Выход на социальные сети

Оглавление

Оглавление. 2

1 Резюме. 3

2 План предприятия. 6

3 Услуги. 9

4 Оценка рынка сбыта. 12

5 Конкуренция. 14

6 Стратегия маркетинга. 17

6.1 Схема распространения услуг. 17

6.2 Ценообразование. 17

6.3 Реклама. 18

6.4 Методы стимулирования продаж.. 19

6.5 Формирование общественного мнения о фирме и услугах. 20

7 Производственный план. 21

7.1 Стоимость аренды офиса. 21

7.2 Кадровое сопровождение. 21

7.3 Закупка оборудования. 22

7.4 Расчёт постоянных и переменных затрат. 23

7.5 Бюджет продаж.. 23

8 Организационный план. 25

9 Оценка рисков. 27

10 Финансовый план и показатели финансовой устойчивости. 28

10.1 Расчёт точки безубыточности. 28

10.2 Показатели финансовой устойчивости. 30

11 Заключение. 32

Приложение. 33

Резюме

Целью проекта является проведение конкурса научного направления, для популяризации научных сообществ среди студентов СПбГПУ, улучшение материально-технической базы университета, а так же для целесообразного распределения бюджета ВУЗа.

Место проведения – территория Санкт-Петербургского Политехнического университета.

Количество сотрудников: 6 человек.

Основные характеристики позиционирования конкурса в табл. 1.1

Таблица 1.1

Наименование	Описание
Компании-заказчики	Администрация СПбГПУ
Кандидаты	Студенты и аспиранты СПбГПУ, научные сообщества ВУЗа, студенческие организации.
Услуги	Организация и проведение конкурса: · Подготовка положения конкурса1 (написание, дизайн); · Реклама конкурса; · Прием проектов на конкурс; · Первичный отбор проектов;
Методы поиска персонала	· Поиск компетентных людей в ПОС СПбГПУ и Администрации ВУЗа.
Рекламная политика	· Социальные сети; · Банерные растяжки; · Плакаты; · Рассылка Информационного письма деканам факультетов от имени ректора ВУЗа; · Издания в печатных источниках ВУЗа.
Позиционирование	· Инновационность; · использование современных технологий; · ориентация на молодых ученых ВУЗа; · Научные проекты;

Наш конкурс явно отличается от всех других конкурсов, проводимых в Политехе, так как он направлен на основную задачу ВУЗа улучшение качества образования, а так же пропаганду научно-исследовательской деятельности.

Благодаря данному конкурсу, научные сообщества могут получить те лаборатории, в которых они хотят или даже мечтают работать.

Комфортные условия труда положительно скажутся на рейтинге СПбГПУ среди других факультетов, а так же позволят привлечь наибольшее количество студентов на научно-исследовательскую деятельность.

Бюджет конкурса складывается из двух составляющих: 5 миллионов рублей на конкурс выделяет Администрация ВУЗа и 2 миллиона рублей выделяет Профсоюзная организация студентов.

Данный конкурс не преследует цели вложения денег, чтобы обеспечить заработок ВУЗу в будущем за счет созданных лабораторий, поэтому ни на какую выручку после проведения конкурса организаторы не рассчитывают.

План предприятия

Кадровое (рекрутинговое) агентство – организация, оказывающая услуги по поиску и подбору персонала, а также другие сопутствующие услуги (обзор заработных плат, оценка персонала, аутплейсмент, HR-проектирование, обучение и развитие персонала, правовая поддержка бизнеса, системы вознаграждения персонала).

Основными тенденциями развития данной отрасли являются:

Очищение» рынка рекрутинговых компаний от мелких игроков

Небольшие компании, специализирующиеся на классическом поиске и подборе персонала, теряют своих клиентов. Сегодня HR-департаменты крупных компаний вполне могут самостоятельно закрывать вакансии, избегая обращения в кадровые агентства. В результате, по данным Ассоциации консультантов по подбору персонала (АКПП), доля кадров, подобранных агентствами, составляла 5-7 % от всего нанимаемого в стране персонала, в то время как в развитых странах эта доля достигает 25 %. В сложившейся ситуации компании вынуждены сокращать стоимость своих услуг, чего многие не выдерживают и уходя с рынка вовсе.

Усложнение технологий поиска

Классический поиск персонала через открытые источники (сайты hh.ru, rabota.ru и др.) компании осуществляют, не прибегая к помощи специалистов. Это позволяет сэкономить и избежать «испорченного телефона» в объяснении своих требований. Профессионализм рекрутеров проявляется в диверсификации оказываемых услуг. Взамен услуги поиска через сайты вакансий агентства предлагают executive search – подбор высококлассных руководителей и менеджеров высшего звена, headhunting. Многие компании, как можно видеть в кейсе № 1, выводят на рынок уникальные услуги, чтобы отличаться от конкурентов и занять свою рыночную нишу.

Выход на социальные сети

Поиск кандидатов через социальные сети, с одной стороны, помогает рекрутинговым компаниям, с другой, - приводит их к падению.

Прежде всего, используя Интернет-площадки, можно рекламировать вакансии и выходить напрямую на заинтересованных кандидатов. Ведь, если человек добавляется в группу Facebook или следит за обновлениями в Twitter, это означает, что он активен, готов к предложениям и проводит постоянный мониторинг рынка на предмет обновлений и новых вакансий. А значит – откликнется на подходящее предложение о работе, стоит лишь ему появиться в сети.

Таким образом, рекрутинговая компания просто размещает на своей страничке вакансии, а затем лишь ждёт откликов от кандидатов, которых приглашает на собеседование. Это значительно упрощает процесс, позволяя избежать долгого поиска подходящих резюме.

Возникает лишь одно «но»: если процесс поиска через социальные сети так прост, то компании-заказчики могут справиться с ним самостоятельно. Именно так они и поступают, используя создание профессиональных сообществ в Facebook и LinkedIn. Это доступно, экономично и молодые специалисты легко справляются с подобными поручениями. Это порождает конкуренцию между социальными сетями и рекрутинговыми агентствами. Крупные зарубежные компании находят около 5-10% потенциальных кандидатов для собеседований именно таким способом. А компания Microsoft набрала с помощью сетевых технологий примерно 80 % кандидатов для интервью.

Однако подобный метод эффективен не всегда. Он ориентирован на людей, активно пользующихся Интернетом, а это, чаще всего, молодые специалисты. Поэтому крупных руководителей по-прежнему ищут рекрутинговые агентства. Также подобная технология хороша для «современных» отраслей: медиа, FMCG, телекоммуникаций. А для металлургии, нефтегазовой отрасли и проч. Больше подходят «традиционные» методы.