Социальный паспорт предприятия

В предшествующей практике информация о состоянии социаль­ных процессов в коллективе собиралась с помощью социальных пас­портов (СП), которые имелись примерно на трети предприятий.

^: СП — это своеобразный портрет трудового коллектива, исполненный с использованием данных статистики, сведений, собранных путем опроса, интервью, а также включающий в себя объективные данные о состоянии производства, уровне подготовки коллектива, уровне об­разования, возрасте, стаже работы и так далее. Это информация о том, что коллектив, его работники уже имеют, что они собой пред­ставляют, чем пользуются, располагают.

В современных индустриально развитых странах ежегодное со­ставление такого документа обязательно для организаций независи­мо от формы собственности. В ряде стран этот документ носит назва­ние «Социальный баланс».

По принятой в ряде отраслей методике можно говорить о следую­щих группах индикаторов, входящих в C1I.

Важными в СП являются блоки, связанные с кадровой и социаль­но-демографической структурой коллектива. Блок, характеризующий социально-демографическую и социальную структуру предприятия, распадается на несколько групп показателей. Первая группа — данные

о социально-демографической структуре, т. е. общее количество работ­ников, распределение их по полу и возрасту. Причем нередко уже в этой группе показателей предприятия акцентируют внимание на том, за счет каких категорий будет увеличиваться (или уменьшаться) коллектив. К этой группе показателей примыкает информация о соци­альной структуре коллектива, т. е. сколько будет рабочих, ИТР, служа­щих, МОП, учеников и т. д. и как эти данные будут меняться.

Следующая группа показателей — об уровне образования (обще­го и специального) и квалификации о том, как они будут меняться в течение пяти лет. К ним примыкает информация о подготовке но­вых рабочих, повышении квалификации опытных кадров и специа­листов.

К числу важных принадлежит и блок показателей, связанных с условиями труда: в него должны быть включены данные о профи­лактике заболеваний, общих и профессиональных, укреплении здо­ровья и повышении работоспособности кадров, о вводе в действие санитарно-бытовых помещений, объектов медицинского обслужива­ния, мероприятия по улучшению охраны труда.

Далее следует блок показателей, связанных с уровнем потребле­ния материальных благ, повышением жизненного уровня работни­ков, включающий рост заработной платы, повышение тарифных ста­вок, улучшение жизненных условий, обеспечение детей работников местами в дошкольных учреждениях. Существенного внимания тре­буют проблемы охраны здоровья работников.

После того как собраны данные, входящие в СП, начинается их обобщение и анализ. Обобщение включает в себя определение сред­них показателей коллектива, чтобы дать характеристику социальных структур трудового коллектива, установить взаимосвязь параметров этих структур. Они дают ответ на вопрос: «Какие факторы и как из­меняют социальные признаки, влияющие на структуры?» На основа­нии накопления динамических рядов, характеризующих социальные структуры коллектива за ряд лет, могут быть определены тенденции и характер изменений этих структур. Полученные на этой основе данные соотносят с целями организации и сделают выводы о соот­ветствии или несоответствии параметров, предлагают рекомендации для принятия необходимых управленческих решений.

Таким образом, можно определить достигнутый коллективом уровень социального развития, потенциал и резервы, направление развития на перспективу. Результат анализа представляется в специ­альных докладных записках и справках.

Изменения в списочной численности персонала происходят вследствие приема на работу и увольнения работников. В интересах контроля за работой кадровых служб фирм необходимо определить не только общее число принятых и уволенных за данный период ра­ботников, по и распределение их по источникам поступления и на­правления выбытия. По данным о наличии и движении кадров в це­лом и по категориям и группам персонала строится баланс движения кадров (баланс ресурсов рабочей силы) (табл. 4.1).

Для оценки качества работы с кадрами фирмы можно использо­вать и систему показателей, характеризующих интенсивность оборота кадров

Таблица 4.1

Баланс движения кадров

Категории и группы персонала

Наличие на начало периода

Поступило за период

Выбыло за период

Наличие на конец периода

В том числе работавших весь период

всего

в том числе но источникам

всего

в том числе по источникам

и детализирующих особенности этого оборота. Основные показатели этой системы приведены ниже.

• Коэффициент интенсивности оборота по приему (К_п) — отно­шение числа принятых за период работников (Ч_п) к среднему спи­сочному их числу (Ч_с):

Кп - чп/чс.

• Коэффициент оборота по выбытию (К_в) — отношение числа выбывших за период работников (Ч_в) к среднему списочному их числу:

к„ = Ч_в/ч_с.

• Коэффициент текучести (К_т) — отношение числа выбывших за период работников по собственному желанию из-за несоответст­вия квалификации, за нарушение трудовой дисциплины за анализи­руемый период времени (Ч_ет), к среднему списочному числу работ­ников за тот же период:

К = Ч_вт/Ч_с.

• Коэффициент замещения (К.,) — отношение разности числа приня тых и выбывших работников к среднему списочному их числу:

К₃ - (Ч_п - Ч_в)/Ч_с.

Если разность в числителе коэффициента положительна, то чис­ло принятых превышает число выбывших. При этом часть принятых на работу возмещает убыль ресурсов рабочей силы в связи с увольне­ниями, а часть используется на вновь созданных рабочих местах.

Отрицательное значение коэффициента возникает, когда число уволенных превышает число вновь принятых, что может быть связа­ но с сокращением объема производства, ликвидацией части рабочих мест в связи с техническим перевооружением и рядом других причин.

• Коэффициент постоянства кадров — отношение числа работ­ников, проработавших весь отчетный период, к их числу на конец э то­го периода. Этот коэффициент как бы дополняет коэффициент теку­чести и применяется для оценки эффективнос ти кадровой политики фирмы, так как не вызываемый объективно неизбежными причинами оборот рабочей силы приводит к снижению эффективности ее ис­пользования в производстве. Вновь принятых работников необходи­мо доучивать, предоставлять им время на адаптацию к конкретным условиям работы на данной фирме, а в связи с увольнениями рабо т­ников фирма несет потери, связанные с ранее понесенными ею затра­тами на обучение и удовлетворение некоторых социальных потребно­стей увольняющихся работников. В качестве примера приведем показатели движения рабочей силы в России за ряд лет (табл. 4.2). Другие виды движения кадров приведены в приложении 14.

Таблица 4.2

Показатели движения рабочей силы (в процентах от среднесписочной численности персонала)