Что должно содержаться в аудиторском заключении?

ПРАКТИЧЕСКАЯ РАБОТА АУДИТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ

4.1 АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ КАК ОСНОВА АУДИТА ПЕРСОНАЛА

Для проведения полномасштабного аудита персонала любой орга­низации требуется доскональное знакомство с особенностями кадровой политики и результатами се осуществления. Вполне естественно, что внешние аудиторы, впервые проводя ауди т на дан­ном предприятии, затребуют необходимую информацию от службы по управлению персоналом¹. И здесь неоценимую помощь может оказать документация внутреннего аудита, если таковой регулярно проводится в организации. К сожалению, российские предприятия делают в этом направлении только первые шаги. Если в области про­верки бухгалтерской и оперативной информации внутренний аудит получает все большее распространение, то внутренний управленчес­кий аудит, в особенности аудит персонала, используется на практике только ведущими отечественными фирмами и несколько чаще — сов- местными иредприятиями.

Использование кадров, которое представляет собой целенаправ­ленное их соединение с теми задачами, которые организация ставит перед собой (или же с рабочими местами). Это соединение имеет ко­личественный, качественный, временной и пространственный аспек­ты и строится таким образом, чтобы требуемые кадры нашли приме­нение в соответствии со своими склонностями, а задачи предприятия (имея в виду как его содержательные, так и формальные цели) были выполнены наиболее эффективно с точки зрения сроков, качества и объема производства при оп тимальном использовании производи тельных средств в определенный отрезок рабочего времени. Оно осу­ществляется в системе труда (социально-технических системах), в которой люди и средства производства взаимосвязаны. От сотруд­ников предприятия ожидают целеустремленности и соответствую­щего порученным им функциям характера поведения, отвечающего данным условиям и установленным правилам. С одной стороны, на использование кадров воздействуют организация рабочего про­цесса (процессуально), а с другой — результаты мероприятий по ор­ганизации труда (структурно), которая включает в себя и целена­правленное управление поведением сотрудников. В связи с этим надо различать инструменты, связанные со структурными, профес­сиональными или же поведенческими параметрами организации труда, которые, как правило, не изолированы, а дополняют друг дру­га и охватывают те параметры организации труда, которые представ­лены в управленческих решениях (рис. 4.1).

Рис. 4.1. Области решения по использованию кадров

Внутренний аудит персонала позволяет оперативно оценивать правильность проведения кадровой политики, используя анализ тру­довых показателей предприятия (см. приложение 11). Он содержит следующие основные направления аналитической деятельности:

• анализ ресурсов (уровень, динамика и структура персонала предприятия; его движение; профессионально-квалификационный состав);

• анализ затрат (анализ трудоемкости и зарилатоемкости ос­новных видов продукции; уровня, динамики и структуры оплаты тру­да, затрат на обучение, подготовку и переподготовку персонала и др.);

• анализ эффективности труда (анализ уровня и динамики производительности труда по отдельным договорам, заказам и по предприятию в целом; анализ факторов рос/та производительности труда; оценка по автоматизации и механизации, эффективности тех- нико-экопомических мероприятий, направленных па это; анализ со­отношения изменения производительности и опла ты труда);

• анализ социального развития (анал из формирования и исполь­зования фонда социального развития).

Рассмотрим эти направления подробнее.

Анализ ресурсов труда содержит два основных направления¹:

• анализ численности работающих (уровня, структуры, движе­ния);

• анализ фондов времени (уровня, структуры).

Полученная в результате анализа информация необходима для формирования оптимального портфеля заказов и разработки иод не­го производственной программы.

Анализ численности, структуры и движения трудовых ресурсов осуществляется по следующим показателям²:

• анализ численности работников по их составу, полу, возрасту, специальности, должностям, образовательному уровню и уровню квалификации; определение степени обеспеченности предприятия кадрами;

• проверка данных об использовании рабочего времени;

• изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, анализ коэффициентов стабильности и текучести, анализ потоков перемещений внутри предприятия и состояние дисциплины труда;

• определение в динамике количество работников, занятых руч­ным и малоквалифицированным трудом, тяжелым ручным трудом;

• исследование социальных аспектов трудовой деятельности (мо­тивации труда, профессионально-квалификационного роста, семей­ного положения, обеспеченности жильем);

• сбор данных об уровне санитарно-гигиенических производст­венных и бытовых условиях (состояние рабочих мест, мест общест­венного питания и т. п.).

Эта информация используется и при анализе социального разви­тия коллектива.

Трудовой потенциал коллектива характеризуют следующие пока­затели:

• профессионально-квалификационный потенциал: профессио­нальная структура персонала; функциональная структура; квалифи­кационная структура; структура персонала по уровню образования; структура персонала по стажу работы;

• психофизиологический потенциал: половозрастная структура персонала; интенсивность, тяжесть труда;показатели заболеваемос­ти (общей, профессиональной); показатели работоспособности ра­ботников;

• творческий потенциал: число рацпредложений и изобретений, поданных работающими; участие работающих в деятельности твор­ческих групп (например, кружках качества); участие в разработке инноваций, профессиональных конкурсах и т. д.;

• мотивационный потенциал: удовлетворенность трудом; показа­тели отношения к труду; состояние социально-психологического климата в коллективе; текучесть кадров и т. д.;

• моральный потенциал. Одним из показателей, характеризую­щих его уровень, может служить состояние трудовой дисциплины.

Использование приведенной выше системы показателей позволя­ет охарактеризовать состояние трудового потенциала организации и выявить структурные изменения, произошедшие в его составе за ряд лет.

Характерная особенность предложенной системы показателей в том, что они не имеют общих единиц измерения, а по многим част­ным проявлениям такие единицы вообще не существуют. Многие по­казатели можно оформить лишь в виде качественных, описательных характеристик.

Например, измерить уровень трудовой мотивации, степень удов­летворенности трудом, состояние социально-психологического кли­мата в коллективе можно в основном лишь социологическими мсто дам и — анкетирование, опрос, интервьюирование и т. д. Однако эти показатели необходимы для оценки состояния трудового потенциала предприятия.

В реальной практике могут избираться лишь некоторые наиболее важные для данных условий или наиболее доступные для измерения показатели. По ним с большей или меньшей степенью ошибки следу­ет судить о реальном состоянии трудового потенциала предприятия.

Помимо оценки трудового потенциала, исследователями предла­гается оценивать трудовую активность персонала, т. е. способность высоко эффективно трудиться, используя все личностные потенции.

Показатели, характеризующие трудовую активность, разделяют на несколько групп:

• производственно-экономические показатели (производитель­ность труда, уровень выполнения трудовых норм, качество продук­ции, потери рабочего времени, экономия материальных ресурсов, трудовая дисциплина и т. д.);

• показатели творческой активности (участие в рационализатор­стве, изобретательстве, разработке инноваций, поиске неиспользо­ванных резервов);

• показатели развития личности (повышение уровня образова­ния, квалификации, культуры труда, расширение профессионально­го профиля, трудовая карьера и т. д.);

• показатели общественной активности в сфере производства (участие в работе общественных организаций, управлении предпри­ятием, в выработке и принятии хозяйственных решений, кружки ка­чества и т. д.).

Уровень трудовой активности отражает степень самореализации, самовыражения личности, а значит, обусловливает уровень удовле­творения одной из фундаментальных человеческих потребностей. Трудовая активность определяется личностными, внутрипроизвод­ственными, региональными, народнохозяйственными факторами.

Критерием, характеризующим использование трудового потенци­ала структурного подразделения, может стать показатель сравни­тельной напряженности труда по численности, характеризующий степень использования кадров подразделения (участка, цеха, произ­водства, отдела) в сравнении с их использованием в системе более высокого уровня. Расчет данного показателя можно провести па ос­нове следующей формулы:

где X, и 2Ж, — резервы численности работающих на планируемую про- грамму в i-м подразделении и по объединению в целом соответственно.

Расчет резервов осуществляется но факторам, влияющим на чис­ленность работающих.

Оценка стоимости трудового потенциала, кроме стоимостного выражения трудовых затрат, может включать расходы, связанные с обучением персонала, переподготовкой и повышением квалифика­ции. С учетом этого стоимость трудового потенциала предприятия (С_тр) предлагается определять по формуле:

Стр ⁼ Ф₃„ + Фм„ ⁺ Зо + 3_Ш1 + з_пк,

где Ф_зп — фонд заработной платы промышленно-производственного персонала предприятия;

Ф_мп — фонд материального поощрения;

3₀ — затраты по обучению кадров;

3_|Ш — расходы, связанные с их переподготовкой;

З_пк — затраты па повышение квалификации нромышленно-произ- водстве11ноI о персонала.

Основной недостаток предлагаемых показателей в настоящее вре­мя в том, что в основе их лежит заработная плата, не отражающая ре­альную стоимость рабочей силы, а в организации наблюдаются зна­чительные недостатки и перекосы. Сегодня ее уровень все чаще зависит от финансового состояния предприятия, отрасли, структур­ной перестройки экономики, инфляции, уровня цеп и других факто­ров, не связанных с качественными и количественными характерис­тиками трудового потенциала предприятия. Поэтому современные исследования по измерению трудового потенциала используют не­сколько иную систему показателей. В пей выделяют показатели ко­личественные и качественные.

Количественные показатели оценки трудового потенциала:

• численность персонала (среднесписочная, явочная);

•

• эффективность использования рабочего времени (коэффици­ент использования установленной продолжительности рабочего дня и рабочего периода, интегральный коэффициент использования ра­бочего времени);

• выработка продукции на одного работника;

• сбалансированность рабочих мест и работающих на предприя­тии (дополнительная потребность или избыток рабочей силы).

В качестве информационной базы при анализе численности пер­сонала удобно использовать упомянутый в главе 3 документ «Соци альный баланс фирмы», или «Социальный паспорт предприятия». В качестве примера рассмотрим социальный паспорт, созданный в электротехнической промышленности¹.