Сравнительная оценка функций культуры и функций организационной культуры
Таблица 4
| Функции культуры | Функции организационной культуры |
| Формирование, накопление, передача, хранение ценностей | Формирование системы ценностей, позволяющих выбрать допустимые методы достижения целей |
| Функция целеполагания | Определение целей, к которым нужно всем стремиться |
| Коммуникативная функция. Способ общения людей (интеллектуальный и материальный) | Формирование и контроль формы поведения и восприятия, целесообразные для организации. Обеспечение контроля за поведением, предотвращение нежелательных и запрещенных поступков |
| Компенсаторная функция (обеспечение духовной и физической разрядки индивида и социализирующая функция) | Усиление вовлеченности в дела организации и формирование преданности ей. Усиление системы социальной стабильности в организации. Создание четкого критерия принадлежности к данному коллективу. Создание и сохранение границ группы, организации — членов культуры, обеспечение чувства единства |
| Нормативная функция. Формирование норм, значений. Формирование системы идеалов и моделей мира | Предоставление смысла деятельности работникам. Обеспечение единой интерпретации организационных событий |
| Познавательная и информационная функция. Формирование системы знаний | Формирование системы знаний организации |
| Деятельностная функция | Мобилизация персонала. Стимулирование работников |
| Аналог отсутствует | Формирование имиджа организации |
| Игровая функция. Символическая функция | Формирование системы внутренних коммуникаций |
| Духовное творчество. Создание произведений искусства | Аналог отсутствует |
Таблица 5[4]
Факторы корпоративной культуры, повышающие мотивацию деятельности персонала компании
| № | Фактор | Характер и способ влияния (проявления) | Комментарии |
| 1. | Прозрачность целей | Сотрудник понимает и принимает миссию своей компании, т. е. цель компании с точки зрения общественной пользы, выгоду, которую его компания приносит обществу | Необходимо отметить, что миссия1 декларирует именно общественную пользу без упоминания выгод конкретного человека |
| 2. | Общность ценностей | Сотрудник знает и разделяет подлинные ценности «первых лиц» и акционеров компании, а также их видение будущего | Как правило, это самая непростая задача, поскольку эти ценности должны быть искренними, позитивными и способными вдохновить остальных сотрудников |
| 3. | Оптимизм | Сотрудник верит в будущее своей компании, уверен в правильности выбранного руководством пути и его способность успешно пройти по этому пути | Необходимо наличие прогрессивных образов будущего, перехода к новому качеству жизни |
| 4. | Демократический стиль руководства | Руководитель пользуется авторитетом, но при этом стиль его руководства не слишком авторитарный, т. е. он готов воспринимать обратную связь и предложения от подчиненных | Однако слишком большое делегирование полномочий, отстутствие контроля за реализацией решений руководителя вызывает хаос и не способствует эффективному внедрению инноваций |
| 5. | Налаженный канал связи и степень взаимопонимания с начальником | Сотрудник имеет возможность быстро и легко довести свои инновационные идеи до руководства компании | Важное значение имеет культура коммуникаций, когда начальник оперативно реагирует на письма и обращения подчиненных, а принятые на совещаниях решения действительно контролируются и внедряются |
| 6. | Благоприятная атмосфера | Компания имеет динамичную, жизнерадостную, профессионально-компетентную атмосферу | Важно отсутствие противостояния между основными функциональными и обслуживающими подразделениями |
| 7. | Взаимопомощь, сотрудничество | В компании практикуется наставничество, есть возможность посоветоваться с более опытными коллегами, обсудить свои идеи и найти помощь в процессе их реализации | Приветствуется неформальное лидерство, в том случае, если неформальный лидер находится в хороашх отношениях с руководством |
| 8. | Проектно-командный подход к реализации задач развития | В компании развита командная деятельность, существует практика организации команд под конкретные проекты, при этом в зависимости от целей различных проектов состав команд изменяется | |
| 9. | Ограничение личной конкуренции | В компании не развивается и не приветствуется личная конкуренция, но поощряется командное соперничество | |
| 10. | Самоуважение, самореализация | Сотрудник ощущает свою значимость, он чувствует, что с его мнением считаются, к нему прислушиваются, руководитель проявляет к нему личный интерес. Руководство заботится об условиях труда сотрудников | Необходимо проведение мероприятий, на которых сотрудники могли бы высказать свое мнение и внести предложения по улучшению деятельности |
| 11. | Отсутствие вертикальных функциональных перегородок | В компании хорошо налажены горизонтальные информационные потоки, имеет место высокий уровень коммуникативной культуры- | При этом существует минимальное количество утомительной бюрократии при получении согласований руководства |
| 12. | Справедливость | Сотрудник-инициатор инноваций уверен, что в случае успешного внедрения его предложений его приоритет не будет затушеван и он получит адекватное материальное вознаграждение | |
| 13. | Ответственность | Сотрудники привыкли не только участвовать, но и брать на себя ответственность |
[1] Источник: Citeline Pharma R&D Annual Review 2012
[2] Данные IMS Health, 2014 г.
[3] Занковский А.Н. Организационная культура // http://www.socioego.ru/teoriya/Менеджмент организации. Учебное пособие. / Под ред. З.П. Румянцевой и Н.А. Саломатина. - М.: Инфра-М, 2008.
[4]Ляпина С.Ю., Первакова Е.Е., Снесарева Е.В. Корпоративная культура и инновации в компании. // Инновации - 2009. -№12(134). - С.103.