Изменения в трудовом праве западных стран после второй мировой войны

Трудовое право западных стран, формировавшееся на протяжении 200 лет, окончательно сложилось в самостоятельную отрасль права после второй мировой войны. Трудовое право рассматривается как право охраны труда, как гарантия прав человека в области труда. Трудовое право необходимо для нормального функционирования социально ориентированного рынка, который исторически сложился в большинстве западных стран. На развитие трудового права оказывают влияние различные факторы: 1) развитие производства ( внедрение электроники, компьютеризация ), изменение социальной структуры общества ( сокращение доли наемных работников, рост средних слоев, развитие сферы услуг, торговли, рост образованности, культуры рабочих); 2) борьба рабочего класса и профсоюзов; 3) влияние социалистической идеологии и пропаганды, соревнование стран Запада с социалистическим примером Советской России; 4) деятельность политических партий левого направления, инициирующих социальную роль государства ( расширение прав рабочих, ограничение предпринимательских прерогатив ), приход к власти во многих странах правых партий, что привело к известной корректировке трудового законодательства в пользу предпринимателей; 5) рост экономических трудностей, международной конкуренции.

Трудовое законодательство сосредоточено в основном на вопросах рабочего времени и времени отдыха, правового положения профсоюзов, зарплаты, охраны труда, правового регулирования забастовок и порядке рассмотрения трудовых споров, коллективного договора, трудового договора. Наблюдаются следующие тенденции в развитии трудового права развитых западных стран.

Во-первых,децентрализация трудового права, акцент в правовом регулировании труда смещается в сторону локального регулирования в рамках отраслей и предприятий. Законодатель ограничивается установлением относительно небольшого количества рамочных условий, которые затем наполняются конкретным содержанием в коллективных договорах на уровне отрасли или предприятия. Преобладающее значение среди источников трудового права занимают законы и коллективные договоры. Если в странах континентальной Европы (Франция, ФРГ ) традиционно ведущую роль играло законодательство ( В 1918-20 гг. были приняты законы, ограничивающие рабочий день 8-ю часами; в Германии в 1918 г. был принят закон о коллективных трудовых договорах, во Франции в 1918 г. ), то в Великобритании до 60-х годов, в США до 30-х годов 20 века среди источников трудового права преобладали коллективные трудовые договоры. В последние десятилетия наблюдается возрастание роли трудового законодательства в англосаксонских странах и коллективных договоров в большинстве европейских континентальных стран. Так, например, в США в 1930-х годах, в период " нового курса" президента Ф. Рузвельта, были приняты законы Норриса - Ла Гардии 1932 г. ( закон против судебных приказов, касающихся профсоюзов ) и Вагнера 1935 г., которыми гарантировались права рабочих на создание профсоюзов ( закон Вагнера вводил принцип " закрытого цеха", т. е. все работники должны быть членами профсоюза, наем не членов профсоюза запрещен ), на заключение коллективных договоров с предпринимателями и на забастовки, а также Закон о справедливых условиях труда 1938 г. После второй мировой войны были изданы законы о регулировании трудовых отношений 1947 г. ( закон Тафта-Хартли) и о предоставлении отчетов и сведений в трудовых отношениях 1959 г. (закон Лэндрама- Гриффина).

Законы устанавливают неприкосновенный минимум трудовых прав. Договоры о труде ( коллективные договоры, индивидуальные трудовые договоры ) согласно традиционной трактовке не могут ухудшать положение работника по сравнению с законодательством, но могут улучшать. В Западной Европе коллективные договоры между профсоюзами и предпринимателями действуют, как правило, на отраслевом уровне, в то время как в США доминируют коллективные договоры, заключаемые в рамках отдельных компаний. Коллективные договоры закрепляют широкий круг нормативных условий, в числе которых вопросы зарплаты ( тарифных ставок, надбавок ), рабочего времени ( наиболее распространенным стандартом на Западе является сейчас 40-часовая рабочая неделя по законодательству и 35-40-часовая рабочая неделя - по коллективным договорам), времени отдыха ( продолжительность ежегодно оплачиваемого отпуска для отдыха в странах Запада колеблется для различных категорий работников от 1 до 8 недель ), нормирования труда, охраны труда, условий найма и увольнения. В некоторых странах ( ФРГ, Франция ) законы в отдельных случаях воспроизводили положения коллективных договоров. Например, во Франции закон 1969 г. о 4-х недельных оплачиваемых отпусках, в ФРГ - закон 1969 г. о получении в случае болезни зарплаты в течение шести недель. В последнее десятилетие в связи с усиливавшимся экономическими трудностями и распространенным убеждением о необходимости усиления гибкости законов в некоторых странах ( ФРГ, Франция ) в законодательстве и судебной практике появилась частичная тенденция к допущению ухудшения положения работника по сравнению с законодательством, фиксируемое в коллективном или трудовом договоре. Во Франции новые правила 1990 г. о запрете работы по воскресеньям могут быть обойдены в коллективном договоре.

Во-вторых,закрепляется защита работников от произвола предпринимателей при найме, равноправие вместо дискриминации. Главным институтом трудового права считается трудовой договор -соглашение, по которому работник берет на себя обязательство трудиться на определенного нанимателя в обмен на зарплату и при наличии юридической подчиненности (зависимости). Принудительный труд запрещается. До середины 20 века усмотрение предпринимателя при заключении трудового договора было ограничено лишь положениями, касающимися охраны труда женщин и молодежи ( минимальный возраст приема на работу, запрещение привлекать женщин и подростков к опасным и вредным для здоровья работам). В последующие десятилетия (прежде всего в США в 1960-е годы) появились запреты дискриминации при найме на работу. Запрещена дискриминация по признакам: пола, расы, политическим убеждениям (в ФРГ в правительственных постановлениях 1972 и 1976 гг. и Совместном заявлении федерального канцлера и премьер-министров земель устанавливаются " запреты на профессию", т. е. лицо, желающее поступить на государственную службу, обязано гарантировать, что оно в любой момент готово выступить в защиту " свободного демократического строя"; если же в отношении этого имеются обоснованные сомнения, в приеме на государственную службу может быть отказано), инвалидности ( глухие, больные спидом), сексуальной ориентации. При установлении факта дискриминации суд может возложить на предпринимателя, как правило, только возмещение нанесенного ущерба, в том числе и морального. Но в ряде стран (США, Франция ) суд вправе принять решение, обязывающее нанимателя принять на работу лицо, которому было отказано в найме. Согласно французскому закону 1975 г. лицо, отказавшее в найме работнику по причине его национального происхождения, религии подлежит тюремному заключению сроком от 2 месяцев до 1 года или штрафу от 2 тыс. франков. Однако существует проблема трудовых прав миллионов иностранных рабочих и нелегальных иммигрантов в западных странах. В 1991 г. в Западной Германии жило около пяти миллионов иностранных рабочих, т. е. 6,5% населения. Во Франции иностранные рабочие «уставляли 8% населения. Они попадают извне в качестве дешевой рабочей силы и для видов труда, какими граждане западных стран считают недостойным себя заниматься. Например, в Германии турки получают в два или три раза меньше немцев за туже работу, а нелегально живущие в ФРГ люди из бывших коммунистических стран готовы работать за плату в десять и более раз меньше, чем немцы.

В-третьих,законодательство закрепляет новое право работника не допускать вторжения работодателя в личную и интимную жизнь. По французскому закону 1992 г. об индивидуальном найме и индивидуальных свободах работник во время интервью при найме обязан добросовестно отвечать только на законные вопросы, имеющие целью определить профессиональную квалификацию нанимающегося лица. На незаконные вопросы, касающиеся личной и интимной жизни, политических и религиозных взглядов, работник вправе не отвечать.

В-четвертых,новым направлением в правовом регулировании труда является обеспечение благоприятного психологического климата на производстве. Это запрет умышленных или невольных действий администрации, которые могут обидеть, унизить работников. В ФРГ запрещено вывешивать на доске объявлений приказы о взысканиях, содержащие фамилии работников и характер их нарушения. Итальянское законодательство запрещает личные обыски работников на предприятии ( за исключением случаев, когда это необходимо для обеспечения сохранности имущества предприятия ), использование радиотелевизионного оборудования для дисциплинарного надзора за работниками. На многих предприятиях широко распространен так называемый " моббинг" - психологический террор (интриги, оскорбления, шантаж, угрозы, принуждение к сексу) в отношении отдельных работников как со стороны начальства, так и коллег. В ФРГ более миллиона наемных работников становятся жертвами моббинга. В ряде стран (Франция, ФРГ) приняты законы, направленные на пресечение сексуальных приставаний на месте работы ( мужчины к женщине, женщины к мужчине, гомосексуальные приставания ): требование сексуальных услуг как условие найма, сохранения работы, льгот, унижения объекта приставания. За сексуальные приставания установлена ответственность, в том числе и уголовная. Например, во Франции - до одного года тюрьмы и до 100 тыс. франков штрафа. По закону ФРГ 1994 г., если администрация предприятия не принимает мер против сексуальных приставаний, их жертва в знак протеста вправе приостановить работу.

В-пятых,закрепляется защита работников от произвола предпринимателей при увольнениях. До второй мировой воиил допускалось увольнение с предупреждением без уважительных причин по усмотрению нанимателя. После второй мировой войны в западных странах увольнение предпринимателем работника возможно по уважительной причине с предупреждением ( от 1 недели до 3 месяцев) и выплатой выходного пособия. В одних странах(Франция, ФРГ) нет законодательного перечня уважительных причин, их устанавливают суды, в других странах ( США, Великобритания ) понятие " уважительная причина" раскрыта в законодательстве. К уважительным причинам относятся: недостаточные умения и навыки работника, невыполнение указаний начальства, сокращение производства, персонала и др. Законодательство предусматривает увольнение работника без предупреждения по уважительным причинам - за грубое нарушение трудовых обязанностей. В большинстве стран восстановление на работе необоснованно уволенного работника необязательно для предпринимателя, который может предпочесть выплатить убытки. Трудовое право регламентирует коллективные увольнения по экономическим причинам. Законодательство главное внимание уделяет порядку увольнения с целью смягчения его последствий: 1) предупреждение увольняемых работников, профсоюза, который не имеет права предотвращать увольнения, допустимы переговоры о возможности сокращения масштабов увольнения; 2) увольняемые работники получают материальные компенсации в виде выходного пособия от предпринимателя и пособия от государства из фонда пособий по безработице, которое выплачивается дополнительно к обычному пособию по безработице. Предусматриваются меры по переобучению, раннему выходу на пенсию по старости.

В-шестых,закрепляется свобода деятельности профсоюзов. Независимость профсоюзов от предпринимателей обеспечивается запретом объединения в одном профсоюзе работников и администрации. Роспуск профсоюзов допускается только по решению суда за грубое нарушение закона. Законодательство западных стран допускает право работника присоединиться к любому профсоюзу по своему выбору, что приводит к наличию различных по своей численности и влиянию профсоюзов. Во многих странах запрещено: создание "хозяйских" профсоюзов, договоры " желтой собаки" (эти договоры содержат обязательство работника не вступать в профсоюз в период работы у данного предпринимателя ), вмешательство предпринимателей во внутрипрофсоюзные дела, дискриминация профсоюзов и работников за принадлежность к профсоюзу, в частности при увольнениях. Во многих странах профсоюзные работники пользуются дополнительной защитой при увольнениях. В этих случаях требуется согласие инспектора труда, либо профсоюза, либо самого работника. Государственный контроль за деятельностью профсоюзов осуществляется путем их регистрации в государственном органе и предоставления ему для проверки профсоюзной документации и сведений, касающихся деятельности профсоюзов.

В-седьмых,предпринимаются попытки усилить мотивацию работников путем их привлечения к организации труда, закрепляется участие работников в управлении производством. На предприятиях многих западных стран наряду с профсоюзами существуют органы представительства, избираемые всеми работниками независимо от профсоюзного членства. Профсоюзы осуществляют главным образом защитные функции, используя для этих целей коллективные переговоры и стачки, а органы представительства коллективов предприятий являются по преимуществу инструментом соучастия работников в управлении. налаживания сотрудничества с администрацией. Например, в ФРГ к полномочиям производственных советов относятся: установление времени начала и окончания рабочего дня и перерывов в работе: определение периодичности выплаты зарплаты; составление графиков отпусков и другие вопросы социально-бытового положения работников. По всем этим вопросам администрация должна действовать по соглашению с производственным советом. Если между ними соглашение не достигнуто, обязательное решение выносится посреднической комиссией с участием представителей сторон, а при отсутствии согласия и на этой стадии - судом. Предпринимателю как собственнику принадлежит последнее слово в решении принципиальных экономических, финансовых, и технических вопросов. Предпринимаются попытки привлечь рабочих к обсуждению планов руководства компании, но право отдавать распоряжения остается за работодателем. Во Франции в 1982 г. был принят закон, по которому работники получили право на самовыражение, т. е. санкционированную законом возможность высказывать администрации свое мнение по поводу содержания и организации работы, производственным вопросам, предлагать меры по улучшению условий труда. За такого рода мнения и критические замечания преследовать работников, наказывать их запрещалось.

В-восьмых,современное трудовое право подтверждает право на забастовку в известных пределах после исчерпания примирительной процедуры. Признание права на забастовку сопровождается ограничительными и запретительными условиями. К незаконным забастовкам обычно относят политические забастовки, забастовки, не сопровождаемые полной остановкой работы, неофициальные забастовки, не санкционированные профсоюзом (такая забастовка незаконна в США, ФРГ, но законна в Великобритании), стачки солидарности (как в США, Великобритании, но законны в ФРГ, Франции), государственных служащих, судей, полицейских и некоторых других работников (электро, газо, водоснабжение, АЭС, общественный транспорт, работники больниц, пожарная охрана). В США по закону Тафта-Хартли 1947 г. устанавливается обязанность профсоюзов за 60 дней до начала забастовки предупредить об этом предпринимателей и федеральную службу по посредничеству и примирению. Президент США имеет право в судебном порядке отсрочить или приостановить на 80 дней начатую забастовку, если она подвергает опасности " национальное благосостояние и безопасность". Проведение " незаконных " забастовок, нарушающих эти требования, влечет за собой роспуск профсоюзов, наложение на них крупных штрафов, уголовную ответственность для руководителей.