Обычаи международного трудового права

Под правовым обычаем понимается правило поведения, сложившееся вследствие его фактического применения в течение длительного времени и признаваемое государством в качестве общеобязательного правила.

Обычай был основным источником права на ранних этапах развития рабовладельческого и феодального строя. Известны были, например, такие перешедшие из родового строя обычаи, как талион (причинение виновному такого же вреда, который нанесен им), вира (штраф за убийство человека) и т.д.

В современных условиях роль обычая невелика. Как источник права он сохраняет значимость лишь в той мере, в какой он полезен для применения закона (т.е. в дополнение к закону) или в тех немногочисленных случаях, когда сам закон отсылает к обычаю, отводя ему определенную сферу.

В рамках трудового права многие ученые также отмечают существование правового обычая. Так, Ершова разграничивает международный обычай трудового права и обыкновение.

Первый рассматривается "в качестве формы международного трудового права, вырабатывающейся в результате деятельности управомоченных субъектов международного трудового права в случае пробела в международном трудовом праве, поддерживаемой и неоднократно применяемой международными органами правосудия и (или) управомоченными субъектами международного трудового права".

Международное обыкновение - это правило поведения субъектов международного трудового права, не имеющего обязательной юридической силы.

Правовой обычай считается источником права, поскольку признается (санкционируется) государством в качестве общеобязательного правила поведения.

В последние годы интерес к обычаю как источнику в науке трудового права был реанимирован (исследования Крыжан, Ершовой, Шаповала, Жильцова и др.).

С одной стороны, современное трудовое право весьма ограничено в создании и применении обычаев вследствие возможности детальной регламентации отношений на уровне локального нормотворчества, с другой - регулируемые общественные отношения настолько многообразны, что "почва" для возникновения и существования обычных норм имеется всегда.

Многочисленные отсылки к национальным обычаям или обычной практике содержат акты Международной организации труда (МОТ).

Европейская социальная хартия от 3 мая 1996 г. также отсылает к обычаям государств (п. 3).

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" разъясняет, что при разрешении споров, возникших в связи с выплатой работнику заработной платы в неденежной форме, с учетом положений Конвенции МОТ 1949 г. №95 об охране заработной платы, выплата заработной платы в такой форме может быть признана обоснованной при доказанности, среди прочего, того, что выплата заработной платы в натуральной форме является обычной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях.

В этом случае за обычной практикой признается определенная регулятивная роль.

ТК РФ в отличие от ГК РФ не содержит упоминания об обычае как об источнике трудового права и признает его юридическую силу только в отношении работников, направленных на работу в представительства РФ за границей, придавая несоблюдению обычаев страны пребывания значение юридического факта досрочного прекращения работы в представительстве (п. 4 ч. 2 ст. 341 ТК РФ).

Специфична роль обычая в странах англосаксонской правовой системы.

Например, в Великобритании обычай может быть расценен правоприменителем в качестве условия трудового договора, если он отвечает требованиям определенности, общеизвестности и разумности; а трудовая практика в рамках определенной отрасли промышленности может использоваться для толкования выраженных в трудовом договоре (писаных) условий.

С точки зрения перспективного взгляда на систему источников трудового права и субъектов, их создающих, необходимо обратить внимание на следующую специфику обычая.

Его создателем выступают частные лица, в результате повторяющегося поведения которых он и складывается.

Правовым обычай становится с момента признания его таковым государством в лице его органов, чаще всего в результате использования его в процессе властного правоприменения.

В рамках трудовых отношений между работником и работодателем зачастую складываются правила поведения, отвечающие признакам определенности содержания и широкого применения, не предусмотренные ни одним из источников трудового права и не урегулированные трудовым договором, например определенные правила в сфере премирования или по вопросам компенсации работнику использования его личного имущества в интересах работодателя или, скажем, при использовании работником служебной телефонной связи.

С момента признания таких повторяющихся правил поведения со стороны властного правоприменителя можно говорить о возникновении правового обычая.

Вопросы применения общих принципов российского права к трудовым правоотношениям.

Трудовое право является самостоятельной отраслью российского права и представляет собой совокупность правовых норм, регулирующих общественные отношения, возникающие в процессе применения труда граждан, а также иные непосредственно связанные с ними отношения по поводу применения этого труда.

Согласно ст. ст. 5 и 9 ТК РФ правовое регулирование отношений в сфере труда осуществляется трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и соответствующими им договорами (коллективными, трудовыми) и коллективными соглашениями, заключаемыми работниками и работодателями.

Статья 2 Трудового кодекса содержит перечень принципов правового регулирования трудовых отношений, а также других отношений, непосредственно связанных с трудовыми.

Большинство принципов закреплено также в других федеральных законах и Конституции.

Например, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, закреплена не только в Трудовом кодексе, но и в статье 37 Конституции РФ.

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений отнесены также принципы, имеющие межотраслевое значение и отражающие единые черты нескольких отраслей права (например, свобода труда, запрещение использования принудительного или обязательного труда, что определено ст. 37 Конституции Российской Федерации).

По содержанию первые два названных в статье принципа связаны с правом граждан на труд, а остальные - с гарантиями этого права.