Система общественных отношений, регулируемых трудовым правом

В статье 1 ТК РФ, раскрывая цели и задачи трудового законодательства, законодатель дает расшифровку предмета трудового права. Это трудовые отношения (между работниками и работодателями) и непосредственно связанные с ними отношения (обслуживающие, обеспечивающие трудовые отношения). Среди последних называют следующие:

1) отношения по трудоустройству у данного работодателя.

В целом отношения по занятости и трудоустройству исключены из предмета трудового права. Нормами трудового права регулируются лишь отношения, связанные с трудоустройством конкретного поступающего на работу у данного работодателя.

2) Отношения по организации труда и управлению трудом.

В науке трудового права эти отношения называют организационно-управленческими. Это отношения по организации труда работников работодателем (его представителями), управлению процессом труда и обеспечению участия работников в управлении организацией. Основные формы участия работников в управлении организацией названы в ст. 53 ТК РФ.

3) Отношения по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях.

Прежде всего, это отношения по участию представителей работников в разработке, обсуждении и принятии локальных нормативных актов по организации труда, оплате труда, охране труда и др.

4) Отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя.

5) Отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений.

К данным отношениям относят также отношения по формированию и деятельности органов социального партнерства (комиссий по регулированию социально-трудовых отношений на разных уровнях, комитетов и др.), проведению консультаций и т.п.

6) Отношения по материальной ответственности сторон трудового отношения (работодателя и работника) друг перед другом за причиненный ущерб. Работодатель должен возместить работнику ущерб, причиненный в результате незаконного лишения возможности трудиться, причиненный имуществу работника, а также в случае задержки заработной платы и других выплат, причитающихся работнику.

Работник обязан возместить ущерб, причиненный имуществу работодателя виновным, противоправным неисполнением своих трудовых обязанностей.

7) Отношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства. Это отношения Федеральной инспекции труда, других государственных органов, правовых и технических инспекций профсоюзов с работодателями по охране труда, соблюдению законодательства о труде и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

8) Отношения по разрешению трудовых споров.

Они возникают по обращению заинтересованного работника (работников) в компетентный юрисдикционный орган (КТС, суды и др.) восстановить нарушенное право.

9) Отношения по обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Итак, система отношений, регулируемых трудовым правом, весьма неоднородна. Ее составляют следующие отношения: а) трудовые (собственно трудовые); б) непосредственно связанные с трудовыми отношениями, назначение которых обеспечение нормального функционирования трудовых отношений.

Легальное определение понятия трудовых отношений дано в статье 15 ТК РФ.

Трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работник – физическое лицо, обладающее трудовой правосубъектностью, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

В качестве работодателя могут выступать: 1) юридическое лицо (организация) либо 2) физическое лицо (индивидуальный предприниматель или физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, использующее чужой (наемный) труд в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства), вступившее в трудовые отношения с работником.

Содержание трудового отношения составляют обязанности его сторон: трудовая деятельность работника и деятельность работодателя по обеспечению условий труда, его организации и управлению трудом.

Трудовое отношение сложное, в качестве его элементов выступают:

- отношения по оплате труда;

- отношения по охране труда;

- отношения по соблюдению рабочего времени и времени отдыха;

- отношения по дисциплине труда;

- отношения по материальной ответственности сторон трудового договора в случае причинения ущерба и другие.

Отношения, непосредственно связанные с трудовыми, обеспечивающие нормальное их функционирование, также неоднородны. Их принято различать по времени действия по отношению к трудовому отношению: одни из них предшествуют ему, другие функционируют одновременно с ним (сопутствуют ему), третьи следуют за ним.

Виды отношений, непосредственно связанных с трудовыми отношениями:

а) отношения, предшествующие трудовым. Это отношения по трудоустройству у данного работодателя.

Субъектами этих отношений являются лица, ищущие работу, работодатели, государственные органы трудоустройства.

Содержание их: трудоустройство у данного работодателя, обеспечение работой (способствовать возникновению трудового отношения).

б) Отношения, которые функционируют одновременно с трудовыми.

Это отношения: - по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; - по надзору и контролю (в том числе профсоюзному) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права; - по разрешению трудовых споров и другие.

Субъекты этих отношений: работодатели, представители работников, органы надзора и контроля за соблюдением законодательства и иных нормативных актов о труде, органы по разрешению трудовых споров.

Содержание этих отношений: обеспечение нормального функционирования трудовых отношений.

в) отношения, которые следуют за трудовыми, т.е. функционируют тогда, когда трудовое отношение уже прекращено.

Среди них следующие: - отношения по разрешению трудовых споров (например, незаконно уволенного работника обратившегося с иском в суд о восстановлении на работе); - отношения по осуществлению тех или иных выплат (например, высвобожденным работникам среднего заработка в случаях и пределах, установленных законом и др.).

Субъекты этих отношений: работодатели, работники (бывшие) и их представители, профсоюзы (их выборные органы), органы надзора и контроля за соблюдением законодательства и иных нормативных актов о труде, органы по разрешению трудовых споров.

Содержание этих отношений: защита прав и интересов сторон трудовых отношений.

В системе отношений, регулируемых трудовым правом, главным звеном, безусловно, являются трудовые отношения. Непосредственно с ними связанные отношения могут иметь место, но могут и отсутствовать. Их наличие всегда обусловлено трудовыми отношениями.

Метод трудового права

Метод правового регулирования – совокупность способов, приемов и средств воздействия на поведение участников общественных отношений.

Метод трудового права – это система способов и приемов регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, включая различные средства воздействия на участников общественных отношений.

В теории права различают следующие способы правового регулирования: 1) императивный; 2) диспозитивный; 3) рекомендательный; 4) альтернативный.

Метод трудового права носит комплексный характер: сочетаются императивные и диспозитивные начала. Трудовое право опирается на сочетание прав работодателя (собственника) и интересов работника. Императивно законодателем устанавливается перечень дисциплинарных взысканий (ст. 192 ТК РФ), основания прекращения трудового договора (ст. 77, 81, 83 ТК РФ и др.) и т.п. Целый ряд императивных норм защищают интересы отдельных категорий работников. Так, ст. 261 ТК РФ запрещает увольнять по инициативе работодателя беременных женщин (кроме случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей и других лиц, воспитывающих без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет).

Статья 259 ТК РФ устанавливает запрет при направлении беременных женщин в служебные командировки, при привлечении к сверхурочным работам и работам в ночное время. Статья 286 ТК РФ запрещает направлять в служебные командировки, привлекать к сверхурочным работам, работе в ночное время, выходные и праздничные дни работников моложе 18 лет.

Императивный способ регулирования диктуется не только необходимостью защиты интересов работника, но и необходимостью укрепления дисциплины труда, привлечения к ответственности работников-правонарушителей.

Диспозитивных норм достаточно много в таких институтах как «Трудовой договор», «Оплата труда». Так, согласно ч. 4 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В соответствии со ст. 151 ТК РФ размер доплат при совмещении профессий (должностей) устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

Определенное распространение получил рекомендательный способ регулирования трудовых отношений. В нормах-рекомендациях указывается желательное для государства поведение субъектов этих отношений.

Основные черты метода трудового права

1) Одна из особенностей кроется в юридическом положении субъектов трудового правоотношения и характеризуется равенством работника и работодателя при заключении трудового договора и подчинением работника трудовому распорядку, установленному работодателем, в процессе труда.

2) Специфика правового регулирования характеризуется сочетанием централизованного и локального регулирования (по уровню регулирования), а также – законодательного и договорного регулирования (по характеру регулирования).

Централизованное регулирование отражает общие черты регулирования наемного труда, исходные его начала. В централизованном порядке устанавливается минимум трудовых прав и гарантий. Централизованное регулирование является законодательным.

Локальное правовое регулирование – это регулированные в рамках определенной организации либо у индивидуального предпринимателя. Нередко оно осуществляется с учетом мнения представительного органа работников или в договорной форме и концентрируется в локальных нормативных актах (например, правилах внутреннего трудового распорядка, положениях об оплате труда и премировании работников и др.) или коллективном договоре. Иногда локальные нормативные акты принимаются единолично работодателем (например, должностные положения, должностные инструкции, положения о структурных подразделениях организации и др.). См. ст. 8 ТК РФ.

Договорное регулирование реализуется в двух формах: коллективно-договорном и индивидуально-договорном.

Таким образом, минимальные трудовые права и гарантии, установленные централизованно, в законодательном порядке, конкретизируются и дополняются в договорном порядке либо с учетом мнения представительного органа работников (выборного органа первичной профсоюзной организации).

3) Специфические способы защиты трудовых прав.

Законом предусмотрена самозащита работниками своих прав (ст. 379 ТК).

Защита и восстановление нарушенных прав осуществляется соответственно как судом и третейскими органами (посредник, трудовой арбитраж), так и органами, созданными работниками и работодателем (КТС, примирительная комиссия).

4) Единство и дифференциация правового регулирования.

Единство регулирования заключается в распространении определенных прав и обязанностей на всех работников независимо от условий труда и личности работника. Это общий, минимальный уровень прав и гарантий, относящийся ко всем работникам.

Дифференциация правового регулирования заключается в установлении особенностей регулирования труда отдельных категорий работников. Особенности обусловлены как объективными, так и субъективными факторами. Объективные факторы: условия и характер труда, природно-климатические условия и др. Субъективные факторы: пол, возраст, состояние здоровья, профессия работника. Дифференциация заключается в различном уровне прав, причем в его повышении. Законодательством предусмотрены дополнительные гарантии для работников моложе 18 лет, женщин, работающих в районах Крайнего Севера, занятых на вредных и опасных работах и др.