| Признаки | Типы |
| По предмету работы: | Проектное консультирование Процессное консультирование |
| По типам консультирования* | Экспертное Процессное Обучающее |
| По целям | Целевое Многоцелевое |
| По результату на выходе | Нормативное Ценностное Проблемное |
| По задачам | Оперативное Стратегическое Организационное Развивающее |
| По специализации консультантов | Специалисты Дженералисты |
| По месту расположения консультантов | Внешние Внутренние |
| По длительности проведения работ | Краткосрочное Среднесрочное Долгосрочное Разовое Периодическое Абонементное |
| По клиенту | Индивидуальное Организационное |
| По масштабу клиента | Государственные предприятия Крупные приватизированные предприятия Средние предприятия Малые предприятия Частные предприниматели Некоммерческие предприятия |
| По отрасли клиента | Банковское дело Энергетика Транспорт Здравоохранение и т.д. |
| По месторасполо-жению консалтинговой фирмы | Локальные Региональные Всеукраинские Многонациональные |
| По методу работы | Диагностика Расчеты Разработки Документирование Информирование Обучение Переговоры |
| По типу консультант-клиентских отношений | Рекомендации по конкретным изменениям Новые ценностные ориентации Решение проблем Новые методы совместного решения проблем |
*Сравнительный анализ подходов к консультированию
| Подход | Сильные стороны | Слабые стороны | Условия применения |
| Экспертный | 1.Быстрый набор готовых решений 3.Не надо тратить время руководства и персонала на технологию выработки решения 4.Для консультанта: сохранение ноу-хау методик, формирование зависимости клиента, финансовые выгоды, в сравнении с другими подходами - минимальная ответственность | 1.Не понятен механизм диагностики и алгоритмы принятия решений, следовательно.. 2.Недостаточная убедительность, риск недоверия 3.Может восприниматься как учебные проповеди 4.Высокая зависимости от консультанта при возникновении сбоев в решении данной проблемы или новых аналогичных проблем (не знают как по ним принимать решения) 5.Дорог, т.к. предполагает частые обращения к консультанту за дополнительными пояснениями 6.Эффект краткосрочный | 1.Тенденция к устранению негатива, «латанию дыр» 2.Требуются в сокращенном режиме времени конкретные рекомендации, для экспертных оценок есть достаточно исходных данных, проблема типична и можно использовать опыт, 3.Руководство способно воспринять рекомендации и грамотно их самостоятельно воплотить (даже при высоком профессионализме консультанта важно умение и желание клиента применять рекомендации, а подход не формирует эти умения и мотивацию) |
| Процессный | 1.Передаются технологии исследования и принятия решений, следовательно.. 2.Возможность в дальнейшем самостоятельно решать схожие проблемы, текущие задачи, переносить полученный опыт на другие структуры, дочерние фирмы и пр. 3.Элементы обучения через соучастие в исследовании и выборе решения 4.Формирование команды единомышленников, её усиление 5.Для консультанта: эффект разделенной ответственности | 1.Зависимость от взаимопонимания консультанта и клиента 2.Долгий и трудоемкий, поэтому затраты на консалтинговый проект могут быть высокие 3.Требует высокого профессионализма сотрудников организации 4.Обязательна мотивация к соучастию в работе с консультантом и к открытому обсуждению проблем 5.Необходима культура доверия и диалога 6.Риск «утечки» информации через консультанта 7.Для консультанта: вероятность того, что клиент «соскочит с крючка», финансовые риски в долгосрочной перспективе | 1.Тенденция к инновационности, ориентация на поиск позитива, а не устранение негатива 2.Сложная, нетипичная проблема, требуется учесть сразу много специфических факторов, руководство и сотрудники стремятся к развитию и обучению, обладают нужной квалификацией для поиска решений при поддержке консультанта |
| Обучающий | 1.«Штучный продукт» - обучение под задачи предприятия 2.Максимальная степень вовлечения персонала в принятие решений и их реализацию 3.Формирование команды 4.Поддержание устойчивой мотивации к развитию индивидуальному и организационному 5.Для консультанта: эффект разделенной ответственности, проект финансово привлекательный и длительный (обучать дорого и долго) Длительное проявление эффекта | 1.Наиболее трудоемкий, т.к. совмещает первые два и ставит задачу – изменить людей 2.Требует наибольшего времени, что не всегда возможно 3.Может не быть готовности к обучению 4.Страх у персонала «разоблачения в некомпетентности», потерь от «чрезмерной открытости» перед коллегами и пр. барьеры корпоративного обучения 5.Условие - максимальное доверие к консультанту, его методам обучения | 1.Организация тяготеет к принципам самообучающейся структуры, обучение – главное условие успешности реализации консалтинговых предложений, частый повтор неординарных ситуаций и важность умений персонала самостоятельно оперативно принимать решения 2.Тенденция к инновационности, ориентация на поиск позитива, а не устранение негатива |
Наши рекомендации
