Управление вознаграждениями и стратегия организации

Курсовая работа

«Стимулирование и оплата труда в организации Росгидромета»

По МДК 01.01 «основы организации производственных работ на метеостанциях»

Специальность: «Метеорология»

Выполнил студент группы 4 «М»

Трухачев Артем Сергеевич

Проверил:

Тягова Л.В.

Железнодорожный 2016

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Введение

Готовность и желание сотрудника выполнять свою работу являются одним из важнейших факторов обеспечения эффективности деятельности организации. Сегодня система управления персоналом организации немыслима без такой важной составляющей, как стимулирование труда. Каждая компания, серьезно относящаяся к вопросам управления персоналом, или, по крайней мере, планирующая свой завтрашний день, старается разработать собственную систему стимулирования труда персонала.

Одной из основных форм стимулирования работников - является заработная плата. Если бы всем людям в организации платили одинаково за их труд, то жизнь менеджеров упростилась бы, но мало кто был бы доволен таким положением дел. Работники потеряли бы важнейший стимул для более качественной и более производительной работы, менеджеры - важный рычаг для воздействия на работу персонала.

"Таким образом, система оплаты - одна из наиболее важных и чреватых противоречиями областей производственных отношений. Приемлемая и эффективная система оплаты, способствующая достижению необходимого уровня производительности и обеспечивающая справедливый и надежный уровень заработка, важна в деле организации гармоничного и эффективного рабочего процесса."

В настоящее время в деятельности предприятий существует значительный разрыв между потенциалом сотрудников и степенью его использования. Можно выделить ряд причин такого несоответствия. Например:

- Стимулирование персонала рассматривается как некая вспомогательная функция, слабо связанная с деятельностью организации;

- Сотрудники отделов управления персоналом не знакомы со стратегией организации и, как следствие, не могут создать систему управления людьми, обеспечивающую реализацию этой стратегии;

- Существующие методы стимулирования персонала отстают от задач, стоящих перед организацией, мешают и ограничивают вклад сотрудников в достижение организационных целей.

Следовательно, главными задачами курсовой работы являются:

- исследование методов стимулирования персонала;

- изучение различных систем оплаты труда, работников организации;

- а также исследования различных мер и способов по их улучшению.

Как отмечалось ранее - одной из главных задач любой организации является эффективное использование кадрового потенциала. В связи с этим изучение способов оплаты и стимулирование труда на предприятии является актуальной темой исследования.

Хотя системы оплаты, связанные с производительностью или рентабельностью предприятия в целом, вряд ли могут обеспечить столько же краткосрочных стимулов для отдельных служащих, сколько и схемы, основанные на показателях отдельно взятого работника, тем не менее они могут помочь выработать длительную заинтересованность работников в успехе предприятия.

Управление вознаграждениями и стратегия организации

Чтобы максимально использовать потенциал сотрудников, следует учитывать вопросы, связанные с управлением персоналом, на этапе разработки планов развития всей организации, т. е. управление персоналом должно стать частью стратегии организации.

"Управление вознаграждениями является процессом развития и осуществления стратегий, политик и систем, которые помогут организации достичь ее целей с помощью привлечения и сохранения необходимых сотрудников и увеличения их мотивации и ответственности."

Это означает вознаграждение людей в соответствии с их ценностью для предприятия, в зависимости от их реального и потенциального вклада в результаты деятельности организации. Это также означает признание того, что люди имеют собственные потребности и цели, и что организация должна постоянно помнить: что вознаграждения и стимулы для этих людей должны соответствовать их результатам.

Управление вознаграждениями касается как финансовых, так и нефинансовых вознаграждений. Хотя курсовая работа посвящена в основном вопросам заработной платы, это не значит, что роль нефинансовых стимулов должна недооцениваться.

Система управления вознаграждениями является множеством взаимоотношений между различными процессами управления вознаграждениями и корпоративной стратегией. Это означает, что стратегии и политика управления вознаграждениями вытекают из стратегий предприятия. Они направляют процессы в четырех основных областях: нефинансовых вознаграждений; пособий служащим; структуры выплат и управления эффективностью исполнения. Все они определяют конечный результат - увеличение эффективности организации.

Нефинансовые вознаграждения удовлетворяют индивидуальные потребности в разнообразии, возможности отличиться, влиянии на принятие решений, признании и увеличении возможностей. Пособия служащим удовлетворяют их потребности в личной безопасности и получении оплаты в иных формах, чем зарплата, которая отвечает другим потребностям и частично эффективна с точки зрения налогов.

Структура выплат, созданная с помощью объединения результатов анализа рынка (учитываемых при определении уровня пособий) и оценки работ, определяет уровни оплаты и надбавок, а также пределы увеличения оплаты.

Управление исполнением на основе непрерывной, а также формальной проверки исполнения по целям и нормативам ведет к проекту систем оплат эффективности исполнения и программам развития и обучения. Пособия служащим, основная и ориентированная на исполнение оплата объединяются в форму суммарной, итоговой зарплаты.

Стратегии управления вознаграждениями определяют направленность предприятия на политику и систему оплаты, требующиеся для обеспечения непрерывности в привлечении, стимулировании и сохранении ответственных и компетентных людей, которые необходимы для выполнения ее миссии. Эти стратегии направлены на решение долгосрочных проблем, касающихся вознаграждения служащих. Они представляют основу для решения того, как системы вознаграждения могут помочь достичь целей организации и как следует проектировать и управлять этой системой.

"Цель стратегий управления вознаграждениями - достижение и закрепление постоянных конкурентных преимуществ. Они достигаются за счет развития и подкрепления высоких уровней исполнения, чтобы отвечать требованиям рынка. Кроме того, стратегии должны:

- поддерживать организационные ценности и убеждения;

- проистекать из деловых стратегий и целей;

- должны быть связаны с эффективностью организации;

- управлять и поддерживать желаемое поведение на всех уровнях;

- соответствовать стилю управления;

- предоставлять конкурентоспособный инструмент, который необходим для привлечения и сохранения людей с высоким уровнем навыков, требующихся компаний.

Стратегии вознаграждения могут внести значительный вклад в достижение организационных и функциональных целей с помощью:

- развития позитивной культуры - культуры гордости и климата успеха;

- подведения фундамента под организационные ценности, особенно касающиеся превосходства, исполнения, командной работы и качества;

-обеспечения правильного состава и уровней вознаграждения, предоставляемого в соответствии с культурой организации, потребностями бизнеса и потребностями служащих;

- связи стратегий, политик и процедур вознаграждения с внедрением инноваций, развитием и стремлением к превосходству;

- жесткой ориентации на достижение непрерывных высоких уровней эффективности исполнения во всей организации;

- указания на типы поведения, которые будут вознаграждаться, и на то, как это будет происходить.

Стратегии управления вознаграждением охватывают политики вознаграждения (роли различных элементов системы вознаграждения); уровни и отношения оплаты; структуры вознаграждения; оплату исполнения; пособия сотрудникам и суммарную зарплату.

Как отмечалось выше, для гарантированного достижения стратегических целей политики необходимо сформулировать в виде руководства по осуществлению стратегий управления вознаграждениями.

Политика вознаграждения охватывает такие области, как уровни вознаграждения, оплату эффективного исполнения; достижение внешней конкурентоспособности и внутренней беспристрастности; уровень, до которого решения об оплате могут быть делегированы линейным менеджерам; тип наиболее соответствующей структуры зарплаты служащих; степень, до которой гибкий подход может реально быть принят в отношении суммарной зарплаты.

Гибкий подход предусматривает определенную степень свободы выбора для сотрудников по уровню и составу их льгот и наличных выплат.

Исходной точкой для разработки политики должна быть философия организации в отношении вознаграждений. Политика затем может быть развита в свете этой философии и понимания факторов, влияющих на вознаграждение, реальное и потенциальное удовлетворение системой вознаграждения. Внутри фирменной философии вознаграждения, политика должна развиваться на основе понимания факторов, определяющих эффективность исполнения и мотивацию сотрудников; факторов, влияющих на уровни вознаграждения; влияния корпоративной культуры организации; факторов, обуславливающих удовлетворенность сотрудников системой вознаграждения.

Существует множество факторов, влияющих на удовлетворенность сотрудников системой вознаграждения. Степень удовлетворенности соотносится со следующими факторами: справедливостью, ожиданиями и ценностями, внутренней и внешней сравнимостью, самооценкой, суммарным пакетом вознаграждений и пр.

Основные области, в которых необходимо сформулировать политику вознаграждения, включают отношения вознаграждений с деловым исполнением, гибкость, уровень вознаграждений, рыночные тарифы, беспристрастность, вознаграждение по результатам исполнения, структуры оплаты, контроль и сбалансированность финансовых и нефинансовых стимулов, соединение и суммарное вознаграждение, оглашение структуры пособий.