Лекция 14 «Механизмы конфликтологии в антикризисном управлении»
Антикризисное управление проводится в ситуации наступившего или приближающегося кризиса. Поэтому оно практически всегда сопряжено с повышенным эмоциональным фоном участников этой ситуации. Обостряются противоречия между людьми, втянутыми в кризисные обстоятельства, что приводит к множеству конфликтов между ними, между людьми и организациями и т.п.
Конфликт (как обстоятельство) — это острое противоречие во мнениях, целях, позициях и интересах, выражающееся в столкновении различных сил как внутри организации, так и вне ее.
Конфликт (как действие) — это способ преодоления возникших противоречий, взаимодействия людей или сложных систем через состязание (ресурсов, идей, доказательств и т.п.).
Наличие конфликта может спровоцировать или углубить кризис. Вместе с тем кризис неизбежно создает почву для конфликтов. Последние могут быть как конструктивные, так и деструктивные, в зависимости от того, какие стороны (негативные или позитивные) превалируют в конкретных обстоятельствах конфликта:
Негативные и позитивные факторы конфликта
Негативные стороны деструктивного конфликта
Ухудшение социально-психологического
климата в коллективе
Уменьшение степени сотрудничества
между работниками
Эмоциональные стрессы, снижающие
работоспособность
Дополнительные материальные затраты и потери вследствие:
отвлечения людей от основной работы
снижения производительности труда
увольнения обиженных
Позитивные стороны конструктивного конфликта
Стимулирование к изменению и развитию организации и отдельных сотрудников Разрядка напряженности между конфликтующими сторонами:
удовлетворенность оттого, что позиция учтена при выработке решения
предрасположенность к дальнейшему сотрудничеству
улучшение морального состояния и усиление трудовой мотивации
сплоченность в реализации совместно принятых решений и противоборстве
с конкурентом
Задача управления конфликтами заключается в том, чтобы стимулировать позитивные его стороны и смягчать негативные. Для эффективного управления конфликтами необходимо, чтобы управляющие:
осознавали вероятные предпосылки и причины конфликтных ситуаций;
понимали механизм развития конфликта как процесса;
умели применять методы разрешения конфликтов. Причины конфликтов подразделяются на порождаемые самим
трудовым процессом и на те, что вызваны психологическими особенностями отношений в коллективе и особенностями отдельных его членов.
Таблица
Причины конфликтов, вызванные трудовым процессом
| Типология конфликта | Проявление конфликта |
| Установление и достижение целей | Нечетко сформулированные или неосознаваемые цели Различия в целях отдельных людей или подразделений Противоречие общих и частных целей Разные взгляды на способы достижения целей |
| Распределение и выполнение должностных полномочий | Наличие взаимосвязанных производственных функций Перенос решения проблем с вертикального уровня на горизонтальный Невыполнение обязанностей в системе подчиненности «руководитель—подчи^ ненные» |
| Распределение ресурсов | Необходимость делить ограниченные ресурсы |
| Реализация коммуникаций | Неполная и неточная передача информации |
Причины, вызванные психологическими особенностями, заключаются:
в неблагоприятной психологической атмосфере в коллективе;
плохой (недостаточной) психологической коммуникации работников;
симпатии и антипатии, ведущих к совместимости или несовместимости;
манерах поведения, темпераменте, системе жизненных ценностей отдельных личностей.
Развитие конфликта представляет собой процесс, состоящий из нескольких стадий.
Для начала развития конфликта необходимо наличие самого предмета конфликта, т.е. основного противоречия, ради разрешения которого будущие конфликтующие стороны готовы вступить в противоборство друг с другом. Формирование такого противоречия и представляет собой первую стадию развития конфликта, который можно назвать напряжением отношений (возникновением конфликтной ситуации).
Для дальнейшего развития конфликта необходимо наличие дополнительного условия. Конфликт переходит во вторую стадию при совершении какого-либо события, инцидента, который станет поводом для столкновения субъектов конфликта.
Сочетание конфликтной ситуации и инцидента приводит динамику развития конфликта к третьей стадии — собственно конфликту, который представляет собой столкновение сторон и кризис в их отношениях. Конфликт может быть открытым, т.е. явно выраженным столкновением противоборствующих сторон. Он может и быть скрытым, когда явного столкновения нет.
Четвертая стадия конфликта характеризуется завершением процесса обострения ситуации. Позиции конфликтующих сторон расставлены и ясны, конфликт достиг своего пика и должен быть тем или иным способом разрешен. При этом возможно два варианта — затягивание конфликта с одновременным созданием предпосылок для новых конфликтов или разрешение конфликта на данной стадии. Разрешение достигается примирением сторон, выходом одной стороны из конфликта волевым порядком, без примирения, а также пресечением конфликта вмешательством третьих сил.
Для антикризисного управления конфликтами существует две главные стратегии:
1) стратегия предупреждения конфликта, которая имеет целью создание таких условий в организации и коллективе, при которой возможности возникновения конфликта сведены к минимуму;
2) стратегия разрешения конфликта, которая имеет цель прекратить противоборство сторон и найти приемлемое решение конфликта.
Организационно-структурные методы основаны на использовании ресурсов организационной структуры управления предприятием и заключаются:
в формулировании и разъяснении работникам их задач, прав и полномочий;
использовании координирующих механизмов (целевые группы, совместные совещания сотрудников разных подразделений, отделов);
установлении общеорганизационных целей;
разработке системы поощрений, исключающей столкновение интересов.
Административные методы используют ресурсы иерархической системы подчиненности:
разведение участников конфликта по целям, средствам и ресурсам деятельности;
решение конфликта на основе приказа (или решения суда). Межличностные методы используют ресурсы психологического,
мотивационного воздействия:
уклонение, уход от конфликта, когда одна из сторон стремится занять нейтральную позицию и не позволяет втянуть себя в конфликт;
противоборство, когда одна из сторон пытается навязать другой стороне (заставить принять) свою точку зрения;
подавление или сглаживание конфликта, принуждение к конструктивному диалогу;
разрешение конфликта через компромисс, когда в той или иной , степени учитывается позиция всех сторон;
разрешение конфликта посредством сотрудничества, т.е. когда сторонам предлагается реализовать решение, принятое с учетом разногласий.
Специфические конфликты в делах о банкротстве приведены в табл.
Таблица
Виды конфликтов в делах о банкротстве и их наиболее острые проблемы
| Конфликт | Причина (проблема) конфликта |
| Трудовой | Длительная невыплата заработной платы Избыточная численность и необходимость сокращения штатов |
| Между должником и его кредиторами | Длительная задержка с возвратом денежных или материальных ресурсов Неучет интересов кредиторов при выработке должником управленческих решений, совершении действий |
| Между должником и третьими лицами | Конкуренция за потребителя на общем сегменте рынка Интерес к бизнесу должника, его материальным и финансовым потокам |
| Между акционерами и менеджментом должника | Деятельность менеджеров в своих коммерческих целях и в ущерб интересам акционеров Излишний контроль за деятельностью менеджмента, на грани вмешательства в его деятельность |
Институт банкротства по сути является особым механизмом урегулирования конфликтов между должником и кредиторами, юридическими и физическими лицами, интересы которых оказались затронутыми в связи с неплатежеспособностью должника.