом 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено расторжение трудового договора за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. По данному основанию подлежит увольнению специальный субъект, т.е. работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности.

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. разъяснено, что увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты довериям к ним (например, кассир, заведующий складом, продавец).

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

В ч. 3 ст. 192 ТК РФ отмечено, что виновные действия, дающие основания для утраты доверия, относятся к дисциплинарным взысканиям, если они совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, может повлечь расторжение трудового договора по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В законе не установлен круг лиц, подлежащих увольнению, по этому основанию. Примерный их перечень дан в постановлении Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 г. - это учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений и иные лица, выполняющие воспитательные функции. Аморальный проступок — это виновное действие (бездействие), нарушающее основные моральные нормы общества и противоречащее содержанию трудовой функции и тем самым дискредитирующее воспитательные, должностные полномочия соответствующего круга лиц.

Таким образом, аморальный проступок — понятие оценочное. Основанием для увольнения по данному пункту может быть аморальный проступок, совершенный работником, как на работе, так и в быту.

Для расторжения трудового договора по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не требуется неоднократного совершения аморальных проступков. Трудовой договор может быть расторгнут и за единичный аморальный проступок. Увольнение по указанному основанию (как и по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) может являться мерой дисциплинарного взыскания, если дисциплинарный проступок совершен по месту работы, в этом случае должны быть соблюдены конкретные сроки, предусмотренные ст. 193 ТК РФ, в течение которых работник, выполняющий воспитательные функции, может быть уволен с работы. Однако при увольнении необходимо учитывать время, прошедшее с момента совершения аморального проступка, его тяжесть и последующее поведение работника.

Если же виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо, соответственно, аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то трудовой договор также может быть расторгнут с ним по п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ)

При принятии необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации трудовой договор с руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, расторгается по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.