Критерии оценки состояния и эффективности процесса управления, формированием персонала организации

Критерии	Показатели критерия
1. Уровень трудового потенциала	Количественные показатели: численность персонала (сред­несписочная, явочная); эффективность использования ра­бочего времени (коэффициент использования установлен­ной продолжительности рабочего дня и рабочего периода, интегральный коэффициент использования рабочего вре­мени); выработка продукции на одного работника; сбалан­сированность рабочих мест и работающих на предприятии (дополнительная потребность или избыток рабочей силы). Качественные показатели: • профессионально-квалификационный потенциал: профес­сиональная структура персонала; функциональная структу­ра; квалификационная структура; структура персонала по уровню образования; структура персонала по стажу работы; • психофизиологический потенциал: половозрастная струк­тура персонала; интенсивность, тяжесть труда; показатели заболеваемости (общей, профессиональной); показатели работоспособности работаиков: • творческий потенциал: число рацпредложений и изобре­тений, поданных работающими; участие работающих в дея­тельности творческих групп (например, кружках качества); участие в разработке инноваций, профессиональных кон­курсах и т. д; • мотивационный потенциал: удовлетворенность трудом; показатели отношения к труду; состояние социально-психо­логического климата в коллективе; текучесть кадров и т. д.; моральный потенциал: состояние трудовой дисциплины
2. Уровень трудовой ак­тивности пер­сонала	Производственно-экономические показатели: производи­тельность труда, уровень выполнения трудовых норм, каче­ство продукции, потери рабочего времени, экономия мате­риальных ресурсов, трудовая дисциплина и т. д.

Критерии	Показатели критерия
	Показатели творческой активности: участие в рационали­заторстве. изобретательстве, разработке инноваций, поиске неиспользованных резервов. Показатели развития личности: повышение уровня образо­вания, квалификации, культуры труда, расширение про­фессионального профиля, трудовая карьера и т. д. Показатели общественной активности в сфере производст­ва: участие в работе общественных организаций управле­нии предприятием, в выработке и принятии хозяйственных решений и т. д.
3. Уровень структуры и динамики персонала	Структура рабочей силы по категориям занятых: производ­ственный персонал (основные или производственные рабо­чие); непроизводственный персонал и административный персонал (включая сотрудников отдела продаж). Показатель абсентеизма: отношение рабочего времени, пропущенного сотрудниками в течение периода (года), к общему балансу рабочего времени организации за период. Коэффициент внутренней мобильности персонала: отно­шение числа сотрудников, сменивших должности в течение периода, к среднему числу сотрудников организации
4. Уровень производи­тельности труда	Объем реализации на одного сотрудника. Объем прибыли до уплаты налогов на одного сотрудника. Показатель производимой продукции за час производи­тельного труда. Показатель числа производительных часов, затрачиваемых на производство единицы продукции (трудоемкость)
5. Уровень издержек на персонал	Общие издержки организации на рабочую силу за анализи­руемый период: базовая заработная шита: переменная зара­ботная плата; выплаты по участию в прибылях и сокращению издержек; стоимость социальных льгот, включая взносы в страховые фонды, медицинское обслуживание, предо­ставление бесплатных услуг и т. д.; затраты на спецодежду, обувь, оборудование бытовых помещении; взносы органи­зации в фонды государственного социального страхования; издержки организации на уплату государственных и мест­ных налогов на заработную пла ту и занятость; доля издер­жек на рабочую силу в объеме реализации; издержки на од­ного сотрудника; издержки на один производительный час
6. Тип кадровой службы	Прогрессивный. Адаптивный. Переходный. Традиционный

Примерный перечень показателей по труду, необходимых организациям для анализа и планирования, а также оценки конкурентоспособности

№ п/п	Наименование показателя	Единица измерения	Характеристика показателя
	А. Карта организации (отрасль,
	виды продукции, форма собст­
	венное™, адрес, телефон, факс)
	Б. Общеэкономические пока­
	затели
	Объем производства	МЛ11. руб.	Масштаб производства
	Величина основных фондов	млн. руб.	Масштаб производства
	Удельный вес основных фон­дов непроизводственного на­значения Производительность труда	%'	Уровень социального раз­вития
	а) в натуральном измерении
	б) в стоимос тном размере Прибыль	шт.	Эффективность использо­
	млн руб.	вания трудовых ресурсов Финансовое состояние ор­ганизации
	Удельный вес фонда потребле­ния в прибыли	%	Уровень социального раз­вития
	В. Кадровые показатели
	Численность персонала	чел.	Величина организации
	Удельный вес рабочих	%	Структура персонала
	Удельный вес руководителей	%	Структура персонала
	Удельный вес специалистов	%	Структура персонала
	Удельный вес служащих	%	Структура персонала
	Текучесть кадров	чел.	Неудовлетворенность усло­виями труда
	Средний возраст работающих	лет	Потенциал человеческого фактора
	Г. Расходы на персонал
	Общая величина расходов,
	в том числе:
	Затраты на заработную плату	млн руб.	Расходы на человеческий фактор
	Удельный вес заработной пла­ты в издержках	%	Рациональность организа­ции заработной платы
16.	Средняя заработная плата	тыс. руб.	Рациональность организа­ции заработной платы

Тш

%

№ м/и	Наименование показателя	Единица измерения	Характеристика показателя
• 21 22 23 21 • 27	Заработная плата руководите­лей Расходы на социальные выпла­ты, предусмотренные законом Удельный вес в издержках Расходы на дополнительных социальные выплаты и льготы Удельный вес в издержках Расходы на содержание соци­альной инфраструктуры Удельный вес в издержках Расходы на программу «Учас­тие в прибылях» Средний размер дивидендов Расходы на персонал, отнесен­ные на единицу изделия Удельный вес расходов на пер­сонал в общих издержках про­изводства	тыс. руб. млн руб. % млн.руб. О/ /о млн руб. % млн руб. тыс. руб. млн руб. %	Уровень оплаты труда Дифференциация в оплате труда Степень социальной защи­щенности работающих Степень социальной защи­щенности работающих Степень социальной защи­щенности работающих Уровень социального раз­вития Уровень социального раз­вития Включенность персонала в управление производством Структура доходов персо­нала Эффективность использова­ния человеческого фактора Эффективность иснользова- н ия человеческого фактора
	Д. Условия труда Удельный вес работающих во вредных условиях труда Уровень травматизма Уровень заболеваемости Расходы на выплату льгот и компенсаций за неблагоприят­ные условия труда	% дни/чел. дни/чел. млн руб.	Забота о здоровье работника Забота о здоровье работника Забота о здоровье работника Забота о здоровье работника

В. Аудит структуры динамики персонала

Проводится на основе анализа следующих показателей.

• Структура рабочей силы по категориями занятых. Обычно рабо­чая сила подразделяется на три категории: производственный персонал (основные или производственные рабочие); непроизводственный пер­сонал и административный персонал (включая сотрудников отдела продаж). Существенное различие состоит в том, что издержки на про­изводственный и непроизводственный персонал относятся на себесто­

имость продукции (услуг), а затраты на административный персонал покрываются из валовой прибыли всей компании (до уплаты налогов).

При анализе отслеживают следующие соотношения, характеризу­ющие структуру рабочей силы:

• число производственных работников па одного непроизводст­венного (рассчитывается как отношение числа производственных работников к числу непроизводственных работников);

• число производственных работников на одного административ­ного (рассчитывается как отношение числа производственных работ­ников к административным);

• доля административных работников в общей численности (рас­считывается как отношение административных работников общей численности работников).

• Возрастная структура рабочей силы. Традиционным показа­телем статистики человеческих ресурсов является средний возраст сотрудников, организации, рассчитываемый как сумма возрастов всех сотрудников разделенная на число занятых в организации. Но такой метод расчета представляется недостаточно информатив­ным, так как средний возраст может получиться при наличии десяти 20-летних и десяти 60-летних работников. Многие организации от­слеживают динамику возрастной структуры по категориям сотруд­ников, отдельным подразделениям специальностям. Знание этой ди­намики позволяет более эффективно управлять процессами планирования организации в рабочей подготовки резерва, професси­онального обучения, компенсации.

Возрастная структура персонала характеризуется долей лиц соот­ветствующих возрастов в его общей численности. При изучении воз­растного состава применяются следующие группировки: 16, 17,18, 19, 20-24,25-29,30-34,35-39,40-44,45-49,50-54,55-59,60-64,65 лет и старше.

• Образовательная структура. Аналогично возрастной структу­ре организации анализируют состав рабочей силы по уровню полу­ченного образования.

• Стаж работы. Важным показателем стабильности рабочей си­лы и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности работы в компании (стаж). Для стажа средний показатель имеет больший смысл, чем для возрастной структуры.

Структура персонала по уровню образования (общему и специаль­ному) предполагает выделение лиц, имеющих высшее образование, незаконченное высшее (более половины срока обучения), среднее специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное.

I Целесообразно составлять таблицу сведений о расстановке специ­алистов с высшим и средним специальным образованием (табл. I)¹.

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: в плане общего стажа и стажа работы в данной организации. С общим стажем напрямую связан уровень производительности труда. Общий стаж группируется по следующим периодам: до Шлет, 16—20,21—25, 26-30, 31, 32,' 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более.

Стаж работы в данной организации характеризуется закрепляе­мое™ кадров. Статистика выделяется следующие периоды для рас-

Таблица 1

(название организации)

на « » 20 г.

Показатели	Должности	Рабочие места	Всего
требующие замещения специалистами	не требующие ни высше­го, ни среднего специ­ального образования	требующие замещения специалистами	не требующие ни высше­го, ни среднего специ­ального образования
С высшим образованием	со средним специальным образованием	с высшим образованием	со средним специальным образованием
1. Количество должнос­тей, рабочих мест
2. Численность работ­ников (всего)
2.1. Численность специа­листов (всего)
2.1.1. С высшим образо­ванием
2.1.2. Со средним специ­альным образованием
2.2. Не имеют ни высше­го, ни среднего специаль­ного образования

¹ Подробнее см.: Щекин Г. В., Потапенко Т. В. Организация и психология работы с кадрами управления. Ч. II. Киев, 1990.

чета этого показателя: до 1 года, 1—4,5—9, 10-14, 15—19,20—24,25— 29, 30 лет и более.

• Половая структура организации. Половая структура организа­ции — процентное соотношение мужчин и женщин — является еще одним традиционно отслеживаемым показателем статистики челове­ческих ресурсов. Однако практическая польза ограничена случаями, когда по законодательству женщины пользуются такими льготами, как дополнительная компенсация или укороченный рабочий день.

• Текучесть кадров. Это важнейший показатель движения персо­нала организации. На него оказывают влияние различные факторы, которые по степени управляемости могут быть разделены на три группы:

• факторы, возникающие на самом предприятии величина зара­ботной платы, условия труда, уровень автоматизации т. п.;

• факторы (возраст работников, уровень их образования, опыт ра­боты и т. п.);

• факторы, внешние по отношению к предприятию экономичес­кая ситуация в регионе, семейные обстоятельства, появление новых предприятий и т. п.;

В свою очередь, в каждой из этих групп можно выделить факторы, отличающиеся по силе и характеру их влияния на движение персонала.

Текучесть связана с субъективными причинами (уход по собст­венному желанию, увольнение за нарушения трудовой дисциплины). Обычно она характерна для молодых сотрудников и после трех лет работы существенно снижается. Считается, что нормальная теку­честь кадров составляет до 5% в год.

Существует несколько методов расчета текучести, наиболее рас­пространенный — отношение числа работников, покинувших орга­низацию по причинам, относимым и текучести (за исключением уво­ленных по сокращению штатов) к среднесписочному составу работников организации за определенный период:

На основании сведений, полученных с помощью анкетирования работников, можно определить потенциальный коэффициент теку­чести как отношение числа работников, желающих уйти согласно анкете, и числу опрошенных. Чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала организации. Для руководства органи­зации важен не только сам показатель текучести кадров, но и причи­ны, по которым люди покидают организацию.

Организации могут снизить К_т„ с помощью следующих мер: улуч­шение организации труда и производства, сокращение монотонного, малоквалифицированного труда, оздоровление условий труда на ра­бочем месте квалификации и индивидуальным способностям и инте­ресам работников, организация профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации и индивиду­альным способностям и интересам работников, организация профес­сионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации улучшение жилищных и др. бытовых условий, совер­шенствование оплаты труда и стимулирование труда, специальные мероприятия адаптации молодых работников.

Для управления процессами текучести кадров огромное значение имеет сбор и анализ информации о них. Считается целесообразным в первую очередь собирать сведения об общем числе уволившихся; уволившихся женщинах; лицах в возрастных категориях до 18 лет, 19—30 лет, старше 50 лет; о работниках с низкой и высокой квалифи­кацией; со стажем работы менее 3 и более 10 лет; с профессиональ­ным, высшим и средним специальным образованием.

Исследованиями, например, установлено, что стремление перей­ти из одной организации в другую обратно пропорционально возрас­ту. Пик переходов заканчивается в 24—25 лет. Чаще меняют работу работники низшей квалификации, не имеющие перспектив, семьи, меньше зарабатывающие, далеко живущие.

• Показатель абсентеизма — количество самовольных невыхо­дов работников на работу. Он рассчитывается как отношение рабоче­го времени, пропущенного сотрудниками в течение периода (года), к общему балансу рабочего времени организации за период. В этом показателе учитываются все пропуски рабочего времени — по болез­ни, отгулы за свой счет, прогулы и т. д., кроме отпусков и вынужден­ных выходных по инициативе администрации.

Коэффициент мобильности рассчитывается за 1 год, 3 года, 5 лет.

Помимо коэффициента мобильности, может бы ть произведена разбивка персонала в соответствии с продолжительностью работы в данной должности — определяют, какой процент работает в настоя­щей должности менее 1 года, от 1 года до 3 лет и т. д. Такой анализ позволяет лучше понять динамику внутриорганизационных перемеще­ний и выявить узкие места, требующие вмешательства руководства.

Данный коэффициент тесно коррелирует с показателями сменяе­мости и оборо та рабочей силы. Сменяемость — это замещение приня­тыми рабочими уволившихся рабочих. Показатель сменяемости (ко­эффициент сменяемости) это наименьшее число из поступивших или уволившихся, отнесенное к среднесписочному числу рабочих. При определении сменяемости в расчет не включаются работники, уволенные в связи с сокращением производства, а включаются лишь те работники, которые при данной неизменной производственной ба­зе были замещены.

Оборот рабочей силы — наиболее общий показатель ее динамики. В отличие от сменяемости оборот рабочих кадров включает еще и тех рабочих, которые в плановом организованном порядке переведены на другие предприятия. Эта категория работников никак не может быть отнесена к подлежащей замене, так как перевод может быть ис­пользован как средство борьбы с изменениями рабочей силы в по­рядке сокращения штата.

Оборот рабочей силы характеризуется числом вновь поступив­ших и выбывших работников заданный период, отнесенным к сред­несписочному числу. Таким образом, оборот и сменяемость рабочей силы есть показатели, самостоятельно характеризующие динамику рабочей силы. При этом с текучестью рабочей силы они могут быть и не связаны, в то время как текучесть может влиять и на сменяе­мость, и наоборот.

Коэффициента излишнего оборота рабочей силы определяется разницей между численностью рабочих, уволенных с данного про­мышленного предприятия, и численностью рабочих, вновь поступив­ших на это предприятие. Он характеризует постоянство персонала организации за определенный срок. При его расчете могут быть три случая: во-первых, когда число принятых рабочих отклоняется в меньшую сторону от числа уволенных, во-вторых, когда число при­нятых и уволенных совпадает и, наконец, в-третьих, когда принятых больше, чем уволенных. Очевидно, что первый случай для данного предприятия будет наименее благоприятным.

Чтобы установить связь между числом уволенных и вновь посту­пивших, необходимо произвести анализ отчетных данных предприя­тия за прошлые годы с учетом эффективности мероприятий, направ­ленных на снижение текучести рабочих кадров в перспективном плановом периоде.

Для расчета коэффициента излишнего оборота рабочей силы можно использовать следующую формулу:

Показатели адаптации персопала — измерители уровня успешно­сти адаптации; делятся па объективные и субъективные. Объектив­ные показатели адаптации персонала характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различ­ных сферах; подразделяются по принадлежности к одному из ее видов, например профессиональному (соответствие квалификационных на­выков требованиям рабочего места); социально-психологическому (степень соответствия поведения личности нормам, сложившимся в данном коллективе); психофизиологическому (степень утомляемо­сти, уровень нервной перегрузки). Субъективные показатели адапта­ции персонала характеризует удовлетворенность сотрудника рабо­той в целом пли отдельными ее проявлениями; подразделяются (аналогично объективным) по принадлежности к одному из видов

адаптации и определяют собственную оценку работником: своего от­ношения к профессии и квалификации;, отношении с коллективом сотрудников, с руководством; самочувствия, условий и тяжести тру­да; понимания роли индивидуальных задач в решении общих задач организации.

Уровень удовлетворенности работников организацией:

12. Основные характеристики организационного климата: преоб­ладающие стереотипы действий, взаимодействий, норм, установок, ценностей и результатов. Для проведения анализа целесообразно вы­делить три пары показателей:

• отношение к переменам — открытость мышления;
• перспективность мышления — готовность к риску;
• организационные цели видение факторов успеха.

Каждый показатель имеет четыре варианта значений и их опреде­ление производится на основе тестов. На основании оценок но двум показателям в парах выводится общая оценка в баллах по девяти­балльной шкале. Затем общие оценки усредняются и определяется средняя балльная оценка.

Приложение 12