Нормирование, установление, выплата, исчисление заработной платы. Системы оплаты труда. Ограничение удержаний из заработной платы

Установление заработной платы зависит от вида организации, для бюджетных организаций заработная плата формируется с помощью законов и подзаконных актов, до последнего времени основной системой считалось тарифная система оплаты труда, это совокупность нормативов для общегосударственного регулирования заработной платы. Тарифная система включает 3 главных элемента: тарифные ставки, должностные оклады, соответствующие этим тарифным ставкам и тарифные кофициенты. 5 августа 2008 года, постановлением правительства было принято положение об установлении систем оплаты труда работников федеральных, бюджетных учреждений, в соответствии с которым законодатель закрепил тарифный порядок оплаты труда бюджетников приведя их в соответствие со ст. 129 ТК РФ, т.е. установил 3 элемента заработной платы.

Для работников внебюджетных организаций заработная плата устанавливается на основе коллективного договора, локальных нормативных актов и трудового договора. При этом гарантии защиты прав работников являются: во-первых, ч. 4 ст. 135 ТК РФ, где закрепляется правило о том, что все ЛНА об оплате труда должны приниматься с учетом мнения представительного органа работника, во-вторых, в ч. 1 ст. 135 устанавливается взаимосвязь между локальным и индивидуально-договорным уровнем регулирования при установлении заработной платы.

Работники в организациях со смешанных финансированием, заработная плата устанавливается как с помощью законов и подзаконных актов, так и с помощью ЛНА и коллективного договора, в части доходов от предпринимательской деятельности. Также законодатель устанавливает, что условия работы труда определенные ЛНА и в коллективном договоре не должны ухудшать положение работника по сравнению с действующим законодательством.

В ТП РФ заработная плата может выплачиваться в денежной форме, так и в не денежной форме (в натуре).

Количество труда работника измеряется либо временем, либо количественными характеристиками, например – дневная выработка. Исходя из этого, в ТП РФ выделяют 2-ве основные системы оплаты труда: 1. повременная и 2. сдельная.

Выделяют: простую, временную, премиальную и сдельно-премиальную систему оплаты труда.

Универсальной является тарифная система оплаты труда. Тарифная система — совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда. Сдельная форма оплаты труда применяется в случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количество показателей результата труда и нормировать его путем установления норм выработки и времени. При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного времени. Такая оплата применяется тогда, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются учёту.

При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

Такая система характеризуется следующими признаками: тесной связью уровня оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы коллектива; установлением каждому работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности.

Формами тарифной системы являются: сдельная и повременная. Основным различием между ними является лежащий в их основе способ учета затрат труда: при сдельной — учет количества произведенной продукции надлежащего качества, либо учет количества выполненных операций, при повременной — учет проработанного времени.

Составляет механизм стимулирования индивидуального и коллективных результатов труда, к ним относятся надбавки: 1. за выслугу лет, 2. за должности – доцент, профессор, 3. за выполнение особо важных заданий, 4. за высокое профессиональное мастерство, 5. за классность (наличие классного чина), а также 6. премиальные выплаты.

В ТП РФ сложилось, что премиальные выплаты бывают 2-х видов: 1. выплачиваемое работодателем в одностороннем порядке; 2. выплачиваемое работодателем на основании локального нормативного акта, например положение о премировании или положение о «13 зарплате», которую работник в праве потребовать при выполнении показателей премирования и соблюдения условий премирования.

В ч. 2 ст. 129 ТК РФ (в 2007 года ч. 3) помимо вышеуказанных элементов заработной платы упоминается термин – социальные выплаты. Они не зависят от количества и качества работы, примером является – единовременные пособия при выходе на пенсию, доплаты к пенсиям

Удержания из заработной платы работника могут производиться только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами (ч. 1 ст. 137 ТК РФ).

Согласно ч. 2 ст. 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника в счет погашения его задолженности работодателю производятся:

- для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

- для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

- для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) или простое (ч. 3 ст. 157 ТК РФ);

- при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по п. 8 ч. 1 ст. 77 или п. п. 1, 2 или 4 ч. 1 ст. 81, п. п. 1, 2, 5, 6 и 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

В ст. 138 ТК РФ установлен предельный размер удержаний в зависимости от их оснований.

По общему правилу размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов суммы. В случаях, предусмотренных федеральными законами, предельный размер может составлять до 50 процентов выплаты (например, при удержании по нескольким исполнительным документам). Однако за работником должно быть сохранено 50 процентов причитающейся ему суммы после вычета НДФЛ (п. 4 ст. 226 НК РФ).

Общее правило не распространяется на удержания из заработной платы:

- при отбывании исправительных работ;

- при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей;

- при возмещении вреда, причиненного работником здоровью другого лица;

- при возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца;

- при возмещении ущерба, причиненного преступлением.

Данный перечень содержится в ч. 3 ст. 138 ТК РФ и является закрытым. Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70 процентов.

Порядок удержания по исполнительным листам установлен Федеральным законом от 02.10.2007 N 229-ФЗ "Об исполнительном производстве". В п. 1 ст. 99 данного Закона указано, что размер удержаний из заработной платы исчисляется из суммы, оставшейся после вычета налогов. Таким образом, после вычета налогов можно удержать сумму для погашения задолженности работника перед работодателем, если общий размер удержаний не превысит 20 процентов заработной платы.

Удержание возможно при условии, что работник не оспаривает его оснований и размеров (ч. 3 ст. 137 ТК РФ).

Удержанием является любое уменьшение денежных сумм, которые должны быть выплачены работнику в качестве заработной платы.

Для удержания из заработной платы работодатель должен получить письменное согласие работника (письмо Роструда от 09.08.2007 N 3044-6-0).