Изменение организационной культуры

Процесс изменения организационной культуры осуществляется руководителями организации в несколько шагов, которые обеспечивают непосредственное изменение принятой в данной организации культуры.

Первым шагом конструирования процесса изменения организационной культуры предприятия является формулировка миссии организации. На данном этапе перед руководителем возникает необходимость выделить основную идею, которую преследует организация, лежащую в основе подхода управления персоналом в зависимости от поставленной цели. В данном случае руководитель должен учитывать основы организационного поведения, а также психологии управления сотрудниками. От руководителя также требуется знание положений экономики и стратегического менеджмента. Изменение организационной культуры должно рассматриваться руководителем более широко, что обеспечит построение руководителем предприятия модели желаемого будущего организации.

Второй шаг конструирования процесса изменения организационной культуры предполагает формулирование руководителем стандартов поведения сотрудников организации, исследование уже сформированной организационной культуры, а также выявление положительных и отрицательных положений сформированной организационной культуры.

Третьим обязательным шагом конструирования процесса организационной культуры является разработка организационных мероприятий, направленных на складывание, развитие и поддержание ценностей, норм и образцов поведения.

Четвертым шагом конструирования процесса организационной культуры является разработка руководителем организации особых методов, при помощи которых можно без труда оказать воздействие на уже сформированную организационную культуру предприятия с целью устранения факторов и ценностей, влияющих на развитие организации. На данном этапе используются также программы, способствующие эффективному применению разработанной стратегии для изменения организационной культуры.

Последний шаг конструирования процесса изменения организационной культуры предполагает выявление успешности воздействия на организационную культуру, а также проведение корректировки сформированной культуры. Перед непосредственным началом изменений организационной культуры предприятия руководителю организации следует ответить на два вопроса: что представляет собой уже сформированная организационная культура, а также какой должна быть организационная культура, чтобы добиться эффективного производства и развития предприятия.

Выявив все особенности уже сформированной организационной культуры, можно приступать к ее фактическому изменению

15. Типы организационных обрядов.

Типы организационных обрядовотносятся к искусственно созданной форме культуры. Организационные обряды представляют собой признанный руководством и коллективом организации комплекс регулярно повторяющихся мероприятий, которые проводятся в заранее определенное время и по определенному поводу.

Обряды вводятся в организационную культуру руководством организации с целью сплочения коллектива, а также для корректировки поведения сотрудников. Обряды оказывают на людей большое эмоциональное и психологическое воздействие. Во время проведения обрядов сотрудник может усвоить принятые в данной организации ценности, нормы и идеалы. Сплочению коллектива способствует осуществление участниками обряда каких-либо действий, так как во время этого действа происходит эмоциональное сопереживание.

Существует несколько типов организационных обрядов.

Обряд усиленияпроводится с целью усиления власти руководства и регуляции поведения сотрудников. Обряд указывает на ценность правильного поведения сотрудников. Пример такого обряда – проведение конкурса или соревнования.

Обряд уходасотрудника при его увольнении или понижении в должности осуществляется с целью подтверждения необходимости требуемого от сотрудников поведения. Обряд ухода может сократить власть и статус руководства.

Обряд продвиженияпроизводится при обучении или переподготовке сотрудника. Этот обряд направлен на обеспечение лучшего восприятия новой должности сотрудником. Обряд продвижения минимизирует существующие отличия в осуществляемых сотрудником ролях.

Обряд обновленияосуществляется на собрании сотрудников о делегировании полномочий. Этот обряд проводится с целью коренной перемены стиля работы сотрудников, перемены стратегии руководства организации.

Обряд единенияпроводится с целью сплочения коллектива для выполнения более эффективной работы в будущем. Пример обряда единения – проведение застолий на рабочем месте, празднование дней рождения сотрудников и т. п.

Обряд разрешения конфликтовнаправлен на снижение напряженности в коллективе. Пример такого обряда – достижение между сотрудниками консенсуса, поиск компромисса и т. п. Некоторые управленческие решения носят характер организационных обрядов. Организационный обряд является неотъемлемой частью организационной культуры. Система обрядов носит наименование ритуалов. Такие обряды отличаются своей организованностью. Чаще всего они планируются заранее. Функцией ритуалов является укрепление или ослабление существующей структуры организации. Ритуалы отражают принятые в организации нормы и ценности. Пример положительного ритуала – проведение юбилеев.

16. Взаимосвязь изменения поведения и культуры по В.Сатэ.

Следует отметить, что изменения в поведении могут привести к изменениям в культуре, и наоборот Однако это происходит НЕ неизбежно или автоматически Это связано с той ролью, которую играет в этом проце эссе «передача» культуры и обоснование поведения В зависимости от ситуации связь между изменениями в поведении и культуре в ту или другую сторону может обнаружиться в течение периода, измеряемому от н есколько месяцев до нескольких лет Поэтому для анализа важно различать изменения культуры и другие организационные изменения и исследовать их одновременнонно.

Существует три возможных сочетания изменений в поведении и культуре в организации (рис. 106) В случае первого сочетания происходят изменения 6 культуре без изменений в поведении В этом случае работники могут изменить одно или несколько верований или ценностей, но при этом они НЕ Способны изменить свое соответствующее поведение (квадрант 1) Одни верят, что курить вредно, ки не е могут бросить курить В коммерческих организациях люди меняют свое базовое предположение о влиянии внешней среды, однако для изменения поведения им Не хватает соответствующей известный, навыков и уменийй.

Рис 106 Возможные сочетания взаимодействия изменений поведения и культуры (по В Сате)

Во всех ЭТИХ и им подобных случаях главной проблемой является то, что люди в организации не обладают требуемыми для изменения поведения в данных условиях способностями и подготовкой Как показывает пра актика, решить эту проблему можно скорее путем научения (учиться на своих ошибках) в организации (на работе), чем вне последней.

Второе сочетание - это изменения поведения без изменений в культуре (квадрант 3) В этом случае один или более членов организации, а может быть даже группа или группы работников могут быть убеждены в том, что организационные изменения Должны произойти, хотя при этом от тдельные работники могут НЕ хотеть этого В зависимости от статуса и Влиятельность первых изменения в организации могут происходить в задуманного ими направлении Противники изменений формально будут вын уждены следовать выбранного курса на изменения и даже примут новые символы, но внутреннее несогласие будет мешать переводу нового в базовые термины организационной культуры (предположения, верования и ценности) Да, сейчас во многих коммерческих организациях работают люди «старой закалки», добросовестно выполняя свою работу на профессиональном уровне в новых условиях, однако при этом сохраняя стар ое мировоззрениение.

Главная проблема в этом случае - это отсутствие приверженность и последовательности в переводе своего формального поведения в термины новой культуры, образно говоря, в привычку Люди меняют свое Формальное поведение либо из-за боязни потерять получаемую компенсацию, либо получают удовлетворение от умения подстроиться к новому положению дел, а не спустя, что они на самом деле глубоко верят и ценят то, что их просят делать

Третье сочетание - изменения происходят и в области поведения, и в области культуры Это ситуация постоянных изменений в том смысле, что люди по-настоящему и искренне верят и ценят то, как они по-новому делают свою работу Постоянность при этом возникает из-за того, что каждая из сторо он (поведение и культура) взаимно усиливают и поддерживают друг друга Это, в свою очередь, развивает внутреннее удовлетворение в силу того, что люди действительно все больше верят в изменения и ценят их, меняя свое поведение и дальшее.

Широко известно, что многие творческие группы и организации в науке, образовании и искусстве, функционирующие на свободной коммерческой основе, во многом добились своих успехов в силу именно вышеприв веденных событий, поверив в свои способности делать дело по-новому и Достигнув для себя внутреннего согласия с этим через принятие новой культуры