Общеевропейская стратегия занятости молодёжи: философия, программы и инструменты

Общая стратегия по борьбе с безработицей в рамках Евросоюза формулировалась изначально Европейской стратегией занятости, принятой в 1997 году, и программой "Молодежь в движении", принятой в 2010 году. В декабре 2011г. Европейская комиссия выступила с инициативой “Шансы для молодого поколения”[6], которую поддержал Европейский парламент в мае 2012г. Пакет из 18 мероприятий для реализации инициативы подразумевал решение проблемы трудоустройства молодёжи путём реформ институтов и механизмов регулирования рынка труда с целью обеспечения более благоприятного для трудоустройства и занятости климата, а также преодоления сементации рынка труда. Одним из ключевых инструментов реализации пакета мероприятий на общеевропейском уровне стал Европейский социальный фонд (ESF), а также ряд других фондов, таких как Европейский фонд регионального развития (EFRE), Европейский сельскохозяйственный фонд для развития сельских территорий (ELER). За 12 месяцев 8 стран-участниц в рамках инициативы «Шансы для молодого поколения» аккумулировали более 10 млрд. евро на пособия, профессиональную переквалификацию 658 000 молодых людей.

Актуальная ныне программа «Европа-2020» ставит перед собой цель обеспечить 75-процентную занятость всего трудоспособного населения ЕС (в возрасте от 20 до 64 лет). Для выпускников выдвинута отдельная цель – к началу следующего десятилетия в странах Евросоюза ни один из них не должен искать работу дольше четырех месяцев по окончании учебного заведения. При этом основная ставка делается на придание рынку труда большей гибкости и подвижности. Именно на это, в частности, рассчитан новый европейский проект Youth on the Move – «Молодежь в движении». Это пакет финансируемых Евросоюзом программ, предоставляющих молодым людям дополнительные возможности для повышения квалификации, стажировок, приобретения другой специальности и поиска работы или продолжения обучения по всему ЕС, дополнительные возможности сотрудничества с европейскими государственными центрами занятости, создания малого бизнеса, создание европейского механизма предоставления студенческих кредитов. При этом у молодых европейских специалистов есть возможность получать пособие по безработице в другой стране ЕС.

В целом Европейская стратегия занятости базируется на 4 столпах - адаптации, предпринимательстве, трудоустройстве и равных возможностях. Примечательно, что основными инструментами реализации этой стратегии являются: дерегуляция рынка труда (для повышения производительности); придание рынку труда большей гибкости и подвижности; налаживание тесного сотрудничества между государственными и частными службами по трудоустройству; налаживание эффективной профориентации, обучения и активации всех социальных партнёров через позитивную мотивацию к сотрудничеству.

Существо отношений между молодым человеком (в том числе выпускником вуза) и европейским государством отражается в понятии гарантий трудоустройства. Общеевропейская стратегия обеспечения гарантий молодёжи осуществляется в шести направлениях: 1) концептуальное выстраивание социального партнёрства; 2) своевременное вмешательство и активация всех партнёров; 3) меры по стимулированию интеграции в рынок труда; 4) задействование структурных фондов ЕС; 5) оценка актуального состояния и 6) перманентное совершенствование и преобразование системы. Согласно программе «молодежная гарантия» молодые люди в возрасте до 25 лет не должны оставаться без места работы более 3–6 месяцев (в каждой стране этот срок устуточняется и специфицируется самостоятельно). Если молодой человек не в состоянии найти работу за это время, он обращается в службу занятости, где ему помогают с трудоустройством или переобучением.

Одним из инструментов реализации программы является т.н. дуальная система образования, широко практикуемая в ФРГ, и, по оценкам экспертов, являющаяся одной из существенных причин самого низкого уровня безработицы среди молодёжи в этой стране. Дуальная система предполагает прохождение учебы одновременно в двух заведениях: на производстве (до 80% нагрузки) и в учебном заведении (профессионально–теоретическая часть). Эта система позволяет молодым людям получить первый опыт работы уже во время учебы, а предприятиям готовить специалистов с ориентацией на те навыки и умения, которые им непосредственно нужны. Дуальная система создает высокую мотивацию как со стороны студента, заинтересованного в получении знаний, поскольку их успешное усвоение напрямую связано с тем, что требуется на рабочем месте, так и со стороны работодателя, заинтересованного в качественном практическом обучении своего работника. Это позволяет не только обеспечить взаимосвязь теории и практики, но и своевременно реагировать на изменения потребностей производства и рынка.

В настоящий момент программа «молодёжные гарантии» реализуется в ряде стран ЕС. Так, например, с марта 2015г. она стартовала в Латвии, для реализации которой Европейская Комиссия, структурные фонды ЕС, латвийские государственные и частные финансовые структуры выделили более 66 миллионов евро. Программа помогает освоить подходящую для рынка труда профессию и найти работу. В программу вовлечены Государственное агентство занятости, более 40 профессиональных учебных учреждений под руководством Государственного агентства поддержки образования и Агентство международных молодежных программ в сотрудничестве с самоуправлениями по всей Латвии. Летом 2015 года Агентство международных молодежных программ вовлекло молодых людей в проект с обеспечением менторской и мотивационной поддержки. Данная система хорошо зарекомендовала себя не только в странах Евросоюза, но и на постсоветском пространстве (особенно активно данную модель перенимает Казахстан).

Общеевропейская программа каждый раз имеет свою специфику на региональном и национальном уровне. Показателен здесь опыт группы скандинавских стран (Финляндии, Швеции и Норвегии), где с 1980-х годов действует система «молодежных гарантий»: служба трудоустройства составляет для каждого обратившегося туда молодого человека индивидуальный план, комбинируя имеющиеся рабочие вакансии, краткосрочные курсы, заочное и очное образование таким образом, чтобы позволить ему/ей не только заработать на жизнь сейчас, но и иметь хорошие профессиональные перспективы на ближайшее и более отдалённое будущее. Несмотря на то, что полноценная система гарантий – это немалая нагрузка для бюджета (скандинавские страны тратят в среднем полтора процента своего ВВП на эти и другие программы в рамках так называемой «активной политики на рынке труда» (ALMP)) – эти затраты оказываются оправданными и проносят свои плоды: в скандинавских странах, наряду с Геманией, самый низкий уровень безработицы молодёжи среди стран ЕС.

Одним из необходимых условий и эффективных инструментов согласования рынка образования и рынка труда является систематический анализ, мониторинг данных о востребованности тех или иных специалистов (карьерных траекториях выпускников) и основанная на нём фискальная политика государства по отношению к вузам и работодателям. Так, например, в Великобритании востребованность выпускников вузов ежегодно исследуется Британским советом по финансированию высшего образования (Higher Education Funding Council for England), а по результатам диагностики предусматриваются изменения в объемах централизованно финансируемых программ. Интегрированные национальные базы данных о выпускниках образовательных учреждений (см., например: Register of Completed Education and Degrees в Финляндии) позволяют поддерживать актуальные контакты и проводить выборочные социологические исследования. Эти результаты могут быть основанием при определении рейтинга учебного заведения и изменений в объёмах их финансирования.[7]

В свою очередь, работодатели получают возмещение расходов, связанных с оплатой труда выпускника, который был зарегистрирован на бирже труда. Как правило в каждой стране специалистами обосновывается набор возможных стимулов льготного налогообложения. Например, через введение сниженных тарифов страховых взносов при приеме выпускников учебных заведений во время испытательного периода или установление дифференцированных тарифов страховых взносов при заключении трудовых договоров с молодыми специалистами с разным периодом работы на рынке.[8] Стоит, правда, отметить, что компенсация найма молодых специалистов работодателями не является панацеей и имеет свои границы. Расчет величины возможных налоговых преференций работодателю показывает недостаточность компенсационных выплат. Издержки работодателя выше в 2–10 раз (в зависимости от должности). Именно поэтому мероприятия по стимулированию налоговых преференций могут рассматриваться как составная часть комплексной программы по усилению заинтересованности работодателей в сотрудничестве с вузами.

Именно такое, комплексное и глубокое взаимодействие всех социальных партнёров рынка образования и рынка труда подразумевает Болонский процесс. Центральным для болонской стратегии согласования рынка образования и рынка труда является различение между трудоустройством (employment) и возможностью трудоустройства/трудоустраиваемостью (employability). Трудоустройство — это профессиональная деятельность за вознаграждение, возможность трудоустройства/трудоустраиваемость — это потенциал (возможность) найти место на рынке труда. Именно этот – второй параметр – является более важным для стабильной и устойчивой гармонизации рынка образования и рынка труда, чем факт наличия трудоустройства у выпускников на момент выпуска из вузов. Предполагается, что институт высшего образования не трудоустраивает, но даёт выпускнику потенциал для трудоустройства, самостоятельного трудоустройства (self-employment) и предпринимательства на рынке труда. Возможность трудоустройства — это тот компетентностный, профессиональный и социальный капитал, который а) выпускник может конвертировать в профессию и б) может конвертировать в способность обучаться на протяжении всей жизни (Life Long Learning) и в) конвертировать это обучение в новые и новые профессии в зависимости от постоянно меняющейся конъюнктуры рынка труда. (9)

Однако, это вовсе не означает, что университеты и государство тем самым снимают с себя ответственность за трудоустройство своих выпускников сразу после завершения обучения в вузе. Напротив, это становится приоритетом с первых лет обучения. Трудоустраиваемость является базовым параметром оценки качества образования и лежит в основании так называемого компетентностного подхода (структурирование образовательных программ с точки зрения результатов обучения и профессиональных компетенций, востребованных на рынке труда). Этот подход предполагает, что основным результатом обучения выпускника становится не столько усвоение набора знаний, сколько обретение необходимых компетенций, позволяющих найти своё место на рынке труда. Таким образом, результаты образования – это ожидаемые и измеряемые конкретные достижения студентов (выпускников), которые определяют, что будет способен делать студент (выпускник) по завершении всей или части образовательной программы. При этом в современной ситуации воспроизводства рабочей силы, когда полученные знания быстро устаревают, освоенные навыки и компетенции позволяют научиться самостоятельно и в сотрудничестве с другими действовать в новых, неопределенных, проблемных ситуациях, для которых заранее нельзя наработать соответствующих средств. Такой подход, по замыслу проектировщиков Болонского процесса, значительно повышает трудоустраиваемость и обеспечивает работодателей рабочей силой, способной откликаться на новые возможности и осваивать новые умения. Инструментом реализации целей Болонского процесса является согласование образовательных и професссиональных стандартов и создание так называемой национальной рамки квалификаций.

Европейский подход к решению проблемы занятости и трудоустройства предполагает, что процесс согласования рынка образования и рынка труда должен осуществляться последовательно и системно на всех уровнях, включая:

- анализ рынка труда;

- концептуальное планирование труда;

- анализ рынка образования;

- концептуальное планирование рынка образования;

- системное, непрерывное профориентирование и консультирование учащихся всех уровней;

- концептуальное планирование подготовки специалистов с учётом результатов анализа рынка труда;

- разработку рабочих учебных планов;

- методическое, информационного и технического обеспечения учебного процесса;

- организации приема в вуз;

- сам учебный процесс (интеграция призводственных практик в учебный процесс);

- контроль знаний и проведения квалификационных испытаний (с участием работодателей);

- помощь в трудоустройстве выпускников и их адаптации на предприятиях;

- послевузовского образования, повышения квалификации и перекваификации на протяжении всей жизни (LLL) и др.

Наконец, в каждой стране ЕС есть свои специфические национальные способы, механизмы и инструменты реализации общеевропейской стратегии гармонизации рынка образования и рынка труда, стимулирования социального партнёрства и обеспечения гарантий рабочего места выпускникам вузов. Ниже представлен анализ моделей конструирования социального партнёрства и системы трудоустройства трёх стран, две из которых являются экономическими локомотивами ЕС (Германия и Франция), а одна – близкой нам по историческому, экономическому и социальному постсоветскому опыту (Польша).