Можно и без соглашения, но законно

Работодатель может ввести режим неполного рабочего времени и без согласия работников, воспользовавшись положениями статьи 74 ТК РФ, сославшись на угрозу массового увольнения, возникшую из-за изменения организационных или технологических условий труда.

В соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. В случае если соответствующее отраслевое соглашение не принято, следует руководствоваться Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденным постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 05.02. 1993 г. N 99. Пунктом 1 данного положения устанавливаются следующие общие критерии массового высвобождения:

а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

50 и более человек в течение 30 календарных дней;

200 и более человек в течение 60 календарных дней;

500 и более человек в течение 90 календарных дней;

в) увольнение работников в количестве 1 процента общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Из разъяснения, изложенного в Определении Конституционного Суда РФ от 11.05.2012 N 694-О следует, что статьей 74 ТК РФ установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора: запрет изменения трудовой функции работника (часть первая); определение минимального двухмесячного срока уведомления работника о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших (часть вторая); обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (часть третья); запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора (часть восьмая).
Такое правовое регулирование имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы, и не может рассматриваться как нарушающее права граждан (Определение Конституционного Суда РФ от 29.09.2011 N 1165-О-О).
Однако для применения статьи 74 ТК РФ есть существенное препятствие.

В пункте 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2 разъяснено, что в этом случае, исходя из статьи 56 ГПК РФ, работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств, изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Так Рязанский областной суд решил, что работодатель не доказал, что у него произошли изменения организационных или технологических условий труда. На этом основании суд пришел к выводу о необходимости выплаты работнице заработной платы исходя из прежних условий, определенных трудовым договором (Апелляционное определение от 14.08.2013 N 33-1696).

Без оглядки на ТК РФ

Как выяснилось, некоторые работодатели вводят режим неполного рабочего времени просто своим приказом без оглядки на статьи 74 и 93 ТК РФ. Разумеется, что суды признают действия работодателя незаконными.

К примеру, ООО своим приказом в связи с производственной необходимостью установило работникам неполный рабочий день без их согласия.

Тем не менее, в суде оно заявило, что не собирается доплачивать работнику доплату до полного заработка, поскольку работник фактически работал по 4 часа в день, а не по 8.

Однако Тракторозаводский районный суд г. Волгограда Решением от 30.12.2014 № 2-164/2015 иск работника удовлетворил, заявив, что перевод на неполный рабочий день был осуществлен без согласия работника.

Другой работодатель составил график работы таким образом, что у работника получилась недоработка. Он потребовал доплатить ему зарплату за неотработанное до нормы время. Суд установил, что по вине работодателя работник был лишён возможности выполнять свои обязанности по договору в полном объеме. Согласно ст. 93 ТК РФ установление неполного рабочего дня или неполной рабочей недели возможно только лишь по соглашению между работником и работодателем

Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора в письменной форме с работником не заключалось.

Следовательно, работодатель незаконно лишил возможности работника трудиться, поэтому обязан возместить ему недополученный заработок (Определение Усть-Илимского городского суда Иркутской области от 10.09.2012).

Как видим, работники свое право на полную оплату труда восстанавливают, однако, как выяснилось, в большинстве случаев в суд обращаются уже уволенные работники, в то время, как остальные работают и до суда дело не доводят.

Это, кстати, работникам на пользу не идет. Так механик К., работавший в ООО в режиме неполного рабочего времени (4 часа в день), после увольнения потребовал оплатить ему сверхурочную работу, поскольку фактически ему приходилось работать ежедневно по 8 часов.

Ему в этом было отказано, поскольку согласно табелям учета рабочего времени продолжительность рабочего дня К. составляла 4 часа в день по пятидневной рабочей неделе. Расчеты по зарплате с К. производились в соответствии с табелями учета рабочего времени, по которому переработок у К. не было и документально они не фиксировались. До своего увольнения К. с требованиями о производстве ему доплаты за якобы имеющиеся переработки не обращался. Октябрьский районный суд г. Владимира в Решении от 18.12.2014 № 2-5059/14установил, что из совокупности представленных сторонами в дело доказательств не усматривается, что в период работы в ООО К. привлекался в установленном законом порядке к сверхурочным работам. К показаниям свидетеля Ф. суд отнесся критически, поскольку они ничем документально не подтверждены. Говоря о наличии совместной с К. сверхурочной работе, указанное лицо само за ее оплатой не обращалось. На этом основании в иске К. было отказано.