Изменение трудового договора

Трудовой кодекс РФ, по общему правилу, запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Условия трудового договора не могут быть изменены в одностороннем порядке - здесь должна соблюдаться та же процедура, что и при его заключении, т.е. взаимное согласие сторон.

Изменение трудового договора — это изменение одного или нескольких его условий как определенных сторонами трудового договора при его заключении, так и производных, предусмотренных трудовым законодательством.

Такое изменение возможно в следующих формах:

1) перевод на другую работу;

2) изменение определенных сторонами условий трудового договора;

3) перевод работника по его просьбе или с его согласия к другому работодателю или переход на выборную работу (должность). В этом случае прежний трудовой договор прекращается по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и заключается новый с другим работодателем;

4) изменение трудового законодательства, меняющее то или иное производное условие трудового договора;

5) смена собственника имущества организации, изменение подведомственности организации, ее реорганизация (ст. 75 ТК РФ).

Изменение трудового договора по соглашению сторон может быть в любое время и по инициативе любой стороны договора. Такое соглашение должно быть оформлено в письменной форме и подписано той и другой стороной договора с указанием даты изменения.

Наиболее распространенной формой изменения трудового договора является перевод на другую работу.

Трудовой кодекс в ст. 72-1 указывает, что перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника.

Тем самым закон устанавливает устойчивость, стабильность трудовых договоров и не допускает, как правило, одностороннего их изменения.

Перевод часто сопровождается изменением рабочего места работника. Однако не каждое изменение рабочего места является переводом, поэтому надо отличать перевод, требующий письменного согласия работника, от перемещения на другое рабочее место без какого-либо изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72-1 ТК).

Если в трудовом договоре были оговорены сторонами конкретные участок, объект, структурное подразделение, то работа на другом участке, объекте, в другом структурном подразделении считается переводом, требующим письменного согласия работника.

Не являются переводом изменение наименования должности без изменения трудовой функции, изменение размера заработной платы в связи с общим изменением системы оплаты труда, изменение рабочего места в пределах одного участка, цеха, организации в той же местности без изменения характера работы и определенных сторонами условий труда. Например, перемещение учителя в другой параллельный класс по той же дисциплине, врача — на другой равноценный участок в той же местности не считается переводом на другую работу, а является перемещением. Таким образом, основной определяющий признак перевода — это освобождение работника от выполняемой по заключенному трудовому договору работы и возложение на него другой работы, не предусмотренной договором.

Значение перевода на другую работу многообразно, поскольку он является: 1) средством перераспределения рабочей силы как внутри организации, так и между организациями, районами страны в целях более целесообразного ее использования; 2) средством воспитания путем поощрения (когда работники выдвигаются на более высокую должность, более квалифицированную работу) или наказания (когда по результатам аттестации работнику предлагается с его согласия перейти на низшую должность); 3) средством охраны труда (когда это требуется по состоянию здоровья, в случае беременности, кормления ребенка в возрасте до полутора лет); 4) основанием прекращения трудового договора (п.п. 5, 8 и 9 ч. 1 ст. 77 ТК); 5) средством трудоустройства (путем перевода лица, подлежащего увольнению, по инициативе работодателя по п.п. 2, 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Виды переводов. Все переводы в зависимости от их срока можно разделить на: а) переводы на другую постоянную работу; б) временные переводы. Законодательство устанавливает различный порядок каждого из этих видов переводов и различные правовые последствия. Все переводы можно также классифицировать на переводы по инициативе: работодателя и работника, а также по соглашению сторон.

При переводе на другую постоянную работу условия трудового договора (трудовая функция или место работы, оплата труда и т. д.) изменяются окончательно, а не временно, т.е. другая работа предоставляется на неопределенный срок, а прежняя не сохраняется. Эти переводы в свою очередь могут быть трех видов: 1) у того же работодателя на другую работу; 2) на постоянную работу к другому работодателю, хотя бы по той же специальности, квалификации, должности (при этом за работником сохраняется, например, стаж для надбавок за выслугу лет); 3) в другую местность, хотя бы вместе с работодателем. Понятия «другая местность» ТК РФ не дает, однако в п.16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»^[145] указано, что под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Для постоянного перевода на другую работу необходимо письменное согласие работника, на какую бы работу и куда бы он ни переводился. В отличие от заключения трудового договора фактическое начало работы, на которую работник переведен, не может рассматриваться как молчаливое согласие на перевод. Судебная практика считает, что это согласие должно быть получено в ясной форме непосредственно в момент перевода или перед переводом.

При переводе на постоянную работу в другую местность работник получает соответствующие гарантии и компенсации. Перевод в другую местность следует отличать от командировки. Командировка, как и перевод,— одна из форм перемещения рабочей силы. Но цель и условия их различны. Командировкой считается поездка работника по распоряжению работодателя для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы (ст. 166 ТК). В отличие от перевода при командировке за работником сохраняются постоянное место работы (должность), средний заработок, а также возмещаются расходы, связанные со служебной командировкой (ст. 167 ТК). При направлении в командировку, как правило, не требуется согласия работника.

Перевод к другому работодателю на постоянную работу предусматривает взаимное согласие работника и настоящего и потенциального работодателей, т.е. здесь имеется сложный фактический состав, в который входят; а) взаимное согласие между работником и работодателем, у которого он работает в настоящее время; б) взаимное согласие между работником и работодателем, у которого он намеревается работать в будущем; в) взаимное согласие настоящего и будущего работодателей.

Временный перевод — это перевод работника на определенное, ограниченное время на другую работу с сохранением места постоянной работы.

Как постоянный, так и временный перевод возможен по инициативе не только работодателя, но и самого работника (например, для совмещения обучения с трудом, по состоянию здоровья, по семейным обстоятельствам), а также по соглашению сторон.

Все временные переводы классифицируются в зависимости от причин на переводы:

1) по соглашению сторон (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ)

2) в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии и пр. (это перевод по ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ обязателен для работника);

2) при беременности женщины или при наличии ребенка в возрасте до полутора лет (ст. 254 ТК РФ);

3) по состоянию здоровья согласно медицинскому заключению (ст. 73 ТК РФ);

4) при отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья (ст. 220 ТК РФ).

Первый вид временного перевода регламентирован ч. 1 ст. 72-2 ТК РФ, согласно которой по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий. Таким образом, в данном случае перевод возможен без учета трудовой функции работника и не требует его согласия (что не противоречит ст. 4 ТК РФ, поскольку не является принудительным трудом).

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

При переводах, осуществляемых в этих случаях, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Как указано в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»^[146] обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя.

При этом работник может быть временно переведен на другую работу лишь у того же работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, и работа не должна быть противопоказана ему по состоянию здоровья.

Необходимо также иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом. Однако, в соответствии со ст. 220 ТК РФ, отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором, не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности.

По истечении срока временного перевода по инициативе работодателя работник должен быть возвращен на прежнее место работы.

Возможен временный перевод на другую работу по инициативе работника в его интересах, например, по состоянию здоровья. Так, работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья. При этом в ст.73 ТК РФ различаются сроки перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением.

Если работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, либо отказывается от перевода, либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если же в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Беременная женщина до наступления отпуска по беременности, если ей по заключению врача необходимы облегченные условия труда, переводится на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов с сохранением прежнего среднего заработка. До решения вопроса о предоставлении другой работы она освобождается от прежней работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные из-за этого рабочие дни за счет средств работодателя.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет (ст. 254 ТК РФ).

При отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья в соответствии с ч. 4 ст. 220 ТК РФ (за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами) работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности.

Работник, переведенный на другую работу с нарушением установленных правил, подлежит восстановлению на прежней работе и ему оплачиваются вынужденный прогул или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы. Восстанавливая незаконно переведенного работника на прежней работе, суд может взыскать с работодателя компенсацию за моральный вред, размер которой определяется судом.

Трудовой кодекс предусмотрел (ст. 75 ТК), что изменение подведомственности (подчиненности) организации, а также при ее реорганизации (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) трудовые отношения с согласия работника продолжаются, а при его отказе трудовой договор расторгается по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

При смене собственника трудовые отношения продолжаются, а если работник не согласен, то он так же увольняется по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК. Новый собственник может не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности уволить руководителя, его заместителей и главного бухгалтера согласно п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК.

Перевод на другую работу надо также отличать от изменения работодателем определенных сторонами условий труда без изменения трудовой функции работника.

Изменение работодателем определенных сторонами условий труда работника в отличие от перевода на другую работу:

1) производится по инициативе работодателя. При переводе же на другую работу инициатива может исходить и от работника (например, по состоянию здоровья);

2) не влечет изменения трудовой функции, при этом изменяются другие условия труда. При переводе же трудовая функция работника может быть изменена;

3) является следствием изменения организационных или технологических условий труда, чего нет при переводе на другую работу; исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.^[147]

4) сопровождается обязанностью работодателя уведомить работника в письменной ферме не позднее, чем за два месяца до ее введения, если иное не предусмотрено ТК РФ

5) при отсутствии согласия работника на продолжение работы в новых условиях возникает обязанность работодателя в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

6) при угрозе массовых увольнений в целях сохранения рабочих мест работодатель имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Форма уведомления работника законодательно не закреплена. В то же время требования, которым должно отвечать данное уведомление, в ст. 74 ТК РФ перечислены. В уведомлении должно быть указано, какие именно условия трудового договора подлежат изменению (характер изменений), а также причины, вызвавшие такие изменения.

Таким образом, изменение работодателем определенных сторонами условий труда работника без его согласия должно быть обусловлено изменениями организационных или технологических условий труда, если при этом нельзя сохранить прежние условия труда.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, вводимых в соответствии со ст. 74 ТК РФ, не должно ухудшать положение работника по сравнению с условиями, установленным коллективным договором, соглашениями. Более того, законодатель при разработке той или иной нормы трудового законодательства руководствуется ст. 55 Конституции РФ, согласно которой в нашей стране не должны издаваться законы, отменяющие или умаляющие права и свободы человека и гражданина. Эти права и свободы могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.