Принципы формирования кадровой политики и методы проектирования системы управления персоналом
Все цели и задачи системы управления персоналом в организации достигаются путем реализации определенных принципов и методов проектирования системы управления персоналом.
Принципы представляют собой наиболее устойчивые правила сознательной деятельности людей в процессе управления. Они носят многоуровневый характер (общие, частные, отдельные и специальные) и распространяются на разные сферы деятельности (управление трудом в масштабах всего общества, отрасли, организации, работника).
Проектирование системы управления персоналом нельзя отделить от проектирования системы управления всей организацией, так как первая включает не только функциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом, но и всех линейных руководителей — от директора до бригадира, а также руководителей функциональных подразделений, выполняющих функции научно-технического, производственного, экономического руководства, управления внешними хозяйственными связями и персоналом. Система управления персоналом является основой системы управления организацией.[14] Проектирование организационных систем предстает как стадийный процесс, который включает в себя пред проектную стадию, стадию самого проектирования и стадию реализации проекта. Каждая из этих стадий характеризуется своим специфическим содержанием и формами деятельности. Пред проектный период связан с осмыслением исходных условий и предпосылок будущей организационной системы.
Принципы проектирования системы управления персоналом:
- Автономность – рациональная автономность структурных подразделений в общей структуре организации.
- Согласованность – все взаимодействия должны быть согласованы с основными целями организации.
- Многоаспектность – система включает управление по различным каналам: административным, экономическим, правовым и т.д.
- Прогрессивность – соответствие передовому опыту.
- Перспективность – учет перспектив развития предприятия.
- Простоту – чем проще система, тем лучше она работает.
- Иерархичность – любой вертикальный разрез в системе должен обеспечивать иерархическое взаимодействие между звеньями управления.
- Экономичность – увеличение затрат на систему управления персоналом должно перекрываться производственным эффектом, полученным в результате изменений системы.
Целью проектирования системы управления персоналом, является формирование новых организационных структур или развитие уже существующих, а также придание процессу создания новых систем или развитию действующих целенаправленности, научной обоснованности. Принципы представляют собой наиболее устойчивые правила сознательной деятельности людей в процессе управления и предполагают влияние на нее различных факторов, что наиболее ярко отражено на рисунке 2.[15]
| Система управления персоналом |
| Стиль руководства |
| Месторасположение |
| Вид деятельности |
| Финансовое состояние организации |
| Состояние экономики |
| Внутриорганизационные факторы |
| Размеры организации |
| Законодательство (налоги) |
Рис 2. Факторы, оказывающие влияние при проектировании системы управления персоналом в организации
Под методами проектирования системы управления персоналом подразумеваются различные способы реализации заложенных принципов.
Проектирование системы управления персоналом в организации предполагает следующую последовательность использования методов проектирования:
1. Методы планирования ресурсов организации: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.
2. Методы набора персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.
3. Методы отбора персонала: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.
4. Методы определения заработной платы и льгот сотрудников организации: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.
5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.
6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующихся для эффективного выполнения работы.
7. Методы оценки трудовой деятельности персонала: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.
8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.
9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.[16]
Таким образом, при проектировании системы управления персоналом в организации используют специально разработанные принципы и методы.
Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в организации возлагается на профессионально подготовленных работников отделов кадров. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков.