Трудовое право – это отрасль права, регулирующая взаимоотношения работников и работодателей, касающиеся выполнения трудовых функций

Предметом трудового права являются основанные на трудовом договоре отношения между работниками и работодателями, связанные с заключением трудового договора, выполнения трудовых функций, оплаты труда и т.д.

Метод трудового права – диспозитивный с большим количеством гарантий.

Источником трудового права является Трудовой кодекс РФ и международные источники, в частности Конвенция международной организации труда, а также ряд федеральных и региональных НПА.

Сущность трудовых отношений заключается в личном выполнении работников за оплату трудовой функции и подчинению работников внутреннего трудового распорядка, при выполнении работодателем обязанности при предоставлении работы, создание условий труда, а также своевременной оплате труда.

Нормы трудового законодательства не применяются к военнослужащим, нотариусам, детективом осуществляющим предпринимательской деятельностью без образования юридического лица, при условии, что у них отсутствуют наемные работники. Применяются с ограничениями к государственным служащим, а также некоторым должностным лицам т.к. у них как правило имеется свое законодательство, отличающееся от ТК, ТК в этом случае дополняет его.

Принципы трудового права

1. Свобода труда и запрещение принудительного труда

2. Равенство прав и возможностей всех работников, а также запрещение дискриминации в сфере труда

3. Защита от безработицы и содействие в трудоустройстве

4. Обеспечение прав работников на безопасные условия труда

5. Обеспечение права на справедливую оплату труда, в том числе за равную оплату за труд равной ценности

6. Обеспечение права на государственную защиту труда

64. Субъекты трудового права

Субъекты трудового права – это участники трудовых и иных непосредственно с ними связанных отношении. С появлением новых экономических отношений, безработицы появились новые субъекты трудового права: служба занятости и безработный в отношениях по подысканию работы и трудоустройству, а также новые субъекты социально-партнерских отношений на уровнях выше предприятия, организации. Появились и ранее неизвестные субъекты разрешения трудовых споров: государственная служба по урегулированию коллективных трудовых споров, примирительные комиссии, посредники и трудовой арбитраж.

Субъекты трудового права являются сторонами правоотношений трудового права и как таковые – носителями трудовых прав и соответствующих им трудовых обязанностей. Поэтому надо знать не только объективное, т.е. заключенное в нормах законодательства, но и субъективное трудовое право каждого субъекта этой отрасли права. Для субъективной стороны трудового права необходимо четко определить, кто его субъекты, каковы их виды и правовой статус (правовое положение) каждого субъекта.

Виды субъектов трудового права мы определяем применительно к составу общественных отношений, являющихся предметом трудового права. При этом один и тот же субъект, например работодатель или работник, может быть субъектом не одного, а одновременно нескольких отношений трудового права (например трудового отношения, отношения по материальной ответственности за вред, отношения по рассмотрению трудовых споров).

Поскольку субъекты трудового права имеют на основании законодательства трудовые права и обязанности, то для их обладания и реализации они должны иметь:

трудовую правоспособность – признаваемую законом способность иметь трудовые права и обязанности;

трудовую дееспособность – способность по трудовому законодательству осуществлять лично своими действиями трудовые права и обязанности;

трудовую деликтоспособность – признаваемую трудовым законодательством способность отвечать за трудовые правонарушения.

В трудовом праве все эти три правовые способности неразделимы, поэтому мы говорим о единой в трудовом праве трудовой праводееделиктоспособности, т.е. правосубъектности. Трудовая правосубъектность – это признаваемая трудовым законодательством способность данного лица (физического или юридического) быть субъектом трудовых и непосредственно с ними связанных правоотношений, иметь и реализовывать трудовые права и обязанности и отвечать за трудовые правонарушения. Субъектами отрасли трудового права являются стороны всех девяти отношений предмета трудового права, т.е. трудовых и иных восьми непосредственно с ними связанных.

Виды субъектов трудового права следующие:

– граждане (работники);

– работодатели (предприятия, учреждения, организации, фирмы любой формы собственности);

– представители работников и работодателей;

– профкомы или иные уполномоченные работниками выборные на производстве органы;

– социальные партнеры в лице их соответствующих представителей на федеральном, отраслевом, региональном, территориальном и профессиональном уровне;

– органы службы занятости и трудоустройства, юрисдикционные органы по рассмотрению трудовых споров, органы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, охраны труда.

Каждый из указанных субъектов имеет свой трудоправовой статус на основании трудового законодательства.

Правовой статус субъекта трудового права – это его основное правовое положение, определяемое трудовым законодательством.

В трудоправовой статус субъекта входят:

– его трудовая правосубъектность (трудовая праводееспо-собность и деликтоспособность);

– статутные (основные) трудовые права и обязанности;

– основные юридические гарантии (общие и специальные) статутных трудовых прав и обязанностей;

– предусмотренная законодательством и договором ответственность за нарушение им трудовых обязанностей.

Правовой статус каждого из указанных видов субъекта трудового права по своему содержанию отличается от статуса других его субъектов. Так, правовой статус работника будет совершенно иной и по правосубъектности, и по содержанию статутных (основных) прав и обязанностей и их юридических гарантий, нежели правовой статус работодателя или других субъектов трудового права. Различается общий правовой статус субъекта, который предусматривает одинаковые права и обязанности для данного вида субъекта трудового права, работников или работодателей, и специальный правовой статус для конкретного субъекта этого вида, включающий его специальные права в соответствии с дифференциацией трудового права. Специальный статус работника отражает особенности правового регулирования его труда (например у женщин, несовершеннолетних и т.д.).

65. Понятие, содержание и виды трудового договора.

Трудовой договор – соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работодатель должен предоставить работнику работу по договоренной трудовой функции обеспечить условия труда, своевременно выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию и соблюдать действующие в данной организации правила ВТР.

Рассматривая любой договор всегда изучают в первую очередь его содердджагние – совокупность условий, определяющих права и обязанности сторон. Согласно ТК все условия трудового договора делятся на две большие группы:

1. Необходимые (обязательные) – не определение которых может повлечь недействительность договора.

a) Вид трудовой функции, а также требование к специализации, квалификации, должности (определяется должностными инструкциями).

b) Правила внутреннего трудового распорядка.

c) Размер оплаты труда.

d) Срок договора (как правило не определенный).

e) Неразглашение охранеемой законом тайны

2. Дополнительные (их наличие не обязательны, их отсутствие в договоре автоматически ведет к их не применению):

a) Условия об испытательном сроке

b) Условия о совмещение

c) О внутреннем совместительстве

Порядок заключения договора

Согласно ТК, заключить договор могут лица достигшие 16-ти летнего возврата, при этом этим лицам запрещены тежелые работы, вредные и опасные условия труда, работы которые могут причинить нравственному развитию ребенка ущерб, а также в отношение несовершеннолетних устанавливается особый режим дня (сокращенное кол-во часов работы и т.д).

Трудовой кодекс допускает возможность работы не достигших 16-ти лет существенными ограничениями работы. Например: для учащихся от 14 лет в свободное от учебы время, для лиц до 14 лет только с согласия родителей в организации кинематографии, театра и т.д.

Виды трудового договора

Трудовые договоры различают прежде всего по сроку их действия. Они могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Вместо конкретной даты в срочном договоре может быть указано «до выхода на работу временно отсутствующего работ­ника» (например, женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком). Когда работника принимают для выполнения заведомо определенной работы, точная дата окончания кото­рой не может быть определена, указывают «до окончания дан­ной работы».

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае если ни одна из сторон не потребовала расторже­ния срочного трудового договора в связи с истечением его сро­ка, а работник продолжает работу после истечения срока тру­дового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, считается заклю­ченным на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор может заключаться по инициа­тиве работодателя либо работника в следующих случаях:

• для замены временно отсутствующего работника, за ко­торым в соответствии с законом сохраняется место рабо­ты;

• на время выполнения временных (до двух месяцев) ра­бот, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);

• с лицами, поступающими на работу в организации, рас­положенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

• для проведения срочных работ по предотвращению не­счастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизо­отии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

• с лицами, поступающими на работу в организации — субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания — до 25 работников), а также к работодателям — физическим лицам;

• с лицами, направляемыми на работу за границу;

• для проведения работ, выходящих за рамки обычной де­ятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для прове­дения работ, связанных с заведомо временным (до одно­го года) расширением производства или объема оказы­ваемых услуг;

• с лицами, поступающими на работу в организации, со­зданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;

• с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (за­вершение) не может быть определено конкретной датой;

• для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;

• с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;

• с лицами, работающими в данной организации по со­вместительству;

• с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно времен­ного характера;

• с творческими работниками средств массовой информа­ции, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, уча­ствующими в создании и (или) исполнении произведе­ний, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трех­сторонней комиссии по регулированию социально-тру­довых отношений;

• с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установ­ленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления;

• в случае избрания на определенный срок в состав выбор­ного органа или на выборную должность на оплачивае­мую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправ­ления, а также в политических партиях и других обще­ственных объединениях;

• с руководителями, заместителями руководителей и глав­ными бухгалтерами организаций независимо от их орга­низационно-правовых форм и форм собственности;

• с лицами, направленными на временные работы органа­ми службы занятости населения, в том числе на прове­дение общественных работ;

• в других случаях, предусмотренных федеральными за­конами.

Кроме того, выделяют следующие виды трудовых догово­ров: с временными и сезонными работниками, о работе по со­вместительству, с руководителем организации, о работе у ра­ботодателей — физических лиц, с надомниками, о работе в ус­ловиях Крайнего Севера и ряд других. Особенности этих дого­воров будут рассмотрены в гл. XV.

66. Рабочее время: понятие, виды

Трудовой кодекс РФ прописывает процедуру заключению трудового договора. Сам по себе трудовой договор заключен с момента достижения соглашения по всем существенным условиям, начинается прием с предоставления необходимых документов. Сам договор по ТК может быть оформлен не с момента начала работы, а в течении последующих трех дней т.о. трудовой договор заключается, и стороны становятся обязанными выполнять его условия либо с момента подписания договора либо с момента фактического допуска работника к работе. Оформление работника включает в себя не только заключение трудового договора, но и издание специального приказа или распоряжения, которые объявляются работнику под роспись.

Особые правила приема действуют при установлении испытательного срока, в этом случае условие о нем должно содержатся в договоре, а также в приказе о приеме на работу. Срок испытаниям до 3 месяца, а для руководителей, главбухов до 6-ти месяцев. При этом освобождаются от испытательного срока указанные в ст.70 в ТК. Срок испытания незасчитывается в периоды временной нетрудоспособности и т.д.

Ограничение и особенностью является то, что такой работник может быть уволен, как не выдержавший испытания, в любой момент испытательного срока.

Трудовой кодекс прописывает понятия рабочего времени – это период времени в течении которого работник должен выполнять трудовые обязанности, в этот период не входят время простоя, перерывы для приемы пищи и т.д.

ТК выделяет несколько видов рабочего времени:

1. Нормальная продолжительность рабочего дня ( до 40 часов в неделю, соответственно из этой цифры исхлдят сверхурочные часы, часы в выходные)

2. Сокращенное время работы, которые устанавливаются для некоторых работников( инвалидов, несовершеннолетних, педагогов)

3. Неполное рабочее время, устанавливается по соглашению между работником и работодателем при этом оплата устанавливается по отработанному времени, в случае установления: по просьбе беременной, по просьбе родителя и т.д.

Все это рабочее время распределяется в течении всего календарного периода, в соответствии с установленном в организации режима рабочего времени, который и определяет продолжительность ежедневной работы, время и продолжительность перерыва, чередование рабочих и не рабочих дней.

Виды режимов:

1. Обычный

2. Гибкое рабочее время, когда в продолжительность рабочего дня определяется соглашением сторон.

3. Сменная работа

4. Разделение рабочего дня на части

5. Работа в ночное время с 22.00 до 6.00

Любая работа за рамками рабочего времени оплачивается дополнительно либо компенсируется дополнительным временем отдыха( сверхурочные работы, ненормированный рабочий день).

67. Время отдыха: понятие, виды

По мимо рабочего времени ТК регулирует время отдыха.

Время отдыха –время в течении которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по свему усмотрению.

Виды:

1. Перерывы в течении рабочего дня (на обед, на ормление)

2. Ежедневный отдых

3. Выходные дни (еженедельный отдых) не менее 42 часов в неделю.

4. Не рабочие праздничные дни ( те праздники которые прямо указаны в Т, работа в такие дни оплачивается в двойне)

5. Отпуска – это свободное от работы время исчисляемое в календарных днях в течении которых за работником сохраняется место работы и заработной платы

Виды:

1. Основной

2. Основной удлинённый, для лиц некоторых профессий

3. Дополнительный отдых, как компенсация за работу с интенсивным режимом дня или за работы во вредных условиях.

4. Специальные отпуска, отпуска имеющие особое целевое назначение ( по беременности, родам, по семейным обстоятельствам)

68. Трудовая дисциплина. Виды поощрений и наказаний

Дисциплина труда – установленный порядок, правило поведения, обеспечивающий согласованную деятельность организации в процессе совместного труда ее работников.

Дисциплина труда регламентируется ТК, иными ФЗ, правилами ВТР, правилами о премировании, коллективными договорами а также индивидуальными трудовыми договорами.

Поощрения и взыскания

Важным элементом создания необходимых условий, обеспечивающих нормальную производительную работу в коллективе, является не только хорошая организация производственного процесса и условий труда, но и закрепление со стороны работодателя системы мер поощрения и наказания, порядка их применения к работникам.
Несомненно, что добросовестный труд должен быть отмечен работодателем. Если хорошо работающие и недобросовестные работники находятся в равном положении, то стимул к успешному труду резко снижается.

Меры поощрения

Выбор конкретных мер поощрения, предоставления различных льгот и преимуществ — это право работодателя, хотя в современных рыночных условиях оно во многом зависит от его финансовых возможностей.
В законодательстве под поощрением понимается форма публичного признания достигнутых успехов, в которой выражена официальная положительная оценка работодателем заслуг работника (как правило, на общем собрании в торжественной обстановке, с обязательным изданием соответствующего приказа) и оказание ему общественного почета.
В этой связи характер поощрений можно подразделить на материальный и моральный.
Поощрение, имеющее моральный характер, оказывает на работника положительное этическое влияние и приносит ему нравственное удовлетворение. В свою очередь, материальное поощрение всегда имеет денежное выражение и наряду с моральной удовлетворенностью позволяет работнику получить дополнительный материальный доход.
В настоящий момент руководители организаций не придаю большого значения моральным видам поощрений. Этому есть существенные основания. Такие виды морального поощрения, как почетная грамота, объявление благодарности, занесение в Книгу почета и на Доску почета предоставлялись в прошлом в массовом порядке и без подкрепления какими-либо материальными стимулами.
Одним из примеров эффективного морального поощрения может служить досрочное снятие ранее наложенного дисциплинарного взыскания, а также включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность.
Трудовой кодекс РФ предусматривает следующие меры поощрения, которые могут быть поделены на меры морального и материального характера:

Меры морального поощрения:
• объявление благодарности;
• награждение почетной грамотой;
• представление к званию «Лучший по профессии»;
Меры материального поощрения:
• выдача премии;
• награждение ценным подарком.

Перечень мер поощрения, приведенный в Трудовом кодексе РФ, не является исчерпывающим. В нем предусмотрены лишь основные виды мер поощрения, получившие широкое распространение на практике.
Правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине могут предусматриваться другие виды поощрений. Например, могут быть установлены дополнительные оплачиваемые отпуска, компенсация затрат на ежегодный отдых, персональные надбавки, беспроцентные ссуды на приобретение жилого помещения, предусмотрено присвоение дополнительных, помимо предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными нормативно-правовыми актами, почетных званий для работников, направление работника на специальные конференции, семинары, стажировки, создание работнику более комфортных условий труда и т. д.
Таким образом, перечень поощрений может быть дополнен в зависимости от потребностей и возможностей конкретного работодателя.
Кроме того, за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
Перечень почетных званий и Положения о почетных званиях РФ утверждены Указом Президента РФ от 30 декабря 1995 года № 1341 «Об установлении почетных званий Российской Федерации, утверждении Положений о почетных званиях и описания нагрудного знака к почетным званиям Российской Федерации».
Звание «Лучший по профессии» — отраслевая награда за особые трудовые заслуги. Как правило, присвоение отраслевых почетных званий производится по представлению работодателя руководителями министерств с участием соответствующих профсоюзных органов.
Одной из разновидностей материального поощрения работников за добросовестный труд является награждение ценным подарком. Предельная стоимость ценного подарка законодательством не ограничена и определяется работодателем по его усмотрению исходя из личных заслуг каждого работника.
Единовременные денежные премии являются также распространенной формой материального поощрения за добросовестную работу.

Меры взыскания

Как добросовестный, так и недобросовестный труд не остаются без внимания работодателя. В соответствии с Трудовым кодексом РФ работодатель, обладая правомочиями дисциплинарной власти, в случае совершения работником дисциплинарного проступка самостоятельно осуществляет выбор мер дисциплинарного взыскания.
Работодатель не вправе применять любые меры ответственности к работникам. Выбор работодателя жестко ограничен перечнем мер взыскания, установленным законом.
Трудовой кодекс РФ предусматривает следующие дисциплинарные взыскания, которые могут быть применены работодателем по отношению к работникам, нарушившим трудовую дисциплину:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям

Наиболее строгой и крайней мерой воздействия на нарушителей трудовой дисциплины является увольнение по соответствующим основаниям.
По сравнению с ранее действовавшим законодательством из перечня мер взысканий исключен строгий выговор.
Данный перечень взысканий, в отличие от мер поощрения, является исчерпывающим и расширению не подлежит.
Дополнительные меры взыскания возможны только в том случае, если на работника распространяется действие специальных законов. Например, в отношении государственных служащих в дополнение к общему перечню взысканий возможно применение такого взыскания как предупреждение о неполном должностном соответствии.
Таким образом, сами работодатели никаких дополнительных дисциплинарных взысканий, не предусмотренных Трудовым кодексом РФ и федеральными законами, устанавливать и применять не могут.
Однако на практике довольно распространены такие меры, как штрафы, лишение разного рода надбавок, выговор с предупреждением и другие санкции, которые нельзя признать законными.
Трудовой кодекс РФ предоставляет право работодателю применить финансовые санкции к работникам только в одном случае — при неудовлетворительных результатах работы. Так, при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.
Популярные у некоторых работодателей штрафы трудовым законодательством вообще не предусмотрены. Материально наказать работника можно только за счет лишения поощрительных выплат и льгот, предусмотренных нормативным актом, устанавливающим систему поощрений.
Установленный порядок применения дисциплинарных взысканий служит гарантией защиты интересов работников от необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности.
Нужно отметить, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

69. Материальная ответственность работника и работодателя.

Материальная ответственность работника по трудовому праву как санкция за трудовое правонарушение является одним из видов юридической ответственности. Эти вопросы регулируются главой 39 ТК РФ. За порчу или уничтожение по небрежности материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, рабочие и служащие несут материальную ответственность в размере причиненного по их вине ущерба, но не свыше своего среднего месячного заработка. В таком же размере рабочие и служащие несут материальную ответственность за порчу или уничтожение по небрежности инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных предприятием, учреждением, организацией работнику в пользование.

Для того, чтобы работодатель смог доказать факт передачи имущества работнику для выполнения трудовых обязанностей, целесообразно заключить соответствующий договор с указанием стоимости переданного имущества, а именно договор о передаче имущества работнику для исполнения трудовых обязанностей. В случае увольнения работника нужно заключить дополнительное соглашение к такому договору о прекращении его действия.

Если материальные ценности организации повреждены в результате случайного стечения обстоятельств или по каким-либо другим причинам, не зависящим от работника, то его вины нет и удерживать деньги с его зарплаты нельзя. Но если работник причинил ущерб умышленно или по неосторожности, то ему придется возместить этот ущерб за свой счет. При этом должна быть доказана вина работника.

работодатель имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника.

Материальная ответственность работника перед работодателем ограничена средним месячным заработком работника, если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами.

Полная материальная ответственность возлагается на работника в тех следующих случаях, когда в соответствии со ст. 244 ТК РФ между работником (работниками) и организацией заключен письменный договор о принятии на себя полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности за необеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных для хранения или для других целей.

Трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон этого договора. При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем - выше, чем это предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами. Так, работодатель может взять на себя дополнительные обязательства без всяких условий, а работник - только в тех случаях, когда это предусмотрено трудовым кодексом.

В соответствии со ст. 248 ТК РФ работник, виновный в причинении ущерба, вправе добровольно возместить ущерб полностью или частично путем внесения соответствующих денежных сумм в кассу организации либо с согласия администрации в натуре (передачей равноценного или исправленного в свободное от работы время без оплаты имущества).

Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на день возмещения ущерба.

При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре.

Заявление работника о возмещении ущерба направляется им работодателю. Работодатель обязан рассмотреть поступившее заявление и принять соответствующее решение в 10-дневный срок со дня его поступления. При несогласии работника с решением работодателя или неполучении ответа в установленный срок работник имеет право обратиться в суд.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В гражданском законодательстве (ст. 151 ГК РФ) раскрывается понятие "компенсация морального вреда": под ним понимается моральный вред, причиненный гражданину (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом. Суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред.

Ответственность работодателя перед работником не ограничивается только материальной.

70. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Порядок разрешения трудовых споров зависит от ряда условий: содержания спора (предмета спора), его субъектов, характера правоотношений, из которых возник спор, и т.д.

Часть 1 ст. 381 ТК РФ определяет трудовой спор как неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В соответствии с ч. 2 ст. 381 ТК РФ таким спором может признаваться и спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора. Таким образом, трудовой спор в ТК РФ понимается как разногласие по поводу применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении условий труда).

Предметом трудовых споров могут быть различные аспекты трудовой деятельности, такие, какоплата труда, предоставление гарантированных льгот, взыскание ущерба и др.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.

Порядок разрешения трудовых споров в КТС определен ст. ст. 384 — 389 ТК РФ и иными федеральными законами.

Процедура разрешения трудовых дел в судах раскрыта в ст. ст. 390 — 394 ТК РФ, а также в ГПК РФ, т.е. законодательстве, которое четко определяет подведомственность трудовых дел суду, состав субъектов, участвующих в деле, производство в суде первой инстанции, кассационной инстанции, надзорной инстанции, порядок исполнительного производства и др.

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин исудебных расходов.

Подведомственность трудовых споров — это институт гражданско-процессуального и трудового права, поэтому порядок рассмотрения трудового спора зависит от содержания трудового спора и его субъектов, а также от вида правоотношения, при реализации которого возник трудовой спор.

При рассмотрении трудовых споров юрисдикционные органы (КТС, суд) применяют не только нормы трудового законодательства, но и нормы гражданского процессуального законодательства, а также постановления Пленума Верховного Суда РФ.

Установленный ст. 383 ТК РФ порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров не исключает для работников возможности обжаловать незаконные действия работодателя в иные органы, например в прокуратуру, другие структуры, осуществляющие надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде и об охране труда.

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

При пропуске по уважительным причинам сроков, они могут быть восстановлены судом.

71. Семейное право как отрасль (предмет, методы, источники, круг п равоотношений).

Семейное право регулирует особый вид общественных отношений –отношения между людьми в связи со вступлением в брак, созданием семьи, рождением и воспитанием детей.Совокупность этих отношений и составляетпредмет семейного права, являющегося самостоятельной отраслью российского права.

Круг тех отношений, которые регулируются нормами семейного права (предмет семейного права), определен непосредственно в законе – Семейном кодексе РФ. Статья 2 СК РФ относит к предмету семейного права установление условий и порядка вступления в брак, прекращения брака и признания его недействительным; регулирование личных неимущественных и имущественных отношений между членами семьи: супругами, родителями и детьми, а также между другими родственниками и иными лицами (в случаях и в пределах, установленных нормами семейного права); определение формы и порядка устройства в семью детей, оставшихся без попечения родителей.

Таким образом,семейное право представляет собой совокупность правовых норм, регулирующих личные неимущественные и имущественные семейные отношения, возникающие из брака и родства, и отношения, приравненные законом к семейным в целях защиты и укрепления семьи, прав и ин