Б 23-3Управление конфликтом: сущность конфликта, виды конфликта, алгоритм разрешения конфликта

В любом трудовом коллективе время от времени возникают конфликты, руководителям и специалистам нередко приходится принимать участие в их разрешении.В основе всякого конфликта лежит столкновение людей, их мнений, позиций, взглядов.Чтобы успешно разрешить конфликты, руководителям прежде всего необходимо знать причины, их порождающие. Они весьма разнообразны:- унижение личного достоинства работников- резкое изменение отношения к работе- психологическая не совместимость- отсутствие самообладания- конфликты связанные с уровнем зар.платы, выдачей премий. Многие предприниматели пытаются свести проблему управления к устранению конфликтов. Конфликт не всегда неуправляем. У него есть и положительные стороны. Позитивный конфликт способствует повышению эффективности работы коллектива в целом и компетенции отдельных его членов, коллектив становится более сплоченным. Конфликт может стать влиятельной силой в построении общей платформы деятельности, разработке и принятии решений, укрепление морально-этической стороны взаимоотношений.Конфликты бывают: 1) функциональными (конструктивными) и дисфункциональными(деструктивными). Деструктивный конфликт приводит к снижению удовлетворенности его частников, разрушению группового сотрудничества; 2 открытыми и скрытыми. Открытый конфликт чаще всего разворачив-тся на деловой основе, скрытый нередко обусловленличными взаимоотношениями. Скрытые конфликты можно распознать

лишь по косвенным проявлениям;3) внутриличностными и межличностными. Внутриличностные

конфликты связаны с неуверенностью в себе и в организации, а также сострессами (внезапные сверхурочные работы, противоречивые указания начальников и т.п.); 4) между личностью и группой; межгрупповыми.Существует техника разрешения конфликта1поддержка статуса – жесткость позиции, пассивное взаимодействие. Такая тактика применяется, чтобы выиграть время 2пренебрежение противоречиями. Тактика применяется в том случае, когда нужно утвердить позицию, но нет полномочий по управлению другими лицами 3доминирование. Применяется в условиях, когда нет времени для дискуссии, когда руководитель считает свою точку зрения единственной правильной 4апелляция к установленным правилам игры. Тактика уместна, когда требуется показать свою приветливость к указанным ритуалам 5компромисс. Обе стороны действуют под своим лозунгом, но оглядываются на договоренности 6взаимные уступки 7сотрудничество. Применяется при разрешении сложных проблем, а также в том случае, когда все участники конфликта желают мирного исхода. Конфликтные ситуации часто создают почву для служебных интриг. Под интригой понимают преднамеренное введение людей в заблуждение с целью побудить их к определенному действию.При разрешении конфликта необходимо установить его причину, цели конфликтующих сторон, сферы сближения их позиций, субъекты конфликта и их действия (роли конфликтующих).Различают два основных типа переговоров -— по разрешению конфликтов и налаживанию сотрудничества. В обоих случаях цель — это принятие совместных решений, сколь бы различными не были интересы и намерения сторон.К переговорам всегда надо готовиться заранее — проанализировать проблему,сформулировать цели, задачи и собственную позицию, наметить возможные варианты решения, подготовить предложения и аргументацию.Во время переговоров необходимо вести себя сдержанно, особенно если другая сторона поддается эмоциям. Следует стараться понять партнера, не вводить его в заблуждение, даже если партнер позволяет себе это, избегать поучительного тона, быть открытым для его аргументов и полностью использовать свои. На первом этапе переговоров обычно происходит взаимное уточнение интересов, точек зрения, концепций его участников. На втором этапе обсуждают конкретные предложения, выдвигают аргументы в их поддержку, отводят критику. Завершающая часть переговоров — согласование позиций, выработка договоренностей и подписание готовых документов.