Анализ численности и состава работников

Все работники предприятий подразделяются на рабочих, руково­дителей и специалистов.

Группировка кадров по категориям облегчает определение потреб­ности в работниках соответствующей профессии и квалификации, установление форм оплаты труда и материального стимулирования, организацию подготовки и переподготовки персонала, способствует лучшему их использованию.

Анализ структурных сдвигов в составе персонала позволяет вы­явить основные тенденции в распределении и перераспределении ка­дров, их качественном изменении.

В категории рабочих, в свою очередь, выделяются работники, не­посредственно участвующие в производстве продукции либо способ­ствующие его осуществлению, занятые управлением машинами, механизмами или агрегатными установками, наблюдением, управле­нием и регулированием автоматов, автоматических линий и автома­тических приспособлений (если они оплачиваются по тарифной сетке рабочих), а также работники, занятые ремонтом, наладкой и обслу­живанием оборудования, погрузочно-разгрузочными работами или оказанием производству других услуг.

Рабочие делятся по производственному признаку на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, занятые осуще­ствлением технологического процесса, а к вспомогательным - рабо­чие, непосредственно не участвующие в технологическом процессе, но способствующие его осуществлению.

Они подразделяются на функциональные группы:

• организационно-технологическую, подсобно-технологическую;

• поддержания в рабочем состоянии оборудования, механизмов, аппаратов;

• изготовления технологической оснастки; поддержания в рабо­чем состоянии зданий и сооружений;

• контрольную, транспортную и погрузочно-разгрузочную;

• осуществляющую приемку, хранение и выдачу материальных ценностей;

• группу энергоснабжения;

• обеспечения охраны труда, техники безопасности и промсани- тарии;

• подготовки и совершенствования производства.

При анализе структуры рабочих кадров надо изучить количест­венные соотношения между отдельными группами рабочих в отчет­ном и плановом периодах.

Руководители составляют категорию работников, управляющих деятельностью трудовых коллективов.

Специалисты — это работники, для замещения должностей кото­рых в соответствии с квалификационными требованиями необходимо наличие высшего или среднего специального образования. Рассмот­рим показатели численности и состава работников предприятия. В соответствии с планом реструктуризации предприятие определяет общую численность работников, их профессиональный и квалифи­кационный состав, утверждает штаты. Различают численность про­мышленно-производственного персонала, общую, списочную и пла­новую численность.

Списочная численность включает общее число всех работников предприятия (постоянных, сезонных и временных), в том числе фак­тически работающих, находящихся в командировках, отпусках оче­редных и по беременности и родам, не вышедших на работу в связи с выполнением общественных и государственных обязанностей, по бо­лезни, с разрешения администрации, а также совершивших прогулы.

В списочную численность включаются работники, получившие учебные отпуска для сдачи экзаменов, проходящие учебу на курсах по­вышения квалификации, занятые изготовлением продукции на дому.

Для расчета численности работников за определенный период ис­пользуется показатель среднесписочной численности работников. Он применяется, например, при расчете средней производительнос­ти труда.

Среднесписочная численность работников за месяц (Ч_р) исчисля­ется по формуле:

Численность вспомогательных рабочих повременщиков рассчи­тывают по рабочим местам и нормам обслуживания.

В целом факторы, влияющие на численность работников, могут быть сгруппированы по следующим укрупненным направлениям.

• Изменение объема производства: экономия труда за счет услов­но-постоянной численности работников; дополнительная числен­ность работников или их высвобождение в связи со структурными сдвигами в производственной программе.

• Совершенствование технической базы: изменение уровня меха­низации и автоматизации производственных процессов, а также тех­нической оснащенности на базе действующего или модернизирован­ного оборудования.

• Совершенствование технологической базы производства, в том числе внедрение необходимых технологий и технологических про­цессов.

• Совершенствование организационной базы производства и тру­да, в том числе изменение уровня специализации производства и ко­оперирования.

• Внедрение новых форм и методов стимулирования труда.

• Улучшение использования технической базы производства, в том числе сокращение простоев из-за неисправности оборудования и внеплановых ремонтов.

• Улучшение использования технологической базы производства, в том числе сокращение затрат рабочего времени, обусловленных ис­правлением технологического брака.

• Совершенствование организации производства, в том числе со­кращение простоев; повышение уровня ритмичности производства, рационализация режима занятости работников.

• Совершенствование нормирования труда, в том числе пере­смотр норм и сокращение непроизводительных затрат рабочего вре­мени, связанных с недостаточным уровнем организации труда.

• Совершенствование организации труда, в том числе внедре­ние научных форм организации труда, необходимых приемов и мето­дов труда, многостаночного обслуживания и совмещения профессий; сокращение непроизводительных потерь рабочего времени по вине работника.

• Обеспечение необходимой профессиональной и квалификацион­ной структуры персонала, организация внутризаводского перерас­пределения (расстановки) работников и др.

Приложение 14

АНАЛИЗ ДВИЖЕНИЯ КАДРОВ

Движение кадров — это изменение места и сферы приложения труда, рода деятельности и производственных функций работника. В целях его изучения выделяются конкретные виды движения: про­фессиональное, квалификационное, связанное с расширением функ­ций работников (совмещение профессий, многостаночное обслужи­вание и т. 11.).

Поскольку все виды движения кадров тесно взаимосвязаны, их разделение носит условный характер. Но оно облегчает анализ, по­могает совершенствовать механизм регулирования процессов движе­ния кадров.

Профессиональное движение — переход к другой специальности в пределах прежней профессии или овладение новой профессией. Этот переход может быть вызван изменениями в технике и технологии производства, совершенствованием структуры, организации и управ­ления, а также личными интересами человека. Перемена профессии бывает связана с получением работником специального среднего или высшего образования. Оценка уровня профессионального движения кадров — важный момент анализа использования кадров на предпри­ятии.

Квалификационное движение связано с изменением квалификации (разряда) работника. При этом характер выполняемых производст­венных обязанностей может оставаться прежним, но меняется каче­ственный уровень их выполнения и сложность трудовых функций.

Расширение функций работника — один из видов движения кад­ров, обусловленный профессиональным ростом работников и со зда­нием организационных, материальных и моральных предпосылок для расширения зоны трудовой деятельности. Расширение функций включает в себя совмещение профессий, многостаночное обслужива­ние, выполнение обязанностей инструкторов производственного обучения и т. п.

Изучение движения кадров невозможно без определения его ко­личественных показателей. Изменение численности работников предприятия за конкретный период в статистике принято называть оборотом кадров.

Показателем абсолютного размера оборота кадров по приему или увольнению является количество принятых или уволенных за отчет­ный период.

Интенсивность оборота характеризуется коэффициентом оборота по приему (отношение числа принятых за год к среднесписочному числу рабочих за год) и коэффициентом оборота по выбытию (отно­шение числа выбывших за год к среднесписочному числу рабочих за год).

Исходной информацией для расчета коэффициентов служат фор­мы годовой отчетности, где приводятся данные о выбытии и приеме рабочих и специалистов. Используя данные этих форм, определим ряд коэффициентов, связанных с движением кадров.

Аналитические и плановые коэффициенты, характеризующие движение работников (в том числе рабочих), требуется рассчитывать для проведения эффективной кадровой политики на предприятии.

В ходе реструктуризации усилился процесс высвобождения кад­ров. Необходимо в любом случае проанализировать этот процесс, чтобы своевременно принять меры по переподготовке и трудоуст­ройству высвобождаемых работников.

Используя данные о намечаемом повышении технического уровня рабочих мест, можно определить, сколько мало- и неквалифициро­ванных рабочих необходимо переподготовить и перевести в квали­фицированные, а сколько использовать на других участках произ­водства.

Приложение 15