Анализ существующей системы комплектования штатов и отбора персонала в ПАО «Газпром»
Перед тем как начать исследовать особенности инновационного процесса ПАО «Газпром», необходимо провести SWOT-анализ компании (табл. 4).
SWOT-анализ является необходимым элементом исследований, обязательным предварительным этапом при составлении любого уровня стратегических и маркетинговых планов [12, с. 116].
SWOT-анализ - один из самых распространенных методов, оценивающих в комплексе внутренние и внешние факторы, влияющие на развитие компании. Это анализ сильных и слабых сторон организации, а также возможностей и угроз со стороны внешней окружающей среды.
Таблица 4 - SWOT-анализ ПАО «Газпром»
| Сильные стороны | Слабые стороны | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 1. Практически монопольный поставщик газа на рынок России 2. Разветвленная система добычи, транспортировки и сбыта газа 3. Значительные поступления иностранной валюты 4. Мощная транспортная инфраструктура на территории стран бывшего СССР 5. Высокая узнаваемость торговой марки 6. Сильное политическое влияние | 1. Огромная дебиторская задолженность 2. Высокая кредиторская задолженность 3. Высокая доля непроизводственных активов 4. Устаревающая техника Ориентированность на рынки стран бывшего СССР 5. Политизированный статус и отношения с контрагентами 6. Глубоко укоренившаяся «система бартера» 7. Громоздкий управленческий аппарат 8. Тяжелая региональная структура | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Возможности | Угрозы | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 1. Нестабильная политическая ситуация в РФ и на Украине /основной должник/ 2. Государственный контроль за ценообразованием |
На основании результатов SWOT - анализа разрабатываются стратегии, которые базируются на сильных сторонах организации, используют возможности, предоставляемые внешней средой, нейтрализуют ее слабые стороны и блокируют или уменьшают действие угроз. Для «Газпрома» такими стратегиями являются: "увеличение доходности за счет развития бизнеса в смежной с добычей и транспортировкой газа отраслях (химическая, шинная и т.п.), в партнерстве со специализирующимися в этих отраслях компаниями" или " повышение эффективности использования основных фондов и снижение издержек за счет продажи или ликвидации подразделений, занятых неосновной деятельностью.
Далее для более полного представления исследуемой организации проведем PEST-анализ.
Для того чтобы провести PEST-анализ ПАО «Газпром» необходимо определиться с политическими, экономическими, социальными и технологическими факторами влияющими на организацию извне. Составим матрицу PEST-анализа (таблица 5)
Таблица 5 - PEST-анализ ПАО «Газпром» "Факторы внешней среды"
| Политико-правовые факторы | 1. Несовершенная и сложная налоговая система, приводящая к установлению высоких цен науслуги и вымыванию оборотных средств предприятия; 2. Государственная поддержка малого предпринимательства |
| Экономические факторы | 1. Отмена 5 % налога с продаж и изменение ставки Налога на добавленную стоимость до 18 %. 2. Увеличение тарифов естественных монополий. |
| Социокультурные факторы | 1. Уровень образования населения страны. 2. Предпочтения конечных потребителей услуг. |
| Технологические факторы | 1. Использование в практике добычи нефтегазовой продукции новой техники и технологий. |
Следующим этапом проведения анализа является анализ влияния вышеперечисленных факторов на деятельность ОАО "Газпром"(таблица 6)
Таблица 6 - Влияния факторов PEST на деятельность ОАО "Газпром"
| Факторы | Возможное влияние на деятельность ПАО "Газпром" |
| Политико-правовые факторы 1. Несовершенная и сложная налоговая система, приводящая к установлению высоких цен на услуги и вымыванию оборотных средств предприятия. 2.Государственная поддержка малого предпринимательства. | 1. Повышение налога для монополистов приводит к повышению издержек предприятия, а так же невыгодность развития внутреннего рынка России в связи с пониженными ставками на сырье. 2.Данный фактор не применим к предприятию "Газпром" |
| Экономические факторы 1.Отмена 5 % налога с продаж и изменение ставки Налога на добавленную стоимость до 18 %. 2. Увеличение тарифов естественных монополий. | 1.Вынуждение экспортировать нефтегазовые продукты за рубеж, обосновывается это - повышенной ставкой на ресурсы. 2.Увеличение производственных издержек и удорожание предлагаемых услуг. |
| Социокультурные факторы 1.Уровень образования населения страны. 2.Предпочтения конечных потребителей продукции. | 1.На ПАО "Газпром" работает высококвалифицированный персонал, руководство не затрачивает много времени на обучение кадров. 2. Изменение подхода ПАО "Газпром" к конечному потребителю. Необходимо вносить изменения, касающиеся предлагаемых услуг по качеству, сервису, цене. |
| Технологические факторы 1. Использование в практике новых технологий добычи и транспортировки | 1."Газпром" нуждается в более модернизированном оборудовании, с целью уменьшения издержек. Для достижения данной цели происходит привлечение капитала в развитие науки и техники фирмы. |
На основе проведенного анализа можно сделать соответствующие выводы. "Газпром" - не только один из важнейших участников мировых энергетических рынков, способных внести значительный вклад в их стабилизацию и обеспечение глобальной энергетической безопасности, но и организация, чья деятельность имеет большое социальное значение для огромного количества людей.
Касаемо анализ существующей системы комплектования штатов и отбора персонала в ПАО «Газпром» отметим следующее.
В составе организационной структуры при комплектовании штатов и отбора персонала в ПАО «Газпром» создан комплекс по работе персоналом (рис. 5).
Рисунок 5 - Структура отдела кадров ПАО «Газпром»
Руководитель отдела кадров подчиняется непосредственно генеральному директору ПАО «Газпром».
К задачам, которые выполняет данная служба относятся:
- разработка кадровой концепции, кадровой политики, предоставление кадровых систем и инструментов;
- оформление трудовых взаимоотношений;
- комплектование штатов, определение требований и задач вакантных должностей, проведение собеседования, планирование карьеры;
- подготовка, переподготовка и повышение квалификации;
- выявление социальной напряжённости и её уменьшение;
- анализ рабочего места и рабочих процессов;
- оценка результативности труда работников;
- консультирование и поддержка руководящих работников;
- охрана труда и техника безопасности
- расчет и выплата заработной платы и др.
В ПАО «Газпром» существуют следующие виды нормативно-методических документов системы управления персоналом:
· коллективный договор;
· положение об оплате труда;
· должностные инструкции;
· штатное расписание.
В этих документах отражены функции, задачи, права, обязанности работников.
Рассмотрим организацию системы комплектования штатов и отбора персонала в ПАО «Газпром».
Процесс планирования количественной потребности в ПАО «Газпром» выглядит следующим образом: на совещании у генерального директора руководители отделов компании (в том числе главный бухгалтер) определяют состав экспертной комиссии, в состав которой входят главные специалисты компании или руководящий персонал. Эксперты анализируют прогнозируемые показатели деятельности компании, которые предварительно готовят руководители отделов, высказывают собственное мнение о необходимости найма на работу новых работников. После чего генеральный директор, взвесив все возможные варианты, принимает окончательное решение о необходимости найма на работу дополнительного персонала. Если решение положительное, то начинается процесс набора персонала, за организацию которого отвечают руководитель отдела кадров. Обратившиеся в организацию кандидаты на вакантную должность предварительно проходят анкетирование и собеседование со специалистами отделов или непосредственно с руководителем отдела, затем оцениваемый кандидат проходит решающее собеседование с генеральным директором ПАО «Газпром».
Согласно Положению об отборе персонала ПАО «Газпром», отбор персонала проходит в две стадии: первичный и профессиональный отбор.
Первичный отбор - процесс отбора кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия определенной должности. Первичный отбор служит основой отбора персонала на индивидуальной основе. Профессиональный отбор - процедура дифференциации кандидатов по степени их соответствия определенному виду деятельности и принятия решения о пригодности или непригодности кандидатов. Профессиональный отбор осуществляется путем собеседования, на котором устанавливается наличие:
- медицинских и психофизиологических противопоказаний для работы в конкретной области деятельности;
- соответствия индивидуальных данных кандидата предъявляемым к работнику на данной должности требованиям.
В ПАО «Газпром» достаточно точно определены критерии отбора: предпочтительный возраст и образование, квалификация, значимость опыта работы по близкой специальности, требование к состоянию здоровья, значимость или не значимость внешних данных и т.п. Не менее важное значение для компании имеет возможность оценить личностные, психологические характеристики претендента на вакансию.
Основной задачей при комплектовании штатов и отбора персонала является оценка кандидатов на вакантную должность. Подробнее опишем этот процесс и используемый инструментарий на ПАО «Газпром».
Согласно Положению об отборе персонала ПАО «Газпром» первичный отбор персонала заключается в «конкурсе резюме»: кандидат на вакантную должность заполняет три документа - бланк-резюме анкету «Ценностные ориентации при выборе рабочего места» и тест «Коммуникативность и адаптация работника в коллективе».
Три вышеописанных документа, которые кандидат на вакантную должность заполняет без собеседования с каким-либо сотрудником ПАО «Газпром», попадают к руководителю отдела, в который стремится поступить кандидат на вакантную должность. После отбора подходящих (по мнению руководителя отдела) резюме кандидат приглашается на собеседование; к моменту собеседования руководитель соответствующего отдела уже имеет некоторое представление о кандидате ввиду анализа анкетных и тестовых данных. Проводящий собеседование руководитель отдела перед встречей соискателя с руководителем компании заполняет бланк личностной спецификации кандидата, который содержит оценки кандидата на конкретную вакантную должность.
Ознакомившись с бланком личностной спецификации, руководитель ПАО «Газпром» таким образом, подготавливается к собеседованию, и знает, что можно ждать от кандидата и что нужно от кандидата компании. Решение о приеме на работу кандидата на вакантную должность принимается руководителем по результатам собеседования.
Описанный выше инструментарий отбора персонала используется только на последнем этапе отбора, когда, собственно, принимается решение о принятии на работу конкретного человека.
Трудовые отношения между работниками и администрацией ПАО «Газпром» устанавливаются на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме на русском языке по одному экземпляру для работника и администрации. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению работника и администрации в письменной форме.
При приеме на работу работник обязан предъявить трудовую книжку, за исключением случаев, когда ПАО «Газпром» - первое место работы, или работник поступает на работу на условиях совместительства; паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; ИНН; документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний.
Кроме перечисленных документов, администрация может потребовать рекомендацию с последнего места работы, учебы, а также уточнить эту рекомендацию в организации, ее выдавшей.
Прием на работу оформляется приказом руководителя, издаваемым па основании заключенного трудового договора. Приказ о приеме на работу объявляется работнику под расписку. При приеме на работу работодатель знакомит работника с действующими в ПАО «Газпром» локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника.
При заключении трудового договора соглашением работника и администрацией ПАО «Газпром» может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Срок испытания устанавливается с соблюдением требований, установленных трудовым законодательством. При этом условие об испытании указывается в трудовом договоре.
В период испытания на работника распространяются положения Трудового кодекса РФ, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.
При неудовлетворительном результате испытания администрация ПАО «Газпром» имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.