Анализ организационной культуры ооо «максгарантстрой»
Для исследования организационной культуры на конкретном предприятии использовались: авторская методика по модели Г. Хофстеда – определение уровня организационной культуры и авторская анкета «Определение уровня организационной культуры».
Методика по модели Г. Хофстеда представляет собой тест, состоящий из 10 вопросов, каждый из которых имеет по 3 варианта ответа (приложение В). Эта методика позволяет выявить вид направленности личности по главным параметрам организационной культуры:
- Дистанция власти (ДВ);
- Индивидуализм – коллективизм (ИК);
- Мужественность – женственность (МЖ);
- Стремление к избеганию неопределенности (ИН);
- Долгосрочная – краткосрочная ориентация (ДО).
Так, дистанция власти (ДВ) характеризует ту степень, в которой различные культуры поощряют или поддерживают различия в статусе и власти между взаимодействующими индивидами. Культуры с высоким показателем ДВ разрабатывают правила, механизмы и ритуалы, которые служат поддержанию и усилению иерархических отношений между ее членами. Культуры же с низким показателем ДВ содержат в себе минимальное количество правил и обычаев, игнорируя, если не сказать, вовсе устраняя подобные различия.
Индивидуализм - коллективизм (ИК) применяется для объяснения, понимания и предсказания культурных различий во множестве контекстов. ИК характеризует степень, в которой культуры поощряют индивидуалистические тенденции в противоположность групповым или коллективистским тенденциям. Индивидуалистические культуры поощряют развитие автономных, уникальных и независимых индивидов. В таких культурах потребности, желания, вожделения и цели отдельного человека могут превалировать над групповыми или коллективными целями. Коллективистские культуры же, наоборот, толкают людей на то, чтобы жертвовать личными целями ради общего блага.
Мужественность – женственность (МЖ). Биологические различия между мужчиной и женщиной существовали всегда. Вопрос же в том, как то или иное общество, культура или индивид относится к тому, что эти биологические различия транслируются (или должны транслироваться) в практические различия социальных ролей, функций или положения. Традиционно в западноевропейской и американской культуре от мужчины ожидают, что он будет более агрессивным, настойчивым и доминантным, будет добытчиком в семье, а женщина должна быть более воспитанной и заботливой, заниматься прежде всего семьей и воспитанием детей.
Параметр избегания неопределенности (ИН) характеризует степень развитости в различных обществах и культурах механизмов, позволяющих справиться с тревогой и стрессом, вызванных неопределенностью. В культурах, обладающих высоким показателем ИН, возникают тщательно разработанные правила и ритуалы, которые все прекрасно знают и которые становятся составной частью имени компании и нормальным способом действий в ее пределах. Компании в рамках таких культур можно назвать ориентированными на правила.
Долгосрочная – краткосрочная ориентация (ДО). Ценности, связанные с долгосрочной ориентацией, определяются расчетливостью и напористостью; ценностями, связанными с краткосрочной ориентацией, являются уважение к традициям, выполнению социальных обязательств и стремлению не терять своего лица
Методика «Определение уровня организационной культуры» содержит в себе 29 суждений, собранных в процессе опроса руководителей среднего и высшего звена управления в ООО «Максгарантстрой». Все суждения значимы. Поэтому показатель ниже 4 баллов по какому-то пункту свидетельствует о неблагополучном положении дел на этом направлении трудовой деятельности и в межличностном общении работников. Своевременно принятые меры могут воспрепятствовать сползанию предприятия в кризисное состояние. Таким образом, работу по оздоровлению предприятия следует начинать с анализа дел, отраженных в конкретных суждениях.
Также данная методика содержит в себе показатели четырех секций: работа, коммуникации, управление, мотивация и мораль. Целеустремленная деятельность в направлениях повышения балльных показателей по секциям может способствовать поднятию индекса «Организационной культуры» в целом.
Степень влияния культуры на деятельность организации оценивается по трем факторам: по направленности, широте охвата и силе влияния на персонал.
Данные тестирования дают возможность оценить первый фактор (направленность) в прямом виде: общий показатель свыше 175 баллов свидетельствует о положительной направленности организационной культуры; два других фактора (широта охвата и сила влияния) можно оценить на основе показателей секций (приложение Г).
Данная методика проводилось на работниках ООО «Максгарантстрой» и непосредственно его руководителя. В исследовании принимали участие 30 человек, из них 20 мужчин и 10 женщин. Возрастной состав испытуемых составляет от 30 до 57 лет.
Обработка данных производилась следующим образом:
Методика № 1 – в каждой переменной ответить на 2 вопроса, сложить баллы, стоящие в скобках, и разделить на 2 (т.к.2 вопроса). Таким образом, мы получим средний балл по каждой переменной.
Методика № 2 – сложить показатели всех ответов и подсчитать средний балл по секциям, узкие места «организационной культуры» определяются по средним величинам секций.
Исследования, проводимые с помощью указанных методик, привели к следующим результатам.
Рассмотрим сначала результаты первой методики по модели Г. Хофстеда, которые занесены в таблицу 2.4.
Таблица 2.4 – Результаты исследования организационной культуры в ООО «Максгарантстрой» по модели Г. Хофстеда
| Показатели переменной | Баллы по показателям, % | Кол-во чел |
| 1. Дистанция власти | 10 % (низкий) | |
| 2. Индивидуализм - коллективизм | 36 % (К) | |
| 3. Мужественность - женственность | 17 % (М) | |
| 4. Избегание неопределенности | 22 % (низкий) | |
| 5. Долгосрочность - краткосрочность ориентации | 15 % (краткосроч.) |
Примечание – Источник: собственная разработка на основе данных предприятия
Итак,
На основе результатов таблицы построим рисунок 2.3.
Рисунок 2.3 - Результаты исследования организационной культуры в ООО «Максгарантстрой» по модели Г. Хофстеда
Примечание – Источник: собственная разработка на основе данных предприятия
Таким образом, в результате исследования было выявлено, что индекс дистанции власти составляет 10% - это низкая степень параметра. Предполагает меньшую зависимость между подчиненными и начальниками. В организации с низким индексом дистанции власти лидеру нужно заслужить уважение. Низкий показатель дистанции власти означает, что этот разрыв между менеджерами и подчиненными гораздо меньше.
Индекс избегания неопределенности составляет 22% - это так же низкая степень этого параметра, которая характеризует работников данной организации – спокойные и постоянные сотрудники. При низкой степени избегания неопределенности персонал готов жить сегодняшним днем, они надеются на успех.
Самым высоким показателем параметров является индекс коллективизма, который составляет 36% - из этого следует, что сотрудники ожидают участия организации в решении их личных дел, что предприятие будет защищать их интересы. Работа в команде признается благоприятной средой, в которой каждый член организации может максимально реализовать свои индивидуальные способности и таланты. Вместе с тем работа в команде рассматривается как одно из основных профессиональных качеств современного специалиста и предполагает владение рядом важных коммуникативных умений. Среди них – умение вносить вклад в решение общей задачи; слушать; анализировать проблему; консультироваться; принимать решение; адаптироваться к ситуации; оказывать влияние; оказывать поддержку.
Индекс мужественности составляет 17%, это говорит о том, что в данной организации доминирует мужчина. Из этого следует, что сотрудникам данной организации свойственно преобладание образцов поведения, присущих мужскому полу: жить для работы, всегда быть лучше, независимость, деньги и хорошие материальные условия, уважать тех, кто добился успеха. Но нужно отметить, что исследование проводилось на коллективе, в котором 20 мужчин и 10 женщин, поэтому и преобладает уровень мужественности.
Последний показатель долгосрочность ориентации имеет, она составляет 15%. Это говорит о том, что в данном коллективе преобладает краткосрочность ориентации – уважение к традициям, выполнение социальных обязательств и стремление не терять своего лица.
В ходе нашего исследования было выявлено, что в данном коллективе доминирующим параметром является коллективизм. Это говорит о том, что сотрудники ожидают участия организации в решении их личных дел, что предприятие будет защищать их интересы, присутствует чувство долга и лояльность сотрудников, продвижение по службе будет идти исключительно внутри организации в соответствии со стажем, руководство здесь использует традиционные формы мотивации. Самым низким показателем является краткосрочность ориентации, говорит о том, что в коллективе относятся с уважением к традициям, выполнению социальных обязательств и стремятся не потерять своего истинного лица.
Рассмотрим теперь результаты методики, определяющей уровень организационной культуры, которые занесены в таблицу 2.5.
Таблица 2.5 – Результаты методики, определяющей уровень организационной культуры ООО «Максгарантстрой»
| Кол-во баллов | Кол-во, % | Кол-во чел |
| 261 - 290 баллов - очень высокий уровень ОК | ||
| 175 - 260 баллов - высокий уровень ОК | ||
| 115 - 174 баллов - средний уровень ОК | 76,6 | |
| Ниже 115 баллов - уровень ОК, имеющий тенденцию к деградации | 6,6 |
Примечание – Источник: собственная разработка на основе данных предприятия
На основе результатов таблицы построим диаграмму 2.4.
Рисунок 2.4 - Результаты исследования организационной культуры в ООО «Максгарантстрой»
Примечание – Источник: собственная разработка на основе данных предприятия
Таким образом, в результате данного исследования было выявлено, что большинство сотрудников (76,6%) ООО «Максгарантстрой» считают, что организационная культура на предприятии находится на среднем уровне.
Это говорит о том, что в организации имеются четкие инструкции и по возможности правила поведения всех категорий работников, деятельность четко организована (за исключением некоторых ситуаций), практически всегда заработная плата не вызывает нареканий работников, за проявление инициативы работники поощряются, редко происходят конфликтные ситуации, т.к. сотрудники между собой стараются найти общий язык.
На втором месте по количеству процентов (16,6%) находится высокий уровень организационной культуры. Для некоторых работников данный уровень является высоким, т.к. трудовая нагрузка кажется оптимальной, предприятие постоянно нацелено на нововведения, сама работа является интересной, проявляется внимание к индивидуальным различиям работников, все желающие без исключения могут приобрести новые специальности и вообще работники испытывают гордость за свою организацию.
6,6% испытуемых считают, что организация, в которой они работают, имеет тенденцию к деградации, работа им не интересна, рабочие места не обустроены и взаимоотношения с руководством никак не складываются.
Наконец самый низкий результат – 0%. Никто из испытуемых не считает, что данная организация имеет очень высокий уровень организационной культуры.
Рассмотрим результаты данного исследования по секциям, которые занесены в таблицу 2.6.
Таблица 2.6 – Результаты исследования организационной культуры по секциям
| Параметр | Количество баллов |
| Работа | |
| Коммуникации | |
| Управление | |
| Мотивация и мораль |
Примечание – Источник: собственная разработка на основе данных предприятия
В результате данного исследования было выявлено, что уровень организационной культуры в организации средний (174 балла). Следовательно, за годы существования ООО «Максгарантстрой» сумела организовать такой уровень организационной культуры, при котором все процессы нормально функционируют, но при этом персонал нуждается в директивах, наставлениях, детальных схемах и подробных инструкциях. По результатам таблицы построим гистограмму 2.5.
Рисунок 2.5 - Результаты исследования организационной культуры ООО «Максгарантстрой» по секциям
Примечание – Источник: собственная разработка на основе данных предприятия
Исходя из полученных результатов, можно сказать, что работа на предприятии хорошо организована, существуют основные принципы работы. Этот процесс жестко формализован. Помимо необходимых профессиональных навыков к кандидату предъявляются и иные требования (коммуникабельность, корпоративность, умение работать в команде и т.п.).
Общение, как между сотрудниками, так и между руководством проходит безконфликтно. Если планируется расширение производства, то производится набор новых сотрудников извне, что говорит о хорошем взаимодействии предприятия с внешней средой.
Сотрудники ООО «Максгарантстрой» доверяют своему руководителю, но в некоторой степени опасаются предоставлять ему право на принятие рискованных управленческих решений.
В организации не существует системы материального наказания (только в особых случаях), а существуют публичные выговоры. Также в конце месяца некоторые сотрудники, отличившиеся выполнением работы, получают премию.
ООО «Максгарантстрой» за время своей работы достаточно хорошо организовал систему корпоративного управления и корпоративное поведение работников. Стремясь к благосостоянию и внутреннему комфорту для работников организации, не стоит забывать и об ответственности, которую организация несет в социальном плане перед обществом. Предприятие имеет сильный сплоченный коллектив, обеспечивающий высокий уровень обслуживания клиентов. Также сотрудники ожидают участия организации в решении их личных дел, что предприятие будет защищать их интересы.