Профессия __Пол _Возраст

Экспертная оценка. Анкеты. Принципы определения ключевых позиций и их расчеты.

Расположены[1] эти качества в анкете в ранжированный ряд — от более до менее значимого. В соответствии с этим и выставляется первая оценка, которая характеризует степень значимости качества. Вторая оценка — это оценка степени проявления этих же качеств по четырем вариантам ответа. Эксперт при этом должен установить, как часто определяемое качество проявляется у аттестуемого по следующей балльной шкале:

1) если всегда — 1,5 балла;

2) если в большинстве случаев — 1 балл;

3) если иногда — 0,5 балла;

4) если почти никогда — 0 баллов.

При первой оценке ставится знак «+» в графе против качества и его оценки в баллах. При второй оценке ставится знак «+» в графе, соответствующей мнению эксперта.

Обработка результатов оценки аттестуемого осуществляется путем заполнения специального бланка — «Бланк результатов опроса экспертов на аттестуемого». С этой целью знаки «+» из анкет, поставленные экспертами, переносят со знаком «V» в этот бланк. В другом бланке («Бланк расчета средней оценки аттестуемого») по каждому качеству рассчитывается средний балл по формуле:

где:

З_ср — средний балл оценки качества по степени его функциональной значимости;

З₁₀ ... З₁ — оценка экспертом степени значимости качества по десятибалльной шкале;

n₁₀ ... n₁ — количество экспертов, которые присвоили качеству оценку по степени значимости (в баллах);

n — общее количество экспертов.

Одновременно в этом же бланке по каждому из качеств рассчитывается средний балл степени проявления этого качества у аттестуемого по формуле:

где:

П_ср — средняя оценка степени проявления качеств у аттестуемого;

П_1,5 ... П_0,5 — степень проявления качеств у аттестуемого по оценке экспертов;

n_1,5 ... n_0,5 — количество экспертов, отнесших качество к степени его проявления у аттестуемого к тому или иному баллу оценки;

n — общее количество экспертов.

Затем по каждому качеству определяется средневзвешенный балл по формуле:

К = Зср × Пср , где К — качество.

Далее путем суммирования средневзвешенных баллов по всем качествам определяется итоговый балл оценки аттестуемого. Итоговую оценку комиссия сравнивает с эталоном.

Расчет эталона производится следующим образом: сумма баллов по всем 10 качествам (10+9+8+7+6+5+4+3+2+1 = 57) умножается на 1,5 (коэффициент степени проявления качества, если оно проявляется всегда), или на 1,0 (если оно проявляется в большинстве случаев), или же на 0,5 (если качество присутствует иногда). В итоге получаем следующие результаты:

1) 57 × 1,5 = 85,5;

2) 57 × 1,0 = 57,0;

3) 57 × 0,5 = 28,5.

Таким образом, в первом случае, если оценка работника составляет более 85 баллов, формулируют вывод о его повышении или включении в состав резерва на выдвижение. Во втором случае, если оценка составит от 57 до 85 баллов, делают заключение о соответствии занимаемой должности. В третьем случае, если оценка составляет ниже 28 баллов, фиксируют вывод о том, что работник не соответствует занимаемой должности. При этом весьма ценно и то обстоятельство, что детальный анализ оценок экспертов по качествам может помочь определить для каждого работника конкретные направления совершенствования его деятельности.

Оценка лояльности сотрудников

Порядок работы

Испытуемому выдаются карточки с суждениями и ответный лист. Если в процессе работы у испытуемого возникнут вопросы, то экспериментатор должен дать разъяснение, но так, чтобы испытуемый не оказался сориентированным этим разъяснением на тот или иной ответ.

Ответный лист

Профессия______________Пол____Возраст____________

Инструкция

Уважаемый сотрудник (организации, фирмы, компании)! Вы получили карточки с суждениями, которые свидетельствуют о Вашем отношении к организации, в которой Вы работаете. На столе перед Вами разложена полоса бумаги с цифрами, представляющими собой градации от 1 до 11.

Каждая цифра — это оценка Вами предлагаемого суждения. Ваша задача состоит в том, чтобы определить свое отношение к суждению и рассортировать все предъявленные суждения по градациям.

Градация 11 соответствует максимально позитивной оценке данного суждения, градация 1 — максимально негативное отношение, а градация 6 — нейтральное отношение. Пожалуйста, распределяйте суждения исходя только из их содержания. Количество суждений в каждой градации может быть различным. Благодарим за сотрудничество!

Карточки с суждениями

Интересы руководства компании и ее сотрудников в большинстве случаев не совпадают.

Как правило, дополнительные усилия сотрудника не оцениваются руководством в должной степени.

Руководитель не должен обсуждать с подчиненными свои проблемы, так как это не способствует поддержанию авторитета.

Если руководитель держит подчиненных на некоторой дистанции, то к выполнению его распоряжений они относятся более ответственно.

Чтобы успешно руководить людьми, нужно быть в курсе их проблем.

Руководитель должен постоянно контролировать работу своих подчиненных.

Руководитель может простить сотрудникам отступление от тех правил, которые они считают неразумными.

Конфликты между сотрудниками, если они не касаются деловой сферы, не отражаются на работе организации.

На работе гораздо важнее пользоваться расположением влиятельных людей, чем добиваться успеха отличным выполнением работы.

Люди, которые живут только работой, часто вредят делу своим излишним рвением.

Обязательства перед работниками компания должна выполнять, несмотря на финансовые затруднения.

Руководство компании не должно принимать решения, с которыми несогласно большинство сотрудников.

Заработная плата сотрудника компании должна зависеть от экономической ситуации в его семье.

Один сотрудник фирмы не может получать зарплату в 10 раз превышающую зарплату других сотрудников.

Скорость продвижения по службе, в первую очередь, зависит от отношений с руководством, а затем уже от квалификации.

Качественное выполнение должностных обязанностей является необходимым и достаточным условием карьерного роста.

Руководитель может пойти навстречу просьбе хорошего работника в нарушение общих правил.

В дружном коллективе приятно работать, но им труднее управлять.

Если, по мнению сотрудника, распоряжение руководителя может повредить делу, сотрудник должен предупредить его об этом.

Работа должна приносить не удовлетворение, а деньги.

Повышение в должности не способствует сохранению дружеских отношений с коллегами.

Если работа очень интересная, не так уж и важно, сколько за нее платят.

Если большинство сотрудников принимает участие в управлении компанией, она будет работать более успешно.

Сотрудник может настаивать на смене своего руководителя, если тот не соответствует занимаемой должности.

Люди, которые стремятся угодить начальству, вызывают недоверие.

Если сотрудник является специалистом высокого класса, руководство будет снисходительно относиться к его недостаткам.

Если до рабочего места нужно добираться более полутора часов, то любая работа покажется утомительной и неинтересной.

Я тщательно продумываю свой внешний вид, когда собираюсь на работу.

Опаздывать на работу не такой уж большой грех.

Сверхурочная работа должна оплачиваться дополнительно.

Если кто-то из сотрудников не слишком хорошо выполняет свои обязанности, остальные не должны вмешиваться.

Сотрудники имеют право знать, какую зарплату получают их коллеги.

Если на совместной вечеринке руководитель пообещал завтра не наказывать за опоздание, то нет смысла спешить на работу.

Если руководитель доволен своим подчиненным, проявление дополнительной инициативы со стороны сотрудника может ему только повредить.

Получая зарплату, сотрудник вправе рассчитывать на «спасибо» от директора, а не наоборот.

В компании и для сотрудников, и для руководителей правила должны быть одинаковыми.

Обработка результатов

При обработке результатов оцениваются ответы только на суждения № 1, 3, 4, 5, 11, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 27, 32, 34. Остальные суждения не учитываются, они служат для камуфляжа истинных целей исследования. В зависимости от того, в какую градацию отнесено нужное суждение, ему присваивается соответствующий балл.

Если испытуемый получил от 54 до 90 баллов, его лояльность к организации оценивается как высокая, от 18 до 54 баллов — лояльность оценивается как средняя, от -18 до +18 — лояльность оценивается как низкая. Если испытуемый набрал количество баллов в диапазоне от -18 до -90, то, соответственно, он совершенно не лоялен к своей организации.

[1] Корнюшин. Оценка и аттестация персонала