Теория иерархии потребностей

Пожалуй, самая известная теория содержания мотиваций была разработана Абра­хамом Маслоу ². Его теория иерархии потребностейпредполагает, что в основе мотивации человека лежит комплекс потребностей, причем нужды конкретного индивида располагаются в иерархическом порядке (см. рис. 16.2). А. Маслоу выде­лил пять основных типов мотивирующих потребностей (в порядке возрастания).

1. Физиологические потребности. Самые что ни на есть базовые потребности человека,
включающие потребность в еде, воде и сексе. В организационной среде к ним отно­
сятся потребности в надлежащем отоплении, чистом воздухе и гарантиях оплаты
труда.

2. Потребности в безопасности. Потребности в безопасном физическом и эмоциональ­
ном окружении, отсутствии непосредственных угроз, т. е. потребности в свободе от
насилия и в общественном порядке. В контексте организации имеются в виду потреб­
ности в безопасных условиях труда, дополнительных льготах и гарантиях сохране­
ния рабочего места.

3. Отношения принадлежности. Потребности в принадлежности отражают желание че­
ловека быть принятым среди своих сверстников, иметь друзей, быть членом группы,
быть любимым. В организациях потребности в принадлежности определяют жела-

Часть 5. Лидерство

Рис. 16.2.Иерархия потребностей по А. Маслоу

ние устанавливать хорошие взаимоотношения с коллегами по работе, участвовать в рабочих группах и поддерживать хорошие отношения с начальством.

4. Потребности в самоуважении. Данные потребности связаны с желанием иметь поло­
жительное мнение о самом себе и пользоваться вниманием, уважением и признанием
со стороны других людей. В рамках организаций эти потребности представляют со­
бой мотивацию для признания, принятия на себя дополнительных обязанностей,
повышения своего статуса и получения кредита доверия для работы на пользу ком­
пании.

5. Потребности в самоактуализации. Высшая категория потребностей представляет
собой стремление человека к самореализации. Достичь самоактуализации — значит
полностью раскрыть свой потенциал, повысить уровень компетентности и вообще
стать лучше. В организациях эти потребности могут быть удовлетворены путем пре­
доставления сотрудникам возможностей личностного роста, проявления творчески:
способностей, подготовки для получения более сложных заданий и продвижения по
служебной лестнице.

Согласно теории А. Маслоу, первоначально должны быть удовлетворены потребно­сти низших уровней и только после этого активизируются более высокие стремленш Таким образом, удовлетворение нужд человека происходит последовательно: сначала физиологические, потом потребности в безопасности, затем в принадлежности и т Если человек нуждается в физической безопасности, он будет направлять все усилия на то, чтобы создать вокруг себя соответствующую среду, не испытывая требностей в самоуважении и самоактуализации. После того как потребность удо летворяется, она отходит на второй план и активизируется потребность более высо го уровня. Если профсоюз добивается высокой оплаты труда и хороших услон труда для своих членов, тем самым удовлетворяются их базовые потребности, у сотруД' ников возникает стремление к принадлежности, желание добиться самореализации.

Глава 16. Мотивация

ТЕОРИЯ СВР.Теория А. Маслоу, подвергавшаяся критике за недостаточное под­тверждение на практике, была модифицирована Клейтоном Алдерфером ³. В его теории, получившей название «Теории СВР»(от английских слов existence — су­ществование, relatedness — взаимосвязи и growth — рост), выделяются только три категории потребностей.

1. Потребности в существовании, в физическом здоровье и благополучии.

2. Потребности во взаимосвязях, в доставляющих удовлетворение взаимоотношениях
с другими людьми.

3. Потребности в росте связаны с развитием внутреннего потенциала индивида, стрем­
лением к личностному росту, расширению компетенций.

Модель СВР и теЪрия А. Маслоу имеют несколько схожих черт: обе предусмат­ривают иерархическую структуру потребностей, в обеих утверждается, что инди­вид продвигается по «лестнице» нужд последовательно, шаг за шагом. Но К. Алдер-фер сократил число категорий потребностей до трех и предположил, что продвижение между ними является более сложным, а именно подчиняется принципу «фрустра­ция—регрессия».В соответствии с ним в случае, если удовлетворить потребность высокого уровня не удается, у индивида может произойти возврат к уже удовлет­воренной потребности более низкого уровня. Так, работник, которому не удается добиться личностного роста, может вернуться к более низкой социальной потреб­ности и направить все свои усилия на увеличение доходов. Таким образом, модель СВР является не столь жесткой, как иерархия потребностей А. Маслоу: она допус­кает, что люди могут перемещаться по иерархии не только вверх, но и вниз в зави­симости от своей способности удовлетворять потребности.

Теория иерархии потребностей объясняет, почему менеджменту организаций необходимо находить способы признания своих сотрудников и привлекать их к принятию решений. В компании Federal Express лучшие работники имеют право на получение награды «Браво, Зулус!», и письмо с благодарностью для многих из них значит гораздо больше, чем деньги. То, что потребности в самоуважении и любви должны удовлетворяться и в процессе труда, как нельзя лучше подтверж­дают слова одного молодого менеджера: «Если бы я должен был одним предложе­нием сказать, что меня мотивирует к труду, так это то, что я знаю, что происходит вокруг и какая роль отведена мне. Это знание позволяет мне чувствовать себя зна­чимым человеком». Многие компании обнаруживают, что прекрасным мотиваци-онным фактором, причем фактором высокого уровня, являются смех, шутки, весе­лье, которые снимают усталость от повседневной рутины, способствуют формиро­ванию у сотрудников чувства собственной значимости, нужности другим людям.

ДВУХФАКТОРНАЯ ТЕОРИЯ

Ьще одна популярная теория мотивации, а именно двухфакторная теория предло­жена Фредериком Герцбергом⁴. В ее основе лежит исследование, в ходе которого этни работников различных организаций отвечали на вопросы о том, когда они ощущают наибольшее желание работать и, наоборот, когда они недовольны и тру-Диться им совсем не хочется. Анализ полученных данных показал, что удовлетворе­ние и неудовлетворенность от выполнения рабочих заданий определяются действием

Часть 5. Лидерство

Глава 16. Мотивация

принципиально различных факторов. Был сделан вывод о том, что мотивация к труду формируется под воздействием двух основных групп факторов.

Обратимся к рис. 16.3. Центр шкалы — нейтральное отношение работника к тру­ду, когда индивид не испытывает ни удовлетворения, ни неудовлетворенности. По­ведение человека в процессе труда определяется двумя различными группами фак­торов. Первая из них, гигиенические факторы, связана с присутствием или отсутст­вием и «знаком» таких элементов, как условия труда, заработная плата, политика компании, правила и межличностные отношения между людьми. Отрицательные гигиенические факторы обусловливают неудовлетворенность индивида процессом труда. Но положительные факторы всего лишь избавляют сотрудников от отрица­тельных эмоций; они никак не влияют на удовлетворенность трудом, не мотивиру­ют к более высоким результатам.

Уровень удовлетворения трудом определяется второй группой факторов — моти­ваторами, т. е. потребностями высших уровней, включая достижения, признание, ответственность и возможности для роста. Ф. Герцберг считал, что в отсутствие мотиваторов человек относится к своему труду нейтрально. При появлении моти­ваторов у него возникает побуждение к труду, который начинает приносить удовлет­ворение. Таким образом, гигиенические факторы и мотиваторы оказывают прин­ципиально различное воздействие на мотивацию. Первые «работают» только в отри­цательной области. К примеру, проблемы с безопасностью труда или повышенный уровень шума вызывают у работников неудовлетворенность процессом труда, но их

устранение никак не сказывается на уровне удовлетворенности трудом, никак не мотивирует работников к более высокой производительности. Ответственность за удовлетворение трудом «несут» такие мотиваторы, как сложность поставленных ра­бочих задач, принятие на себя ответственности, признание со стороны других людей. Как используются выводы теории Ф. Герцберга в практике менеджмента? Обес­печение должного уровня гигиенических факторов позволяет избавиться от не­удовлетворенности работников. Чтобы побудить их к труду, необходимо подклю­чить мощные мотивирующие факторы, такие как признание, возможности для личностного роста, сложные интересные рабочие задания. Задача менеджмента — устранение раздражителей (т. е. обеспечение достаточных для удовлетворения ба­зовых потребностей гигиенических факторов) и применение удовлетворяющих высшие потребности и подвигающих сотрудников к достижениям мотиваторов.