Составляющие социального менеджмента

Р.Б. Квеско

Е.Н.Муравская

С.Б.Квеско

В.Д.Чайковский

ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ

И АДМИНИСТРИРОВАНИЯ

В СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЕ

(МЕНЕДЖМЕНТ СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЫ)

Учебное пособие

Томск 2009

ББК. У9(2)27-21 Я73

Квеско Р. Б., Муравская Е.Н., Квеско С.Б., Чайковский В.Д, Менеджмент социальной работы (Организация управления и администрирования в социальной работе): Учеб. пособие. – Томск: Изд. ТПУ, 2009. – 136 с.

Учебное пособие составлено на основе государственного образовательного стандарта и рассматривает Пособие выполнено на кафедре философии и предназначено для студентов специальности «Социальная работа» Института дистанционного образования.

Печатается по постановлению Редакционно-издательского Совета Томского политехнического университета.

Рецензенты:

– Сухотин А.К. д.ф.н., профессор Томского государственного университета;

– Коробейникова Л.А., д.ф.н., профессор Томского государственного университета.

Темплан 2009

Введение.

Управление является древнейшей областью человеческой деятельности. Оно существует столько, сколько люди живут и трудятся сообществами. Только благодаря скоординированным действиям люди могли развиваться и создавать огромные материальные и социальные ценности. С точки зрения П. Друкера, «управление - это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу». Благодаря А. Файолю управление стали считать особой специфической деятельностью. В этой связи возникло особое направление междисциплинарных исследований – организация управления.

Определим основные понятия, которыми оперирует организация управления.

УПРАВЛЕНИЕ - совокупность системы скоординированных мероприятий, направленных на достижение значимых целей организации.

ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ: ее синонимами являются понятия «менеджмент организации», «организационная работа», «организация управления персоналом». Это часть комплексной науки управления.

ЦЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ - разработка путей повышения эффективности и качества жизнедеятельности организационных систем.

ПРЕДМЕТ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ - деятельность руководителей (менеджеров), реализуемая в выполнении функции организации управления и администрирования.

СОДЕРЖАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ - разработка организационных аспектов деятельности человека, группы и организации в целом.

РУКОВОДИТЕЛЬ (МЕНЕДЖЕР) -это субъект, осуществляющий управленческие функции.

В организации управления часто употребляется понятие «человеческий фактор» (human factor). Человеческий фактор – это все то, что зависит от человека, его возможностей, желаний, способностей и т.п.

Деятельность современного менеджера непосредственно зависит от умелого использования человеческого фактора. Чтобы нужным образом воздействовать на людей, которые ему подчинены, менеджер должен обладать определенными управленческими способностями и знанием правил менеджмента.

Глава 1. Развитие теории и практики управления.

1. Научное управление.

2. Административная школа управления.

3. Школа человеческих отношений.

4. Школа науки управления.

5. Подходы к управлению:

5.1. процессный

5.2. системный

5.3. ситуационный.

Научное управление.

Термин «управление» - это всеобъемлющее понятие, включающее в себя все действия и всех лиц, принимающих решения, в которые входят процессы планирования, оценки, реализации проекта и контроля. В некотором смысле плановые и оперативные решения неразличимы, характерным признаком служит лишь порядок их следования. Будучи не в силах справиться со сложными и трудными проблемами, мы склонны заменять их более легкими*

Собственно, теория управления как наука (в отличие от его определения) возникла в конце прошлого века и с тех пор претерпела значительные изменения.

К этому времени различались 4 основные школы управленческой мысли. Хронологически они могут быть перечислены в следующем порядке : 1) школа научного управления;2) административная школа; 3) школа человеческих отношений; 4) школа науки управления или количественная школа.

Цель, объединяющая их – найти ключ к эффективному достижению целей организации.

Необходимо отметить, что каждая из перечисленных школ внесла значительный вклад в область управления.

Научное управлениебыло распространено в период с1885 по 1920г.г. Основные представители Фредерик Уинслоу Тейлор, Френк и Лилия Гилбрет, Генри Гантт.

Основателем данной -школы управления считается Фредерик Уинслоу Тейлор. До Тейлора двигателем повышения производительности труда бьш принцип «пряника» - сколько сделаешь, столько и получишь. Однако данный подход к концу 19 - началу 20 века исчерпал себя.

С развитием промышленности управление не могло базироваться на такой примитивной основе. Тейлор пришел к мысли организовать труд, который предполагает выработку многочисленных правил, законов и формул, которые заменят собой личные суждения индивидуального работника и которые могут быть с пользой применяемы только после того, как будет произведен статистический учет, измерение и так далее, их действия». По мнению Тейлора исполнитель был не в состоянии охватить производственный процесс в целом, тем более, что это постоянно меняющееся действо. Таким образом, в начале века роль управленца в решении того, что делать исполнителю, как делать, в каком объеме, вырастала неизмеримо и регламентация работы исполнителя принимала крайние формы.

Тейлор полагал, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного управления.

Основные методы научного управления.

Анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Тейлор расчленил всю работу исполнителя на составные части. Отдельные движения были им прохронометрированны, а рабочий день расписан по секундам. Основываясь на полученных данных, он изменял рабочие операции, чтобы устранить лишние, непродуктивные движения и, используя стандартные процедуры и оборудование, стремился повысить эффективность работы. Например, высококвалифицированный грузчик, переносящий в течение рабочего дня 12,5 тонны груза, используя методику, предложенную Ф. Тейлором, переносил груз общим весом 47 тонн. Причем, как показал хронометраж, рабочий работал лишь 26 минут каждого часа рабочего времени, а отдыхал 34 минуты, т. е. Больше половины рабочего времени, что позволяло ему меньше уставать.

Теоретические работы Тейлора были обоснованы немецким социологом Максов Вебером, который и выдвинул предпосылки, что жесткий порядок, подкрепленный соответствующими (разработанными Тейлором) правилами, является наиболее эффективным методом работы.

Расчленение выполняемой работы на отдельные составные элементы -движения должны быть, согласно теории Тейлора-Вебера, подвергнуты жесткой регламентации и контролю.

Типичным для науки управления является пример исследований Френка и Лилиан Гилберт, которые с помощью специальных часов -микрохронометров и кинокамеры выявили и описали 17 основных элементарных движений кисти руки, рекомендовав их в последующем для рациональной организации труда.

Вебер полагал, что функционирующую организацию можно «разложить» на составные части и «пронормировать» работу каждой из них. Такое разделение труда специализирует персонал и соответственно строит организацию по линейному признаку (т.е. каждый отвечает за свои действия лишь перед вышестоящим начальником). Кроме того, Вебером были предложены и обоснованы другие мысли по построению бюрократической системы. В частности он полагал, что можно регламентировать и функции, и количество управленцев.

Придавалось большое значение человеческому фактору. Производилось систематическое стимулирование для того, чтобы заинтересовать работников в повышении производительности и объемов производства. Вводились целесообразные режимы смен труда и отдыха. Таким образом руководству предоставлялась возможность установить нормы производства, которые были бы выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум.

Защита управленческих функций. Представители данной школы утверждали, что работа по управлению – это определенный вид деятельности, определенная специальность и организация в целом выигрывает, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего.

Главная задача управления по Тейлору – выявление более рациональных приемов организации труда с учетом специфики деятельности. В рамках этой школы были сформулированы 4 основных принципа научной организации труда:

· Необходимо создавать научный подход к выполнению каждого элемента работы;

· Применять научный подход к подбору, обучению работников;

· Для успешной деятельности организации нужна кооперация и сотрудничество администрации и работников;

· Необходимо осуществлять разделение ответственности между управленцами и рабочими;

2. Классическая (административная) школа управления(1920-1950г.г.)

Бурное развитие промышленности предопределило дальнейшую эволюцию научных взглядов науки управления. Развитие идей Тейлора было продолжено выдающимся французским инженером Анри Файолем и Генрихом Эммерсоном. В отличии от Тейлора и Гилбрета, которые начинали свою карьеру простыми рабочими, создатели административной школы имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления. К примеру, А.Файоль руководил крупной французской компанией по добыче угля.

Главная цель данной школы: создать универсальные принципы управления, следование которым приведет организацию к успеху.

В работе «Общее и промышленное управление» Файоль очертил сферу деятельности администрации, которую можно представить в виде шести направлений:

1. техническая (технологическая) деятельность;

2. коммерческая деятельность (закупка, продажа, обмен);

3. финансовая деятельность (поиски капитала и эффективное его использование);

4. защитная деятельность (защита собственности и личности);

5. бухгалтерская деятельность (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки, статистика) ;

6. администрирование (воздействует только на личный состав, не оказывая непосредственного влияния ни на материалы, ни на механизмы).

Основный функцией управления, его наиболее важной частью Файоль полагал администрирование.

Им была создана «административная наука», которая основывалась на 14 положениях-принципах:

1. Разделение труда. Цель труда - выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые направлены внимание и усилия

2. Полномочия и ответственность. Каждый работник должен быть наделен определенными полномочиями, чтобы нести ответственность за свою работу.

3. Дисциплина. Предполагает послушание, уважение к достигнутым соглашениям, справедливо предполагаемые санкции и т.д.

4. Единоначалие. Работник должен получать приказ и отчитываться только перед одним непосредственным начальником.

5. Единство направлении. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.

7. Вознаграждение персонала. Для того чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.

8. Централизация. Естественный порядок поддерживается за счет управленческого центра.

9. Скалярная цепь - это цепь команд, которые передаются от центра к периферии, обеспечивая коммуникацию между всеми уровнями управления.

10. Порядок. У каждого работника должно быть свое рабочее место.

11. Справедливость. Это сочетание доброты и правосудия, т.е. установленные в организации правила должны воплощаться в жизни.

12. Стабильность персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Предполагается установка работников на лояльность по отношению к организации, на долгосрочную работу в ней. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно, предпочтительнее, чем, выдающийся, талантливый менеджер, который быстро меняет место.

13. Инициатива. Предполагает поощрение работников к выработке независимых суждений, в границах делегированных полномочий. Она придает организации силу и энергию.

14. Корпоративный дух. Обеспечивает гармонию интересов персонала и организации.

Схема из 14 положений является не просто гибкой, но допускающей возможность введения новых положений. Так в современной литературе к функциям управления чаще всего относят планирование организацию, руководство, учет, контроль и анализ. Менялся подход к пониманию той или иной функции, однако в целом, их состав, определенный еще представителями классической школы, оставался почти неизменным.

3. Школа человеческих отношений(1930-1950г.г.)

Классическая школа, пройдя определенные этапы развития, в совершенстве изучив техническую сторону производственного процесса, в значительной степени исчерпала свои возможности. Поэтому вместо «специализированной задачи» как цели управления начала формироваться «школа человеческих отношений», которая изучала поведение человека в производственной среде и зависимость производительности труда от морально-психологического состояния исполнителя.

Самые известные представители данной школы – Мэри Паркер Фоллет и Элтон Мэйо. Считается, что начало этому направлению положил Э. Мэйо, который пришел к сенсационному в то время открытию, исследуя зависимость производительности труда от уровня освещенности рабочего места, а М. Фоллет определила управление как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц».

Первым серьезным достижением поведенческой школы было доказательство того факта, что на производительность труда исполнителя оказывают влияние не только материальные факторы, сколько психологические и отчасти социальные.

В этом отношении показателен эксперимент, проведенный Э. Мэйо в 1923-1924 гг. на текстильной фабрике в Филадельфии. Ежегодная текучесть кадров на прядильном участке этой фабрики составляла 250%, а производительность была значительно ниже, чем на других участках. Причем никакие материальные стимулы не могли исправить ситуацию. В результате специальных исследований Мэйо пришел к выводу, что причинами такого положения явилась организация труда, исключающая возможность общения, и непрестижность профессии. Однако стоило ввести два десятиминутных перерыва для отдыха, как положение сразу изменилось: текучесть рабочей силы резко снизилась, выработка возросла.

Еще до получения Э. Мэйо практических результатов их теоретически предвосхитила Мэри Фоллет. В круг вопросов, которые она рассматривала, входили такие категории, как «власть» и «авторитет», их разграничение и неформальное восприятие, ответственность и делегирование ответственности, участие рабочих в управлении, что было принципиально новым для Запада. М. Фоллет рассматривала проблему конфликтов, классифицируя их на доминирование, компромисс, интеграцию, с выработкой соответствующих рекомендаций.

Все эти вопросы имели элементы научной новизны либо вообще поднимались впервые. Эксперименты Э. Мэйо на заводе «Уэстерн Электрик» в г.Хотторне обнаружили, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда.

Э. Мэйо увеличил уровень освещенности рабочего места и отметил серьезное увеличение производительности. Тогда в научных целях экспериментатор уменьшил уровень освещения, однако производительность снова возросла. После многочисленных экспериментов был сделан вывод о том, что производительность труда растет не из-за уровня освещенности, а в силу того, что к исполнителям просто проявлялось внимание. В ходе дальнейших экспериментов был сделан вывод, что рабочие предпочитают нормальные человеческие отношения высоким заработкам (Тейлор не пошел дальше операций материального стимулирования).

Выводы хотторнских исследований сводились большей частью к таким постулатам:

· человек представляет собой «социальное животное»;

· необходимо рассматривать рабочий коллектив как особую социальную группу и учитывать важность групповых отношений;

· жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека;

· межличностные отношения являются фактором повышения производительности труда;

Если Тейлор видел ключ к решению проблемы управления в жесткой регламентации производственного процесса, то Мэйо во главу угла поставил человеческие отношения.

Э. Мэйо полагал, что силы, возникавшие в ходе взаимодействия между работниками, могли превзойти усилия руководителя, т.е. персонал реагировал гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководителя и на материальные стимулы. Конфликты между человеком и организацией, а в более общем случае с обществом в целом, можно снять, удовлетворяя потребности исполнителя, от чего выигрывали как работники, так и работодатели.

Таким образом представители данной школы рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им возможности общения на работе; применять в управлении следующие факторы: мотивацию, групповую динамику, коммуникацию, исследование поведения людей в организации и др.

4. Наука управления или количественная школа(1950 - наше время).

Математика, статистика, инженерные науки и т.п. внесли существенный вклад в развитие науки управления. На современном этапе основной задачей является теоретическое и практическое исследование операций и моделей. По своей сути, исследование операций — это применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. После постановки проблемы группа специалистов по исследованию операций разрабатывает модель ситуации. Модель — это форма представления реальности. Обычно модель упрощает реальность или представляет ее абстрактно. Модели облегчают понимание сложностей реальности. Дорожная карта, например, облегчает возможность увидеть пространственные соотношения на местности. Без такой модели было бы гораздо сложнее добраться до места назначения. Пришлось бы полагаться на метод проб и ошибок. Точно так же модели, разработанные в исследованиях операций, упрощают сложные проблемы, сокращая число переменных, подлежащих рассмотрению, до управляемого количества.

После создания модели, переменным задаются количественные значения. Это позволяет объективно сравнить и описать каждую переменную и отношения между ними. Ключевой характеристикой науки управления является замена словесных рассуждений и описательной) анализа моделями, символами и количественными значениями. Вероятно, самый крупный толчок к применению количественных методов в управлении дало развитие компьютеров. Компьютер позволил исследователям операций конструировать математические модели возрастающей сложности, которые наиболее близко приближаются к реальности и, следовательно, являются более точными.

Подходы к управлению.

На основе выделенных школ можно выделить 3 основных подхода к управлению.

Процессный подход.

Эта концепция, означающая крупный поворот в управленческой мысли, широко применяется и в настоящее время. Процессный подход был впервые предложен приверженцами школы административного управления, которые пытались описать функции управленца. Однако, эти авторы были склонны рассматривать такого рода функции как не зависимые друг от друга. Процессный подход, в противоположность этому, рассматривает функции управления как взаимосвязанные.

Управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других - это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Обзор современной литературы позволяет выявить следующие функции: планирование, организация, распорядительство (или командование), мотивация, руководство, координация, контроль, коммуникация, исследование, оценка результатов, принятие решений, подбор персонала, представительство и ведение переговоров или заключение сделок.

Таким образом процесс управления можно рассматривать как общую сумму всех функций. Выделяют 4 первичные функции в процессе управления: планирование, организация, мотивация и контроль.(рис.1)

Составляющие социального менеджмента - student2.ru

Рис 1. Функции управления.

ПЛАНИРОВАНИЕ. Функция планирования предполагает решение о том, какими должны быть цели организации и что должны делать члены организации, чтобы достичь этих целей. По сути своей, функция планирования отвечает на три следующих основных вопроса:

1. Где мы находимся в настоящее время? Руководители должны оценивать сильные и слабые стороны организации в таких важных областях как финансы, маркетинг, производство, научные исследования и разработки, трудовые ресурсы.Все это осуществляется с целью определить, чего может реально добиться организация.

2. Куда мы хотим двигаться? Оценивая возможности и угрозы в окружающей организацию среде, такие как конкуренция, клиенты, законы, политические факторы, экономические условия, технология, снабжение, социальные и культурные изменения, руководство определяет, каким и должны быть цели организации и что может помешать организации достичь этих целей.

3. Как мы собираемся сделать это? Руководители должны решить как в общих чертах, так и конкретно, что должны делать члены организации, чтобы достичь выполнения целей организации.

Посредством планирования руководство стремится установить основные направления усилий и принятия решений, которые обеспечат единство цели для всех членов организации.

ОРГАНИЗАЦИЯ. Организовать — значит создать некую структуру. Существует много элементов, которые необходимо структурировать, чтобы организация могла выполнять свои планы и тем самым достигать своей цели. Одним из этих элементов является работа, конкретные задания организации, такие как строительство жилых домов или обеспечение страхования жизни.

Поскольку в организации работу выполняют люди, другим важным аспектом функции организации является определение,кто именно должен выполнять каждое конкретное задание в рамках организации, включая и работу по управлению. Руководитель подбирает людей для конкретной работы, делегируя отдельным людям задания и полномочия или права использовать ресурсы организации.

МОТИВАЦИЯ. Руководитель всегда должен помнить, что даже прекрасно составленные планы и самая совершенная структура организации не имеют никакого смысла, если кто-то не выполняет фактическую работу организации. И задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с планом.

Руководители всегда осуществляли функцию мотивации своих работников, осознавали они это сами или нет. С конца XVIII и по XX век было широко распространено убеждение, что люди всегда будут работать больше, если у них имеется возможность заработать больше. Считалось, таким образом, что мотивирование — это простой вопрос, сводящийся к предложению соответствующих денежных вознаграждений в обмен за прилагаемые усилия. На этом основывался подход к мотивации школы научного управления.

Исследования в области человеческих отношений продемонстрировали несостоятельность чисто экономического подхода. Руководители узнали, что мотивация, т.е. создание внутреннего побуждения к действиям, является результатом сложной совокупности потребностей, которые постоянно меняются. В настоящее время мы понимаем, что для того, чтобы мотивировать своих работников эффективно, руководителю следует определить, каковы же на самом деле эти потребности, и обеспечить способ для работников удовлетворять эти потребности через хорошую работу.

КОНТРОЛЬ. Почти все, что делает руководитель, обращено в будущее. Руководитель планирует достичь цель в какое-то время, точно зафиксированное как день, неделя или месяц, год или более отдаленный момент в будущем. За этот период многое может случиться, в том числе и много неблагополучных изменений. Работники могут отказаться выполнять свои обязанности в соответствии с планом. Могут быть приняты законы, запрещающие подход, который избрало руководство. На рынке может появиться новый сильный конкурент, который значительно затруднит организации реализацию ее целей. Или просто люди могут совершить ошибку при выполнении ими своих обязанностей.

Такие непредвиденные обстоятельства могут заставить организацию отклониться от основного курса, намеченного руководством первоначально. И если руководство окажется неспособным найти и исправить эти отклонения от первоначальных планов, прежде чем организации будет нанесен серьезный ущерб, достижение целей, возможно даже само выживание, будет поставлено под угрозу.

Контроль — это процесс обеспечения того, что организация действительно достигает своих целей. Вот почему на рис. 1. стрелки, исходящие от контроля, идут к планированию. Существуют три аспекта управленческого контроля. Установление стандартов — это точное определение целей, которые должны быть достигнуты в обозначенный отрезок времени. Оно основывается на планах, разработанных в процессе планирования. Второй аспект — это измерение того, что было в действительности достигнуто за определенный период, и сравнение достигнутого с ожидаемыми результатами. Если обе эти фазы выполнены правильно, то руководство организации не только знает о том, что в организации существует проблема, но и знает источник этой проблемы. Это знание необходимо для успешного осуществления третьей фазы, а именно, — стадии, на которой предпринимаются действия, если это необходимо, для коррекции серьезных отклонений от первоначального плана.

Системный подход.

Теория систем впервые была применена в точных науках. Системный подход— это не есть набор каких-то руководств или принципов для управляющих—это способ мышления, по отношению к организации и управлению. Чтобы осознать, как системный подход помогает руководителю лучше понять организацию и более эффективно достичь целей, давайте сначала определим, что такое система. СИСТЕМА — это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Ее части взаимозависимы. Если одна из них будет отсутствовать или неправильно функционировать, то и вся система будет функционировать неправильно. Все организации являются системами. Поскольку люди являются, в общем смысле, компонентами организаций (социальные компоненты), они называются социотехническими системами. Существует два основных типа систем: закрытые и открытые. Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы от среды, окружающей систему. Часы — знакомый пример закрытой системы. Взаимозависимые части часов двигаются непрерывно и очень точно, как только часы заведены или поставлена батарейка. И пока в часах имеется источник накопленной энергии, их система независима от окружающей среды.

Открытая система характеризуется тем, что ее функционирование полностью обусловлено воздействием внешних факторов. Любая организация это открытая система. Рис. 2. представляет собой упрощенное изображение организации как открытой системы. На входе организация получает от окружающей среды информацию, капитал, человеческие ресурсы и материалы. Эти компоненты называются входами. В процессе преобразования организация обрабатывает эти входы, преобразуя их в продукцию или услуги. Эта продукция и услуги являются выходами организации, которые она выносит в окружающую среду.

СИТУАЦИОННЫЙ ПОДХОД. Традиционные школы управления пытались определить принципы, относящиеся к функциям управления. Этот комплекс теоретических знаний о том, как должны работать руководители, традиционно рассматривается как научный компонент управления. Применение этих принципов на практике традиционно рассматривалось как искусство, т.е. как нечто, чего можно достичь только через опыт, методом проб и ошибок. Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Из-за того, что в центре внимания оказывается ситуация, ситуационный подход подчеркивает значимость «ситуационного мышления». Используя этот подход, руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации. Ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными ситуациями, чтобы более эффективно

Составляющие социального менеджмента - student2.ru

Глава 2. Предмет и содержание социального менеджмента.

1. Понятие социального менеджмента.

2. Составляющие социального менеджмента.

1. Понятие социального менеджмента.

Управление является специфическим социальным процессом. Учет характера людей, уровня их культуры и образования имеет огромное значение для обеспечения эффективного управления на всех уровнях. Управление людьми, их отношениями – достаточно сложная задача. Здесь крайне важно знать социальные законы. Одна из задач социального менеджмента – управление социальной деятельностью людей, другая, не менее сложная задача, - управление организациями социальной сферы.

С учетом сложности данных задач и необходимости подготовки специалистов для их решения в высших учебных заведениях России была введена дисциплина социальный менеджмент.

Задачей социального менеджмента является обеспечение целенаправленного воздействия на управляемый объект с целью поддержания равновесия и развития.

Теоретической основой социального менеджмента служат социология, психология, философия, экономика. Для решения социальных задач необходимы знания социальной статистики, демографии, владение современными математико-статистическими методами.

Социальный менеджмент можно определить как некий междисциплинарный комплекс, который изучает социальные процессы, социальные ресурсы (людские, организационные), социальную сферу и те отношения, которые в них складываются.

Начиная с XXв. социальный менеджмент обособляется и оформляется в науку, в специальную сферу деятельности. Конституализации социального менеджмента способствовала менеджеральная революция. В 1941г. вышла работа Р. Бернхейма «Революция менеджеров». В ней констатировались изменения, произошедшие в жизни западного общества, появление нового класса – класса менеджеров. Это был новый класс принципиально отличный от класса буржуазных собственников и от наемных работников.

Причины и сущность «Революции менеджеров»

1. Произошло изменение характера производства, его технологизация, расширение масштаба и усложнение межотраслевых связей. До революции собственность и управление были совмещены в одном лице, в лице собственника. С появлением нового класса стали формироваться группы процессов в области управления. Невозможность совмещения функций в одном лице привела к формированию специальной группы управленцев – менеджеров.

2. Произошла деперсонализация капитала. На место частного капитализма приходит акционерный капитализм. Владение капиталом переходит от отдельного лица к различным структурам через пакеты акций. В результате усложнения характера собственности, отношений между собственниками возникает необходимость в управлении финансовыми потоками. Для согласования этих действий необходимы менеджеры.

3. Децентрализация управления. Классический процесс управления построен по принципу вертикальной иерархии, где процесс управления носит линейный, жестко организованный характер. Усложнение процесса производства приводит к тому, что данная модель становится неэффективной. Поэтому начинается процесс децентрализации управления(власти), т.е. отдельным звеньям структуры предоставляется право самостоятельно принимать решения. Такая модель является более эффективной, но требует наличия профессионалов-управленцев.

4. Процесс рационализации управления. Представители многих школ управления к тому времени доказали, что управленческая деятельность требует специальных научных знаний. Таким образом, чиновник, не обладающий специальными знаниями, не может осуществлять управление.

Итак, на первый план выходит фигура профессионала-управленца. Профессионализация управления стала одним из элементов революции менеджеров.

Именно с идей «Школы человеческих отношений»(Мэйо) начинается формирование социального менеджмента. Его главная задача – регулирование отношений в системе «человек-человек».

Составляющие социального менеджмента.

Менеджмент можно понимать как интеграционный процесс, с помощью которого специалисты-управленцы формируют организацию через разработку целей и способов их достижения. Его можно представить в виде следующей схемы (рис. 4. Составляющие социального менеджмента).

Менеджмент как наука и искусство.

Менеджмент существует на стыке таких наук как экономика, социология, психология, теория систем и кибернетика, статистика и др. Можно овладеть этими знаниями, но не быть хорошим управленцем. Для этого необходимо нарабатывать навык. Знания, превращенные в навык, есть искусство. Между наукой и искусством должно существовать промежуточное звено, как между теорией и практикой, наукой и искусством. Это прикладное, промежуточное знание. Теорию необходимо переводить на язык практики и на производстве этим занимаются технологи. В социальной сфере технологическое звено должны восполнить социальные работники (как социальные технологи).

Менеджмент как некая система функций.

В качестве основных функций управления можно назвать:

Планирование – это создание некоторой идеальной модели явления, процесса.

Технологическая разработка, т.е. перевод идеальной модели на реальные процессы.

Организаторская функция предполагает организацию и направление усилий людей, групп на достижение общих целей.