Анализ системы действующей кадровой политики и управления персоналом, выявление проблем и их влияние на решение поставленных задач

Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции её развития. Тесная связь со всеми областями хозяйственной политики организации в данном случае неоспорима. Не стоит забывать также, что у каждого работника существуют свои цели: стабильный заработок, карьерный рост, социальные льготы. В связи с этим учитывается главный принцип кадровой политики – соответствие индивидуальных целей работников целям предприятия.[26]

Проанализируем систему управления персоналом Чайковского филиала предприятия технологического транспорта и специальной техники.

Возглавляет работу по формированию кадровой политики, определению ее основных направлений в соответствии со стратегией развития предприятия и мерами ее реализации заместитель директора по общим вопросам. В обязанности начальника отдела кадров входит оказание помощи высшему руководству в формировании политики в области кадров по таким вопросам, как наем, продвижение, перемещение, увольнение, сокращение штатов, соблюдение трудовой дисциплины. Основные права персонала предприятия в сфере трудовой деятельности регулируются Конституцией Российской Федерации и существующими федеральными законами, правовыми и нормативными актами. [27]

Главным представителем Чайковского ПТТ и СТ является его директор – мужчина, возраст – 50 лет. Опыт работы на руководящей должности в транспортном предприятии составляет 21 год, является директором предприятия с октября 2011 года. Имеет высшее специальное образование по специальности: «Автомобили и автомобильное хозяйство», в 2009 году заочно получил второе высшее образование по специальности: «Проектирование сооружений и эксплуатация газонефтепроводов и газонефтехранилищ» в Камском институте гуманитарных и инженерных технологий). Для анализа качества управления персоналом и реализации кадровой политики, следует провести количественный и качественный анализ персонала предприятия:

Количественный анализ персонала предприятия по категориям и половому признаку представлен на рисунках 4 и 5.

Рис 4. Состав персонала по категориям

Рис 5. Состав работников по половому признаку

Количество работников рабочих специальностей предприятия составляет 87% от всего количества персонала, руководящий состав – 6%, специалистов - включая начальников участков, автоколонн, гаражей, баз – 6%.

Исходя из данных, представленных на рисунке 5, мы видим, что половой признак является одним из главных факторов при трудоустройстве на предприятие. Так как основная работа проходит в районах Крайнего севера и вахтовым методом, а основная должность – это водитель, то и мужчин на предприятии гораздо больше. Доля женского коллектива составляет 7%, в основном это специалисты отделов на базе (бухгалтерия, отдел кадров, административно-хозяйственный отдел, столовая и обслуживающий персонал). Всего работающих женщин на предприятии 95 чел. и 23 чел. из них работают вахтовым методом работ в районах Крайнего Севера.

Средний возраст персонала по предприятию представлен в таблице 8.

Таблица 8

Средний возраст персонала на предприятии

Категория персонала	Количество работников	Средний возраст (лет)
Руководители
Специалисты		37,4
Служащие		26,5
Рабочих		40,1

В организации, в основном, трудятся специалисты, возраст которых равен 26-37 годам, это сотрудники, у которых уже достаточно большой опыт работы в сфере, что положительно сказывается на динамике производительности труда в целом. Прием новых работников идет до 45 лет. Это связано с высокими требованиями к медицинским показателям при работе вахтовым методом в районах Крайнего Севера.

На протяжении своей работы предприятие является привлекательным для трудоустройства не только для жителей города Чайковский, но и ближайших районов. В связи с этим устанавливается строгий отбор для вновь принимаемых специалистов, служащих и рабочих.

Решение о приеме работника принимает начальник подразделения и заместитель директора по общим вопросам. Перед трудоустройством работник проходит медицинский осмотр, где ему ставится заключение « годен работать в районах Крайнего Севера вахтовым методом», трудовой договор заключается на период шесть месяцев. После трудоустройства работник проходит вводный инструктаж по технике безопасности с получением необходимых удостоверений, личной карточки, бланка на получение спецодежды и пропуска, проходит соответствующее обучение по охране труда, пожарно-техническому минимуму (также на соответствующие категории допуска по промышленной безопасности, нефтегазовой безопасности, безопасным работам с энерго-теплоустановками, электробезопасности и т.п.). Вновь принятому сотруднику устанавливается испытательный срок три месяца с оплатой 100% заработка сотрудника данной должности. Если работник не смог зарекомендовать себя в течение испытательного срока, то его увольняют как не прошедшего испытательный срок. По прошествии шести месяцев с работников продлевается трудовой договор на следующие шесть месяцев. Показатели приема и выбытия персонала отображены на рисунке 6.

Рис 6. Анализ приема и выбытия персонала (чел.).

На диаграмме видно, что в сравнении с 2012 и 2013 годами уровень принятых – снизился в 2014 году, а уровень уволенных повысился. Текучесть кадров в 2014 году составила 30,97% в сравнении к 15% и 17 % в 2012 и 2013 годах. Текучесть кадров один из самых показательных критериев кадровой политики предприятия. Можно сказать, что в 2014 году, когда у предприятия снизились объемы работ, количество увольнений работников многократно увеличилось, чтобы в дальнейшем предотвратить повторения данной ситуации необходимо проводить анализ текучести кадров и совершенствовать кадровую политику.

Замещение на должности «руководители, специалисты, служащие» происходит как путем продвижения своих работников по «карьерной лестнице», так и при привлечении новых сотрудников. Кадровая политика в организации закрытая, поиск претендентов на вакантные места проходит внутри организации «по знакомым», поиск кандидатов через СМИ является чисто формальным, что называется «для галочки». Согласование кандидата на должность происходит через головную организацию «Спецгазавтотранс», после получения положительного ответа работник трудоустраивается, трудовой договор заключается сроком на один календарный год.

Замещение руководящих должностей происходит из числа давно работающих сотрудников. Работники предприятия, при успешной работе, имеют возможность продвинутся по службе. Данный факт позитивно сказаться на улучшении качества работы. Под качеством работы в данном случае следует понимать: оперативность выполняемых заданий, количество и качество выполненных работ, своевременность выполнения заданных нормативов, производительность труда, улучшение использования финансовых ресурсов и др.

Для любого человека важна самореализация. Одной из сторон самореализации является максимально возможное продвижение по служебной лестнице. Это выражается в том, что каждый работник должен быть уверен в возможности получить повышение при условии качественного выполнения своей работы, росте его профессионализма и квалификации. На Чайковском ПТТ и СТ такая возможность для работников существует. Работники, проявившие себя с профессиональной стороны, включаются в банк оперативного и перспективного резерва предприятия.

Каждый сотрудник, вновь принятый на работу подчиняется непосредственному начальнику отдела, а на участках производства работ мастеру или производителю работ. Четкого закрепления наставников за новичками на предприятии не существует, администрации стоило бы уделить данному вопросу больше внимания, так как появление наставником способствовало бы более быстрому вниканию нового сотрудника в работа, его непосредственному знакомству с предприятием и установлением с коллективом межличностных связей.

При увольнении сотрудник ему предоставляется расчет неиспользованного очередного и отпуска за работу в тяжелых климатических условиях. Работнику выдается справка с указанием количества дней, отработанных в районах Крайнего Севера и соответственно отработанной процентной надбавки. При необходимости работнику назначается срок отработки, но не более двух недель.

Рассмотрим условия труда, созданные на предприятии для работников. Каждый работник имеет свое фиксированное рабочее место, оснащенное необходимыми техническими средствами – это можно считать позитивным моментом, так как каждый сотрудник уверен в том, что у него есть свое место для работы. С точки зрения психологических особенностей личности, осознание наличия собственной территории стимулирует работника к эффективной работе и к приданию эстетически приятного вида своему рабочему месту.

Перед каждым сотрудником ставятся задачи, за ходом выполнения которых ведется постоянный контроль со стороны, как администрации, так и коллег. На предприятии технологического транспорта и специальной техники система аттестации сотрудников проходит раз в три года.

Аттестация кадров проводится с целью определения квалификации, результативности, уровня знаний и навыков работников, их деловых и иных значимых качеств занимаемой должности. Аттестация кадров направлена на улучшение качественного состава кадров, наиболее рациональную их расстановку и эффективное использование, повышение ответственности работников за полученные задания, рост их трудовой активности.

Также в соответствии с приказом ОАО «Газпром» от 09.08.1999 г. в Чайковском ПТТ и СТ проводится комплексная аттестация рабочих мест.

В 2014 г. аттестация рабочих мест не проводилась. Всего на предприятии 580 рабочих мест прошедших аттестацию. Результаты аттестации видны на рисунке 7.

Рис 7. Рабочие места, прошедшие аттестацию

На основании аттестации рабочих мест выявлено 485 рабочих мест, имеющих вредные условия труда – это составляет 84% от общего числа рабочих мест, и аттестованных по условиям труда 95 рабочих мест – 16%.

В 2014 году 124 работникам выплачивалась доплата за вредные условия труда, в том числе по профессиям рисунок 8.

Рис 8. Количество работников по профессиям, получающих доплату за вредные условия труда

Из рисунка видно, что наибольшее количество работников, работающих с вредными условиями, составляющих 53% - это работники профессии электрогазосварщик, электросварщик, а также изолировщики 23%.

Доплата 124 работникам подтверждена аттестацией рабочих мест по условиям труда. Аттестация рабочих мест по факторам: организационно-техническое состояние рабочего места и нормирование труда начата с февраля 2002 года, оформлено 385 паспорта рабочих мест. Не оформлены паспорта рабочих мест на вновь вводимые рабочие места, изъяты паспорта ликвидированных рабочих мест. Экономическая эффективность проведения аттестации рабочих мест не просчитана в связи с тем, что аттестация рабочих мест по условиям труда проведена не полностью (87 %).

Качественный состав персонала можно проанализировать согласно данным по образованию сотрудников рисунках 9 и 10.

Рис 9. Состав руководителей по образованию

Рис 10. Состав специалистов по образованию

Должности руководителей и специалистов занимают работники с высшим и средне-профессиональным образованием, при этом доля работников с высшим образованием составляет 83% и 70% – что является высоким показателем персонала, занимающего руководящие должности.

Чайковское предприятие технологического транспорта и специальной техники уделяет пристальное внимание проблеме обучения и повышению квалификации своих сотрудников. Регулярно для работников организуется обучение, специализированные семинары, курсы повышения квалификации. Результаты по итогам 2014 года представлены на рисунка 11 и 12.

Рис 11. Дополнительно обучение рабочих в 2014 г.

Мы можем сделать вывод, что рабочие больше получали дополнительно образование с помощью поучения обучения вторым (смежным) профессиям, с помощью этого предприятие стремилось минимизировать затраты совмещая обязанности работников. Всего в 2014 году получили дополнительное образование 109 чел. рабочих. От общего числа рабочих это составляет 9,5%.

Рис 12. Дополнительно обучение руководителей,

специалистов и служащих в 2014 г.

Из числа руководителей, специалистов и служащих 96 человек повысили квалификацию, 64 – прошли обучение на краткосрочных семинарах, от общего числа сотрудников данной категории – это составило 96,8 %, можно предположить, что один и тот же сотрудник получил оба вида дополнительного образования, Обучение категории «руководители, специалисты, служащие» большее количество работников.

В таблице 8, показаны данные о получении профессионального обучения работниками в 2013 и в 2014 годах. Из таблицы видно, что в 2013г. Профессиональное обучение получило больше на 44 работника по сравнению с 2014 годом, при этом показатели повышения квалификации в 2013 году на 40 человек больше, но обучение вторым (смежным) профессиям меньше на 8 работников. Сделать вывод, что из-за тяжелого финансового положения предприятие совмещало профессии и обязанности работников, для минимизации расходов.

Таблица 8

Профессиональное обучение персонала (чел).

Наименование показателя	2013 г.	2014 г.
Профессиональное обучение рабочих
Всего прошли профессиональное обучение, в т.ч.
- профессиональную подготовку		-
- переподготовку	-	-
- обучение вторым (смежным) профессиям
- повышение квалификации
Профессиональное обучение руководителей, специалистов и других служащих
Повысили квалификацию
Прошли профессиональную переподготовку	-	-
Прошли обучение на краткосрочных семинарах
Продолжают обучение по модульной, заочной, вечерней форме	-	-

Аналогично можно рассмотреть профессиональное обучение руководителей: прошли обучение на краткосрочных семинарах на 7 руководителей больше в 2013 году, а повысили свою квалификацию на 63 сотрудника больше в 2014 году.

Число рабочих неквалифицированного труда – 41 человек.

Вновь принятые специалисты, работающие вахтовым методом, после трудоустройства в ближайшие три месяца, обучаются и проходят аттестацию по направлениям «Охрана труда», «Пожарно-технический минимум, «Промышленная безопасность и нефтяной и газовой промышленности» и «Электробезопасность (II, III, IV, V группы пропуска)».

Для обучения программам 1С Предприятие 8.2, «Сметное дело» работникам предприятия организуют семинары с целью быстрого освоения новых технологий. В индивидуальном порядке при необходимости организуется обучение сотрудника вне его рабочего места по более узким направлениям деятельности.

В связи с тем, что многие работники проживают в отдаленных местах жительства от нахождения предприятия, в последнее время стало применяться обучение на объектах. В то время, когда работники находятся на вахте, организуется их обучение или аттестация, при этом преподавателя доставляют на объект работ и учеба проходит без отрыва от производства, на рабочем месте.

Относительно системы оплаты труда можно сказать, что сотрудники, работающие вахтовым методом, имеют оплату по часам, простой оплачивается в размере 2/3 от тарифной ставки. Транспортные расходы и расходы за проживание предприятие оплачивает, расходы на питание компенсируются суточными к заработной плате.

Оплата труда специалистов и служащих имеет фиксированный оклад, но изменяется благодаря коэффициенту трудового участия, устанавливаемого начальником отдела или подразделения и приработка за отчетный период. В связи с этим сумма оплаты труда сотрудников непостоянна и меняется в зависимости от этих составляющих.

Градация заработной платы проходит в соответствии с занимаемыми должностями. Например: заработная плата уборщика производственных помещений отличается от заработной платы начальника отдела в 5-6 раз.

По итогам завершения производства работ на объектах (чаще всего это октябрь-ноябрь) сотрудникам распределяется денежная премия, в соответствии с выполненными задачами. При распределении премии учитывается вклад каждого объекта в получение максимальной прибыли для предприятия.

Система отпусков на предприятии отработана очень четко. Отпуск сотрудников рабочих специальностей составляет 28 рабочих дней и 12 или 6 дней (в зависимости от профессии) за вредные условия. Также сотрудникам, работающим в районах Крайнего Севера, предоставляется отпуск за климатические условия (24 дня за 365 дней фактически отработанных в районах Крайнего Севера). При получении работником первого высшего образования ему предоставляется оплачиваемый ученический отпуск.

Предприятие позиционирует себя как социально ответственную компанию. Оказывается благотворительная помощь организациям и физическим лицам.

Социальная сфера предприятия – комплекс программ по медицинскому обслуживанию, улучшению жилищных условий, санаторно-курортному оздоровлению, обеспечению социальными льготами, организации спортивных и культурно-массовых мероприятий для работников и их семей, а также пенсионеров.

Ежемесячные социальные выплаты на одного работника Чайковского ПТТ и СТ за 2014 год составили 278 руб., за 2013 год – 487 руб. Выплаты социального характера производились в пределах средств, предусмотренных сметой социальных расходов и доходов на 2014 г., утвержденной ДОАО «Спецгазавторанс».

Оплата услуг здравоохранения производилась через СОГАЗ на основании личных заявлений и представленных документов, подтверждающих необходимость прохождения лечения.

Расходы на оздоровление по добровольному медицинскому страхованию уменьшились в 2014 году на 48% в сравнении с 2013 годом.

Расходы на прохождение медицинского осмотра компенсируются работнику после истечения испытательного срока при предоставлении авансового отчета. Путевки на санаторно-курортное лечение выделялись на основании личных заявлений и справки для получения путевки, совместного решения администрации и профсоюзного комитета.

Количество пенсионеров на 31.12.2013 г. – 146 человек, на 31.12.2014 г. их количество составило 189 человек.

В связи с выходом на пенсию работникам в 2014 г. выплачены единовременные пособия в сумме 1664 тысяч рублей согласно Положению о социальном обеспечении работников ДОАО «Спецгазавтотранс» - 50 % от суммы взноса в пенсионный фонд.

Состав социальной сферы на 01.01.2013 года Чайковского предприятия технологического транспорта и специальной техники включает объекты социального назначения:

· гостиница (г. Чайковский);

· детский оздоровительный центр «Пламя» (г. Воткинск);

· общежитие (г. Новый Уренгой)

· столовая г. Чайковский, участки производства работ.

Анализ выполнения Коллективного договора и Тарифного соглашения между администрацией и работниками Чайковского ПТТ и СТ показывает, что из-за отсутствия денежных средств не выполняется статья 136 ТК РФ по части срока оплаты отпуска, с 1 июля 2012 года не выплачивались все выплаты социального характера.

Если оценивать работу предприятия в сфере охраны окружающей среды (в штате сотрудников есть должность – эколог), то можно отметить, что производственный контроль за эксплуатацией опасных производственных объектов проводился согласно квартальных и годового планов. Проведено 7 комплексных проверок состояния промышленной безопасности в подразделениях предприятия. При эксплуатации технических устройств на опасных производственных объектах выявлено 40 нарушений требований нормативных документов промышленной безопасности.

Администрация предприятия уделяет внимание морально-психологическому климату на предприятии и принимает оперативные решения по разрешению возникших конфликтных ситуаций. Ни смотря на большую численность сотрудников и возникающие между ними межличностные отношения в штате предприятия нет психолога, который бы помогал в решении личных проблем работников.

Предприятие является активным участников соревнований, спортивных мероприятий, праздничных шествий.

Ежегодной традицией предприятия считается организация спортивных соревнований по определению лучшего в своей профессии. На праздник приглашаются также представители других филиалов «Спецгазавтотранса».

В результате выполнение поставленных задач происходит качественно и в срок. Отмечена значительная информированность сотрудников (подразделения «руководители, специалисты, служащие») о задачах и состоянии дел «соседних» отделов при их выполнении. Руководством предприятия организована корпоративная мобильная связь среди начальников отделов.

Итак, мы рассмотрели существующую систему управления персонам и кадровую политику, присущую организации. На основании исследованного материала, можно обозначить проблемы управления персоналом:

Главной проблемой управления персоналом является очень высокая текучесть кадров. Текучесть кадров отрицательно сказывается на работе учреждения:

- не дает сформироваться коллективу;

- не дает сформироваться корпоративному духу;

- неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы.

Отрицательно сказывается:

- на моральном состоянии оставшихся работников;

- на их трудовой мотивации;

- преданности организации.

Стоимость увольнения сотрудников состоит из следующих потерь.

а) Прямые расходы:

- после решения об увольнении: некачественное выполнение обязанностей - потеря продуктивности;

- выполнение оставшимися сотрудниками повышенного объема работы, доплата за совмещение, либо ущерб качеству.

б) Издержки на поиск и подбор:

- время на поиск и проведение интервью;

в) Обучение нового сотрудника:

- оплата образовательных программ,

- время опытных сотрудников на передачу дел и наставничество;

г) Неполная отдача нового сотрудника на период врабатываемости:

Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

Излишняя же текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

Отдел кадров и руководство предприятия должно принимать все возможные меры для выявления причин и снижения такой высокой текучести.

Как мы отметили ранее, главными причинами увольнений работники назвали условия труда и неудовлетворяющую оплату труда.

Одна из причин высокой текучести, на наш взгляд, в несовершенной системе адаптации новых сотрудников. К сожалению, важность мероприятий по адаптации работников в нашей стране недостаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода.

Как отмечалось ранее, на рисунке 6, текучесть кадров в 2014 году составила 30,97%, при этом 13,7% сотрудников были уволены в течение 2-3 месяцев после успешного, казалось бы, завершения испытательного срока. При этом не выдержали испытательного срока около 5,2% сотрудников.

Заработная плата уволенных до окончания испытательного срока составляет лишь около 5% общих потерь, зато на зарплату тех, кого не смогли правильно оценить за испытательный срок, либо провести эффективные мероприятия по адаптации и привыканию работника, ушло более 5 540 тыс. руб. И эти деньги можно было бы сэкономить, если бы на предприятии была выстроена система адаптации.

Таким образом, можно сделать вывод о неэффективной системе адаптации персонала на предприятии. Данный факт можно отнести к недостаткам кадровой работы предприятия, т.к. адаптация работника имеет очень большое значение для эффективного кадрового состава.

Также следует отметить, что на предприятии на данном этапе времени реализуется программа закрытой кадровой политики, что также способствует текучести кадров. Приводя на рабочее место сотрудника «по знакомству» мы не можем объективно оценить уровень его знаний, профессионализм, практически не обращается внимания на наличие у претендента соответствующего образования и опыта работы. В итоге мы получаем сотрудника, который не готов работать в непривычно суровых условиях Севера и не справляется со своими должностными обязанностями, впоследствии это приводит к увольнению сотрудников по собственному желанию.

Для совершенствования существующей системы управления персоналом разработаем мероприятия по ее оптимизации.