Детальная разработка сетевой модели
Эта компактная версия, вариант сетевой модели, представляет собой только первый шаг в ее разработке. Чтобы сделать ее применимой на практике, в высшей степени важно дифференцировать отношения в организациях путем разграничения их на четыре типа, которые указаны в разделе 1.3. Первое, и наиболее важное: мы будем тщательно рассматривать отношения силы и зависимости между организационными единицами. Поведенческие тенденции и соответствующие проблемы в значительной степени связаны именно с этими отношениями, даже если это не явно выражено. Аспект силы и зависимости является центральным в отношениях между организационными единицами. Мы будем использовать термин «модель «Один на три» для характеристики взаимодействия между четырьмя типами отношений.
Одна из частей этого раздела озаглавлена «Четыре баланса напряжения (несоответствия) в структуре и культуре». В ней рассмотрено, каким образом эти типы отношений отражаются в структуре и культуре организации. Их отражение является результатом напряжения (несоответствия) между взаимозависимостью, которая является стимулом для сотрудничества, и стремлением к автономии, преследующим непосредственную личную выгоду.
В последней части этого раздела рассмотрена динамика организаций.
Понятие «динамика»в организациях может найти отражение в модели систем, например в целях организации или в представлении о том, что целое предпочтительнее, чем сумма частей. В модели участвующих сторон динамика проявляется иначе, например в утверждении, что результаты преднамеренных действий часто оказываются неожиданными и непредвиденными.
В этом разделе двойственная природа сетевой модели будет выражена и другими способами. Прежде всего, проблемно-ориентированные и социо-эмоциональные аспекты отношений, которые совместимы с моделью систем, будут сочетаться с аспектами, включающими силу и распределение недостаточных, ограниченных ресурсов. Затем будет сделан (26:) значительный акцент на том факте, что не существует отношений, имеющих характер только сотрудничества или только конкуренции. Должен устанавливаться баланс между автономией и взаимозависимостью при каждом типе отношений.
Четыре типа отношений
Организации представляют собой сети сотрудничающих и соперничающих организационных единиц. В некоторых видах деятельности акцент делается на сотрудничестве, в других случаях более очевидной является конкуренция. Иными словами, иногда явной оказывается общая выгода и взаимозависимость организационных единиц, а иногда — их индивидуальная выгода.
Какого рода отношения между организационными единицами подразумевают совместные интересы и сотрудничество и какие отношения характерны при проявлении конкуренции и стремления извлечь личную выгоду? Различные школы мышления в социологии организации изучают такие вопросы. Очевидно, в модели систем больше внимания уделено отношениям, которые подразумевают сотрудничество, тогда как в модели участвующих сторон исследуются отношения, которые делают конкуренцию более вероятной.
Например, Rice (1970) различал системы задан и социо-эмоциональные системы в организации. (Rice — один из наиболее значительных авторов Тавистокской группы, которая разработала системный социо-технический подход к организациям на основании общей модели систем.) Этот подход получил широко распространенное признание, поскольку оказывает помощь в консультационной работе. Системы задач — это комплексы видов деятельности, а также средств, необходимых для их осуществления; социо-эмоциональные системы — это группы, к которым относят себя служащие и в которых они находят моральную поддержку. С одной стороны, существуют рациональная координация и синхронизация деятельности организационных единиц, имеющих общую цель; с другой стороны, существуют отношения между организационными единицами безотносительно к их деятельности во имя общей цели, базирующиеся на потребностях людей в эмоциональной поддержке, в проявлении солидарности. (27:)
Дифференциация этих двух типов отношений* в организации не представляет трудностей. Эти вопросы будут рассмотрены в главе 6. Важным является то, что оба типа отношений связаны с определенным поведением, а также с определенными проблемами, что иногда вызывает необходимость прибегнуть к помощи консультанта.
1. Деловые («инструментальные») отношения. Служащие организаций оказываются своего рода «средствами производства» друг для друга, поскольку для того, чтобы самим создать что-либо, они нуждаются в результатах работы своих сослуживцев. Эти отношения устанавливаются в соответствии с методом разделения и координации работы в организациях. Они включают в себя структуру организации, образцы коммуникации, методы решения проблем и принятия решений, процедуры координации, а также вопросы более технического характера — материально-техническое снабжение, распределение имеющейся в наличии площади, рациональное применение технологии. По этим вопросам могут возникать трения любого рода.
Консультирование в этой области основывается на классическом подходе «научного управления». Он включает в себя экспертный метод, представляющий оптимальные решения. Применяются также более современные типы вмешательств, направленные на улучшение фактической коммуникации и принятие решений.
2. Социо-эмоциональные отношения. Между служащими складываются различные отношения — или личные в форме симпатии или антипатии, или (чаще) ориентированные на создание групп, объединенных общими (положительными или отрицательными) интересами. Эмоциональные узы в группе могут оказаться настолько сильными и прочными, что этот «внутренний ансамбль» может выработать присущие только ему символы общения между его участниками. Различного ро-
* Мы используем здесь термин «отношения», несмотря на то, что нами уже был предложен термин «типы (аспекты) отношений». В аналитическом смысле оба термина возможны. Но ввиду того, что более правдоподобно признавать несколько аспектов водном отношении, чем допускать различные параллельные отношения, мы будем использовать термин «типы (аспекты) отношений» более часто. — Прим. авт. (28:)
да трения, которые могут происходить между ними, тоже требуют вмешательств, многие из которых разработаны в основном за последние 25 лет и направлены на повышение степени откровенности и благожелательности, изменение поведения, обучение искусству справляться с эмоциями и выражать эмоции, обучение самораскрытию, применению обратной связи и урегулированию конфронтации.
Эти два типа отношений связаны с моделью систем. Но существуют и другие модели организаций, которые применяют эти два типа отношений. Классическая машинная модель организаций Taylor и его современников основана явно на «инструментальных» отношениях, тогда как Mayo и Roethlisberger придают особое значение социо-эмоциональным отношениям, представляя организацию как «теплое гнездышко».
Следующие два типа отношений, между которыми здесь проводится различие, связаны с моделью участвующих сторон и характеризуются большей склонностью к конкуренции.
3. Отношения силы и зависимости. Отношения между людьми характеризуются до определенной степени влиянием поведения одного человека на поведение другого. Вообще говоря, человеку присуще стремление повышать свою компетентность и усиливать свою позицию по отношению к другим людям. Обращение к силовым отношениям, и особенно сохранение и усиление при этом собственной позиции, как правило, требуют достаточно предусмотрительной стратегии. Я называю это «политическим маневрированием» или «силовой игрой». Это прежде всего долгосрочная стратегия, нацеленная на сохранение и приобретение определенного статуса и престижа в организации, на укрепление и дальнейшее развитие этой стратегической позиции. Обычно этот тип поведения характерен для служащих зарождающейся организации. Несмотря на то, что такое поведение редко является явно выраженным, исключительно важно учитывать его возможное наличие для понимания поведения служащих.
4. Отношения при ведении переговоров. Служащие вынуждены делить между собой все виды «ограниченных ресурсов», к (29:) которым мы относим место работы, площадь, бюджеты и оборудование. Часто применяются принципы бартера («зуб за зуб», «раздел разницы»). Организационные единицы оказываются связанными друг с другом, потому что причитающаяся каждой из них доля «пирога» зависит от решения других организационных единиц, которые составляют единое целое.
Отношения при ведении переговоров требуют более открытого поведения, чем «силовая игра». Решения относительно использования и распределения недостаточных, ограниченных ресурсов принимаются при наличии определенного лимита времени, поэтому следует точно формулировать требования, приводить аргументы, давать ответ или делать предложения.
Существует тенденция совершать повторяющиеся ошибки и прекращать переговоры при возникновении трудностей, например при сохраняющемся безвыходном положении или ухудшении личных отношений*.
* Силовые отношения и отношения при ведении переговоров имеют следующие различия:
1) как уже говорилось, отношения при ведении переговоров должны быть более открытыми, чем силовые отношения. Более прочная силовая позиция обычно формируется постепенно и продуманно, тогда как заявление прав на долю недостаточных, ограниченных ресурсов проявляется очень явно. Открытое претендование на какую-либо силовую позицию обычно заканчивается неудачей — этим объясняется различное поведение при указанных двух аспектах отношений;
2) отношения при ведении переговоров являются более стабильными: существует осознание взаимной зависимости, признается позиция оппонента, несмотря на проявление некоторой тенденции проверить ее в данный момент или после переговоров. Перемены позиции возникают после, а не во время переговоров;
3) отношения при ведении переговоров характеризуются осознанием баланса взаимной зависимости и силы. Чем больше этот баланс отклоняется в сторону силы, тем менее возможным становится ведение переговоров. Такой тип поведения, как наставление или «вежливое требование» вместо пассивности или «отступления», становится затем более вероятным (Rubin и Brown, 1975, с. 214).
Пункты 2 и 3 указывают, что силовые отношения, которые кристаллизуются в определенный момент, формируют рамки компетенции, в которых протекают переговоры. Таким образом, силовые отношения в определенной степени играют важную роль и, естественно, люди будут пытаться немного изменять их; однако переговоры приводят к результату, который имеет первостепенное значение: принятие решения относительно проблем распределения. — Прим. авт. (30:)
Теория организации развивает и эти два аспекта отношений: отношения при ведении переговоров соответствуют взгляду на организацию как на рынок, приверженцы силовых отношений рассматривают организацию как арену. Понятие «арена», по моему мнению, является слишком нестабильным и ассоциируется с понятием «драка», поэтому я предлагаю другое название, выражающее динамичное равновесие и кажущееся спокойствие, — «порядок клевания»
Основанием для разделения отношений на четыре типа является то, что каждый тип отношений связан с определенными поведенческими тенденциями и проблемами. Это означает, что каждому типу отношений соответствуют определенные вмешательства; и определенные проблемы, и возможные вмешательства для всех четырех типов отношений мы подробно рассмотрим в последующих главах: силовые отношения — в главе 4, отношения при ведении переговоров — в главе 5, деловые («инструментальные») и социо-эмоциональные отношения — в главе 6.
Модель «Один на три»
Вопрос о том, какой из четырех типов отношений является самым важным, довольно спорен. Некоторые авторы и консультанты связывают эффективность деятельности организации и ее гибкость с социо-эмоциональным аспектом. Для его развития создаются обширные тренинговые программы, стимулирующие открытость и умение обеспечивать нефальсифицированную, правдивую обратную связь. В настоящее время эта точка зрения получила развитие. Мнение, что отношения между организационными единицами время от времени принимают характер ведения переговоров, в последнее время тоже получает признание. Развитие навыков вести переговоры стало обычным предметом курсов по обучению управлению. Та классическая точка зрения, что основное внимание должно быть уделено деловым («инструментальным») отношениям, то есть эффективному использованию технологии при установлении структуры организации, а также процедурам координации, все еще остается достаточно весомой. (31:)
Мы считаем наиболее важными отношения силы и зависимости. Напряжение (несоответствие) между автономией и взаимозависимостью является центральным для этого типа отношений и находит отражение и в других аспектах отношений. Кроме того, силовые отношения наиболее явно связаны с проблемами, которые являются более или менее постоянными в организациях, они могут быть основой поведения служащих, могут в большей степени препятствовать организационному изменению или адаптации, чем социо-эмоциональные трения или отсутствие знаний и опыта при «инструментальных» отношениях. Эти утверждения, которые, возможно, не совсем понятны, будут рассмотрены в главах 3 и 4.
Мы можем выразить взаимодействие между четырьмя типами отношений термином «модель «Один на три». Отношения силы и зависимости могут рассматриваться как основа трех других аспектов отношений, подвергающаяся в то же время влиянию этих трех аспектов* (рис. 2.2).
* Еще раз кратко суммируем доводы для утверждения о превалировании силовых отношений:
1) силовые отношения более скрыты, завуалированны, чем другие типы отношений. Методы усиления своей позиции, несомненно, до сих пор представляют собой «табу» И все же многое в этом поведении очень основательно может быть объяснено «политическими» мотивами;
2) проблемы, связанные с силовыми отношениями, являются более весомыми и более трудными для решения, чем проблемы, возникающие при трех других типах отношений (см. главу 4);
3) влияние силовых отношений на три другие типа отношений сильнее, чем их воздействие на силовые отношения; отношения, предусматривающие ведение переговоров, определенным образом сочетаются с силовыми отношениями (см. сноску на с. 29 и главу 5). В соответствующей литературе часто «инструментальные» и социо-эмоциональные отношения предполагают равновесие в силовых отношениях или, по крайней мере, высокую степень взаимозависимости. Иногда даже кажется, что три другие типа отношений возможны только при определенных отношениях силы и зависимости,
4) наиболее важный довод состоит в том, что отношения силы и зависимости в организациях явно связаны с такими поведенческими тенденциями, как стиль лидерства, преданность служащих, а также с динамикой в виде повторяющихся проблем и психологической обстановки. — Прим. авт. (32:)
| Отношения силы и зависимости | Деловые («инструментальные») отношения |
| Отношения, предусматривающие ведение переговоров | |
| Социо-эмоциональные отношения |
Рис. 2.2. Модель «Один на три».
Чтобы объяснить взаимодействие между четырьмя аспектами отношений, необходимо дать более точное определение силы. Это в высшей степени важно для понимания своего рода симбиоза силы и зависимости.
Сила и зависимость
Mulder (1977, с. 15) определил проявление силы как «детерминирование или направление поведения других в определенной степени». Сущность этого определения заключается в том, что одно лицо оказывает влияние на поведение другого. Сила — это факт отношений. Мы можем понимать ее как определенный тип отношений, но, кроме того, и как определенный аспект отношений между людьми. Сила никогда не является абсолютно односторонней, однако может быть разделена очень неравномерно.
Мы можем концептуализировать силовые отношения как баланс напряжения между организационными единицами (Elias, 1970). Этот баланс может склоняться в какую-либо сторону, в результате чего данное лицо приобретает власть над другим или может пребывать в состоянии более или менее установленного равновесия. Термин «баланс» подчеркивает определенную нестабильность силовых отношений и их подверженность колебаниям, что очень важно сознавать. Однако они довольно устойчивы, даже если сила разделена неравномерно. Баланс — это динамичное равновесие, что соответствует сетевой модели и организационной реальности. (33:)
Стороны стараются сохранять и усиливать свои позиции. Колебания баланса при этом являются нормальным явлением. Озабоченность, поглощенность усилением своей силовой позиции и соответствующими стратегическими методами способствуют установлению необходимого динамизма отношений в организациях.
Силовые отношения связаны с отношениями зависимости. Emerson (1962) воспринимал силу как обратную сторону зависимости (эту точку зрения мы поддерживаем), что побудило Hickson (1971, с. 217) задать следующий вопрос: «Если зависимость в социальном отношении является обратной стороной силы, то решающий вопрос в организациях, который не имеет ответа, такой: какие факторы способствуют изменению зависимости и, следовательно, изменению силы?»
Hickson и др. ответили на этот вопрос следующим образом. По определению, разделение работы в организациях означает установление зависимости среди организационных единиц, однако некоторые организационные единицы оказываются менее зависимыми, чем другие. Три фактора определяют степень зависимости организационных единиц: неопределенность, заменимость, центральность.
Неопределенность указывает на отсутствие информации о будущем. Способность реагировать на различные проявления неопределенности, исходящей от других, касающейся вводимых ресурсов, контроля, производительности и сбыта, делает какую-либо организационную субъединицу сильнее других субъединиц. Заменимость подразумевает наличие альтернативы для отдельной организационной единицы — чем труднее найти замену, тем значительнее сила данной организационной единицы. Центральность отражает степень взаимозависимости, переплетения с другими организационными единицами и, кроме того, заинтересованность данной организационной единицы в выживании всей организации. Чем более центральной является позиция организационной единицы, тем значительнее ее сила.
Преимущество этого подхода к данному вопросу в том, что в центре внимания оказывается организация сети участвующих сторон. Центральность и заменимость занимают особое место и могут иметь прямые последствия для установления силовых отношений. (34:)
Заимствуя определение Emerson (1962), можно отметить, что степень зависимости определяется следующими двумя факторами:
· значение, которое данная организационная единица придает деятельности другой организационной единицы;
· заменимость этих видов деятельности.
Все вышесказанное имеет своей целью внести некоторую ясность в вопрос о связи силовых отношений с другими аспектами отношений. Emerson, рассматривая симбиоз силы и зависимости, помогает уяснить это. «Инструментальные», социо-эмоциональные аспекты отношений и отношения при ведении переговоров воздействуют на баланс силы и испытывают на себе его влияние. Hickson и др. (1971) показали, что целевая зависимость в сетях организационных единиц может пониматься как центральность, заменимость и контроль неопределенности и, следовательно, как силовое отношение. Значительная зависимость от знаний и опыта подчиненных в иерархической ситуации будет способствовать установлению баланса силы, в противоположной ситуации часто возникает изменение баланса силы в сторону ее возрастания.
Влияние социо-эмоциональных отношений на силовые отношения рассмотрено Blau (1962), White (1961), а также Lincoln и Miller (1979), которые определили основные виды социо-эмоциональных отношений и определенные аспекты силы в нескольких различных организациях. Силовые отношения могут быть связаны с социо-эмоциональными, что рассмотрено в главе 4.
Поведение при переговорах очень явно подвержено влиянию силовых отношений. Ведение переговоров может иметь место только при определенном силовом равновесии. Стороны оказываются взаимозависимыми в том смысле, что они должны делать бизнес друг с другом; альтернатива отсутствует или может быть найдена с большим трудом. Влияние силового баланса на ведение переговоров рассмотрено в главе 5.
Заключение
Лицо проявляет силу, когда влияет на поведение другого лица. Сила есть характеристика отношений. Зависимость есть (35:) характеристика, противоположная силе. Одно лицо зависит от другого, если:
а) оно рассматривает виды деятельности другого лица как важные, значительные;
б) замена этих видов деятельности весьма затруднена. Чем значительнее зависимость, тем в большей степени чье-либо поведение определяется поведением другого лица. Другие аспекты отношений могут вполне справедливо рассматриваться изолированно, но они также воздействуют на силовой баланс. Это еще раз подчеркивает «смешанную», то есть разнородную природу отношений: аспекты отношений могут различаться, но не разделяться.
Такое рассмотрение отношений силы и зависимости может сформировать у читателя убеждение, что очень трудно сделать какие-либо выводы более систематического характера относительно функций силовых отношений, учитывая сложность переплетенных зависимостей в организациях. Однако это не так. Многие служащие довольно определенно ощущают влияние на них силовых отношений. Часто с трудом можно сохранять «силовые схемы», отвечающие современным требованиям. Изменения и продвижения по службе, распределение важных проектов — все это непосредственно оговаривается и рассматривается с целью учета их последствий для силовой сети и чьей-либо позиции. Это силовые отношения, с которыми мы сталкиваемся в нашей ежедневной деятельности. Сохранение и усиление чьей-либо позиции исходя из субъективно воспринимаемых и запоминаемых силовых отношений и формирует подоплеку, разумное объяснение множества типов поведения.
Поведение служащих может быть связано со множеством проблем, существующих в организациях. Эта «силовая игра» имеет свои правила, здесь кратко определяемые термином «политическое маневрирование», которое подразумевает, что эта игра обычно ведется непосредственно и осторожно, что является определенной стратегией, поскольку слишком явные попытки усилить свою позицию будут способствовать только ее ослаблению.
Очень важно осознавать, что энергия, затрачиваемая на «силовые игры», может очень успешно использоваться для достижения более эффективной деятельности организации, хотя (36:) иногда «силовые игры» напоминают бесконечное «перетягивание канатов» и трансформируются в бесплодное пререкание.