Системы управления персоналом

ТЕСТОВЫЕ ЗАДАНИЯ'

Объектом аудита персонала является:

• Экономическая служба предприятия.

• Служба управления персоналом.

• Трудовой коллектив (персонал) организации.

• Менеджмент предприятия.

• Эффективность системы управления персоналом.

Основными задачами аудита персонала являются:

• Выявление проблем в области управления персоналом.

• Оптимизация затрат на управление персоналом.

• Расчет необходимой численности персонала.

• Подбор и отбор персонала.

• Установление соответствия кадровой политики требованиям законодательства.

Основными направлениями аудита персонала являются:

• Социологические.

• Организационно-технологические.

• Социально-социологические.

• Статистические.

• Экономические.

Регулирование аудиторской деятельности осуществляются при по­мощи:

• Стандартизации процессов проверки.

• Государственных законодательных актов.

• Аудиторского консультирования.

• Аудиторских стандартов.

Основополагающим элементов системы контроллинга на предпри­ятии является:

• Внутренний аудит.

• Управленческий учет.

¹ 11а основе заданий из фонда Учебно-методического совета по специальности 060200 «Экономика труда».

• Управленческий контроль.

• Стратегический аудит.

Элементами системы внутреннего контроля экономических субъ­ектов являются:

• Управленческий контроль.

• Ситуация на внешнем рынке груда.

• Внутренний аудит.

• Оценка наличия ресурсов.

Способ проведения специальных наблюдений за системой управ­ления персоналом и кадровыми процессами называется:

• Контроллинг персонала.

• Аудит персонала.

• Экспертиза персона/га.

• Мониторинг персонала.

• Анализ кадровой политики.

Функциями контроллинга являются:

• Контроль и координация.

• Регулирование аудиторской деятельности.

• Управленческий учет и планирование.

• Проведение экспертизы.

• Выработка рекомендаций для принятия управленческих реше­ний.

Информация, поставляемая системой контроллинга, должна отве­чать следующим требованиям:

• Достоверность.

• Полезность.

• Независимость.

• Экономичность.

• Регулярность.

Признаками классификации аудита персонала являются:

• Способ проведения проверки.

• Периодичность проведения.

• Оптимизация затрат на управление персоналом.

• Уровень проведения.

• Ответственность службы управления персоналом.

Согласно методике анализа видами аудита персонала являются:

• Выборочный.

• Тактический.

• Регулярный.

• Комплексный.

• Общий.

В соответствии с периодичностью проведения различают следую­щие виды аудита персонала:

• Регулярный.

• Оперативный.

• Выборочный.

• Тактический.

• Панельный.

По способу проведения проверки различают следующие виды ауди­та персонала:

• Управленческий.

• Панельный.

• Внешний.

• Текущий.

• Внутренний.

По уровню проведения проверки различают следующие виды ауди­та персонала:

• Внешний.

• Тактический.

• Управленческий.

• Стратегический.

• Оперативный.

Основными направления оценки в ходе аудита персонала являются:

• Кадровые процессы.

• Выработка статистических стандартов.

• Эффективность труда.

• Организационная структура.

• Качественные и количественные характеристики персонала.

Аналитическими методами аудита персонала являются:

• Методы анализа «будущего».

• Математические и статистические методы экономического анализа.

• Метод прогнозирования.

• Причинно-следственный анализ.

• Метод сравнения (сопоставления).

Причинами снижения эффективности аудита персонала являются:

• Потеря цели аудиторского исследования.

• Получение недостоверной информации.

• Снижение прибыли предприятия.

• Выявление ошибок при подборе персонала.

• Упущение существенной информации.

Аудиторское заключение включает в себя следующие части:

• Для всех работников.

• Для линейных менеджеров.

• Для юридической службы.

• Для специалистов службы управления персоналом.

• Для менеджеров управления персоналом.

Направлениями аудита трудовых показателей являются:

• Анализ ресурсов [руда.

• Анализ затрат труда.

• Анализ хозяйственной деятельности.

• Анализ эффективности груда.

• Анализ социального развития.

Задачами анализа трудовых показателей являются:

• Проверка выполнения плана по труду.

• Проверка обоснованности плановых заданий по трудовым по­казателям.

• Проверка себестоимости продукции.

• Проверка выполнения бизнес-плана предприятия.

• Проверка организационной структуры предприятия.

Направлениями анализа ресурсов труда являются:

• Оценка затрат на персонал.

• Оценка уровня выполнения норм труда.

• Анализ численности работающих.

• Анализ фондов времени.

• Анализ производительности труда.

Направлениями анализа производительности труда являются:

• Оценка выполнения норм труда.

• Выполнение плана по росту производительности труда.

• Причины сдерживания повышения производительности труда.

• Причины повышения себестоимости выпускаемой продукции.

• Оценка затрат на персонал.

Факторами, способствующими повышению производительности труда, являются:

• Снижение трудоемкости продукции.

• Увеличение трудоемкости продукции.

• Улучшение использования рабочего времени.

• Снижение текучести кадров.

• Рост себестоимости выпускаемой продукции.

Показатели анализа численности и состава работников предприя­тия являются:

• Социальные аспекты трудовой деятельности.

• Использование рабочего времени.

• Динамика производительности труда

• Изменение средней заработной платы.

• Динамика и причины движения кадров.

Задачами анализа фонда заработной платы при аудите персонала являются:

• Оценка соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы.

• Проверка отклонений в расходовании фонда заработной платы от плана.

• Оценка уровня выполнения норм труда.

• Определение эффективности применяемых систем премирования.

• Расчет выработки в абсолютных величинах.

При проведении аудита персонала направлениями анализа социаль­ного развития являются:

• Анализ трудоемкости продукции.

• Анализ уровня и динамики производительности труда.

• Анализ численности работающих.

• Анализ формирования фонда социального развития и выплат социального характера.

• Анализ использования фонда социального развития и выплат социального характера.

Количественными показателями оценки трудового потенциала при аудите персонала являются:

• Выработка продукции на одного работника.

• Использование рабочего времени.

• Показатели движения персонала.

• Себестоимость выпускаемой продукции.

• Численность персонала.

Направлениями оценки возможности использования человеческо­го потенциала при аудите персонала являются:

• Оценка результатов работы предприятия.

• Общие условия развития персонала.

• Оценка возможных рисков.

• Оценка рентабельности продукции.

• Качество средств и методов стратегического управления пер­соналом.

Критериям оценки программы повышении квалификации при ауди­те персонала являются:

• Влияние обучения на результаты деятельности предприятия.

• Степень освоения знаний и навыков.

• Затраты на обучение персонала.

• Реакция участников.

• Изменение уровня прибыли предприятия.

При изучении возможности продвижения по службе (карьеры) ас­пектами оценки аудитора являются:

• Проблемы развития карьеры по отдельным группам работников.

• Роль профсоюзов в планировании карьеры.

• Система помощи работникам в планировании карьеры.

• Степень информирования сотрудников о вакантных местах.

Показателями аудита найма являются:

• Отношение стоимости приема и отбора к числу приступивших к работе.

• Затраты на обучение персонала.

• Оценка возможных рисков.

• Время существования вакансии.

• Число заполненных вакансий за счет собственных вакансий в общем количестве.

Миссиями аудита найма являются:

• Оценка степени достижения целей подбора персонала.

• Оценка условий труда.

• Оценка связи политики набора со стратегией фирмы.

• Оценка социального развития предприятия.

• Соблюдение организацией законов, правил и расположений.

Основными показателями при проведения аудита вознаграждений являются:

• Оценка качества информации.

• Оценка средней заработной платы по категориям персонала.

• Оценка квалификации работников.

• Оценка содержательности труда.

Причинами возникновения несчастных случаев, изучаемых при аудите безопасности труда, являются:

• Небезопасные условия труда.

• Случайности.

• Внутриколлективные отношения.

• Небезопасные действия работников.

• Обстоятельства жизни.

Нормативными положениями при проведении аудита условий и бе­зопасности труда являются:

• Эргономические рекомендации.

• Санитарные нормы и правила.

• Рекомендации профсоюзов.

• Правила внутреннего распорядка.

• Законодательные акты.

Показателями аудита рабочих мест являются:

• Оценка состояния индивидуального и коллективного труда.

• Текучесть кадров.

• Баланс движения кадров.

• Затраты на адаптацию работников.

• Выявление слабых сторон в области использования персонала.

При нроведешш аудита рабочих мест показателями оценки явля­ются:

• Особенности применяемой технологии.

• Обязанности работника.

• Изменение фонда социального развития

• Сведения об условиях работы.

• Оценка трудоемкости продукции.

Целями стратегического контроллинга являются:

• 11оддержание потенциального успеха.

• Обеспечение прибыльности предприятия.

• Обеспечение ликвидности предприятия.

• Обеспечение выживаемости.

• Проведение антикризисной политики.

Направлениями оперативного контроллинга являются:

• Затраты на производство продукции.

• Экономическая эффективность деятельности предприятия.

• Внешняя среда предприятия.

• Внутренняя среда предприятия.

• Рентабельность деятельности предприятия.

Основными разделами структуры контроллинга персонала являются:

• Постановка целей и задач.

• Планирование затрат на персонал.

• Сбор данных.

• Выработка управленческого решения.

• Проведение антикризисной политики.

Элементами центров затрат являются:

• Центры прибылей.

• Центры регулируемых затрат.

• Центры планируемых затрат.

• Центры произвольных затрат.

• Центры инвестиционных затрат.

Классификационными признаками затрат предприятия на персо­нал являются:

• Срок окупаемости.

• Источник финансирования.

• Время возмещения.

• Варианты кадровой политики.

• Целевое назначение.

Показателями издержек на содержание персонала являются:

• Доля издержек на персонал в объеме реализации.

• Издержки на одного сотрудника.

• Объем произведенной продукции.

• Бюджет предприятия.

• Издержки на один производительный час.

Основными составляющими издержек на рабочую силу являются:

• Приобретение оборудования.

• Заработная плата персонала.

• Доплаты и надбавки к заработной плате.

• Расширение сферы деятельности.

• Взносы в фонды социального страхования.

Основным отличием управленческого учета от финансового явля­ются:

• Принятие управленческих решений.

• Ориентация на внешних пользователей информации.

• Предоставление релевантной информации.

• Ориентация на внутренних пользователей информации.

• Учет полной себестоимости.

Признаками методов управленческого учета являются:

• Обязанность.

• Степень надежности.

• Объекты учета.

• Характер данных.

• Используемые измерители.

Признаками методов управленческого учета являются:

• Разработка первого варианта бюджетов.

• Принятие управленческих решений.

• Учет полной себестоимости.

• Утверждение бюджетов руководством предприятия.

• Корректировка бюджетов.

Целями составления бюджетов являются:

• Мотивация руководителей на достижение целей организации.

• Выявление потребностей в денежных ресурсах.

• Принятие управленческих решений.

• Разработка концепции ведения бизнеса.

• Учет полной себестоимости.

Составляющими элементами текущего (операционного) бюджета являются:

• Бюджет прибылей и убытков.

• Бюджет реализации.

• Бюджет производства.

• Бюджет капиталовложений.

• Бюджет общепроизводственных расходов.

Направлениями финансового плана являются:

• План коммерческих расходов.

• План капиталовложений.

• Прогнозный баланс.

• План денежных потоков.

• Баланс прибылей и убытков.

Для оценки эффективности управления персоналом и правильнос­ти составления бюджетов проводит:

• Аудит персонала.

• Контроллинг персонала.

• Факторный анализ отклонений.

• Анализ трудовых показателей.

• Социологические исследования.

Документ, содержащий общий размер затрат на персонал, их со­став по статьям расходов с разбивкой по плановым периодам, на­зывается:

• Прогнозный баланс.

• План денежных потоков.

• Бюджет производства.

• Бюджет на персонал.

• Баланс прибылей и убытков.

Этапами разработки бюджета затрат на содержание персонала яв­ляются:

• Утверждение штатного расписания.

• Утверждение бюджета расходов на персонал

• Принятие управленческих решений.

• Сбор информации от руководителей.

• Разработка форматов кадрового планирования.

• Анализ трудовых показателей.

Элементами технологии контроля персонала являются:

• Исследование.

• Предварительный контроль.

• Текущий контроль.

• Оперативный контроль.

• Заключительный контроль.

Видами источников информации для экспертной диагностики уп­равления персоналом являются:

• Прямые.

• Косвенные.

• Оперативные.

• Учетные.

• Внеучетные.

Цели современного аудита заключаются в:

• Выявлении злоупотреблений.

• Определении эффективности внутреннего контроля.

• Осуществлении контроля финансового положения.

• Выявлении недостатков в работе.

• Достижении максимальной эффективности производства.

Персонал организации — это:

• «Кадровая администрация».

• Лица, имеющие трудовые взаимоотношения с работодателем.

• Клиенты организации.

• Кадры.

• Собственники организации.

Сущность метода SWOT состоит в (что лишнее?):

• Выявлении сильных и слабых сторон организации.

• Анализе внешних рисков и возможности их предотвращения.

• Использовании международных стандартов в деятельности ор­ганизации.

• Соответствии ресурсного потенциала организации требования конкурентной борьбы.

• Анализе ущерба, наносимого организации.

Управленческий аудит — это:

• Проведение администрацией проверки финансовой деятельно­сти организации.

• Анализ расходов организации на содержание управленческого аппарата.

• Исследование управленческих технологий с целью определе­ния их эффективности.

• Обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с разме­ром его оплаты.

Стандарты ИСО — это:

• Комплекс международных документов по качеству.

• Нормы, обязательные для применения в любой организации.

• Модель стандартизации систем качества в организации.

Концепция TQM предназначена для:

• Регулирования отношений между производителем и потреби­телем.

• Внутренних нужд производителя.

• Совокупной оценки работы всей организации.

• Улучшения количественных показателей деятельности орга­низации.

• Повышения устойчивости организации на рынке

Коэффициент интенсивности оборота по приему — это:

• Отношение числа принятых за период работников к их средне­списочному числу.

• Отношение числа выбывших за период работников к средне­списочному их числу.

• Отношение разности числа принятых и выбывших работников к среднесписочному их числу.

• Анализ доходов специалистов кадровых служб.

• Установление связи между политикой набора и стратегией фирмы.

При аудите интеллектуального капитала под ним понимают:

• Совокупность знаний, навыков и творческих способностей ра­ботников.

• Систему организации и обеспечения эффективной работы че­ловеческого ресурса.

• Систему отношений с потребителями продукции данной орга­низации.

• Состояние здоровья человека.

• Уровень социальной зрелости и ценностные ориентации ра­ботника.

Наиболее простой метод снижения расходов по содержанию пер­сонала:

• Принцип нулевого базисного бюджета.

• Сокращение бюджета.

• Стоимостный анализ накладных расходов.

• Изменение налоговых правил.

• Изменение взносов на социальное страхование.

ОТКРЫТЫЕ ВОПРОСЫ

• Как осуществляется планирование управленческой работы на уровне организации?

• Каковы инс трументы сбора информации в организации?

• Связь аудита с системой управления организацией.

• В качестве каких двух видов приложения сил можно рассмат­ривать внешнюю среду по отношению к организации?

• Чем прежде всего определяется внутренняя среда организации?

• Какие функции управления персоналом можно выделить?

• В чем суть бенчмаркинга как метода управления?

• Как обеспечить конкурентоспособность персонала организации?

• Какие требования к аудиту персонала вытекают из философии TQM?

• В чем заключается миссия аудитора?

• ЛИТЕРАТУРА

• Адамов В. Е„ Ильенкова С. Д., Сиротина Т. П., Смирнов С. Л. Экономика п статистика фирм. М.: Финансы и статистика, 1996.

• Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии: Учеб. пособие / Под. ред. А. И. Рофе. М.: МИК, 2000.

• Ахалкаци О. В. Аудит учета расчетов по оплате труда / Под ред. В. И. По­дольского. М.: ЮНЙТИ, 2004.

• Бурцев В. В. Организация системы внутреннего контроля коммерческой организации. М.: Экзамен. 2000.

• Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала. М.: Юристь, 1998.

• Данилевский 10. А. Общий аудит. М.: Бухгалтерский учет, 1995.

• Десслер Г. Управление персоналом. М.: БИНОМ. 1997.

• Дмитриев О. В. Стратегия развития контроллинга на предприятиях обо­ронно-промышленного комплекса: Монография / Под ред. В. В. Бандурина. М.: Граница, 2005.

• Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1995.

• Карташова Л. В., Никонова Т. В., Соломанидина Т. О. Организационое по­ведение. М.: ИНФРА-М. 2000.

• Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатей­ный, научно-практический) / Под ред. К. Я. Ананьевой. М.: Омега-Л, 2002.

• Контроллинг как инструмент управления предприятием / Под ред. Н. Г. Данилочкиной. М.: ЮНИТИ, i999.

• Кулинцев И. И. Экономика и социология труда. М.: Центр экономики и маркетинга. 1999.

• Майер Э. Контроллинг как система мышления и управления. М.: Финан­сы и статистика, 1993.

• Максютов А. А. Бизнес-план предприятия: формирование бюджета. М.: Приор, 2003.

• Манн Р., Майер Э. Контроллинг для начинающих / Пер. с нем. М.: Фи­нансы и статистика, 1992.

• Международные стандарты аудита / Пер. с англ. New York: IFAC, 1999.

• Мескон М. X., Альберт М., Хедоцри Ф. Основы менеджмента / 11ер. с англ. М.: Дело, 1992.

• Никонова Т. В., Сухарев С. А. Управленческий и кадровый аудит / Под ред. Ю. Г. Одегова. М.: Экзамен, 2001.

• Одегов Ю. Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах. М.: Альфа-Пресс, 2008.

• Литература

• Одегов Ю. Г., Журавлев П. В. Управление персоналом: Учебник для вузов. М.: Финстатинформ, 1997.

• Одегов Ю. Г., Карташова Л. В. Управление персоналом, оценка эффек­тивности: Учеб. пособие. М.: Экзамен, 2002.

• Одегов Ю. Г., Никонова Т. В. Аудит и контроллинг' персонала: Учеб. посо­бие. М.: Экзамен, 2004.

• Основы аудита / Под ред. Я. В. Соколова. М.: Бухгалтерский учет. 2000.

• Разработка сбалансированной системы показателей: Практическое руко­водство / Под ред. А. М. Гершуна и Ю. С. Нефедьевой. М.: МАГ-Консалтинг, 2004.

• Робертсон Дж. Аудит / Пер. с аигл. М.: Финансы и статистика, 1993.

• Севрук М. А. Экономический анализ в условиях самостоятельности пред­приятий. М.: Финансы и статистика, 1989.

• Управление персоналом: Учебник / Под ред. А. Я. Кнбанова. М.: ИН­ФРА-М, 2001.

• V Управление персоналом: Энциклопедия слов / Под ред. А. Я. Кнбанова. М., 2008.

• Уткин Э. А. Управление фирмой. М.: АКАЛИС, 1996.

• Федченко А. А. Анализ заработной платы: Учебно-методическое пособие. Воронеж: Изд-во Воронежского ун-та, 2000.

• Хруцкий В. Е., Сизова Т. В.. Гамаюнов В. В. Внутрифирменное бюджетиро­вание: Настольная книга по постановке финансового планирования. М.: Фи­нансы и статистика, 2002.

• Хьюберт К. Рамперсад. Универсальная система показателей деятельнос­ти / Пер. с англ. 2-е изд. М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.

• Шеремет А. Д., Суйц В. II. Аудит: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2001.

• Экономика труда и социально-трудовые отношения ,/ Под ред. Г. Г. Ме- ликьяна, Р. П. Колосовой. М.: Изд-во МГУ, 1996.

• Canadian Human Resource Management. McGraw-Hill Ryerson Limited, 1990.

• PerettiJ.-M. Ressources Humaines. Paris: Vuibert Gestion, 1991.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение - 3

Часть 1. ЛУДИТ ПЕРСОНАЛА: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ 9

Организация как объект аудита 9

Аудит как форма диагностического исследования 26

Классификация аудиторской деятельности 52

Направления аудита 61

Совершенствование системы управления организацией посредст­вом тотального управления качеством (TQM) 65

Часть 2. УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ АУДИТ 91

Цели и задачи управленческого аудита 91

Организационные основы управленческого аудита 98

Процесс управленческого аудита 100

Сбор информации 102

Анализ и синтез информации 108

Аудиторское заключение 115

Часть 3. МЕТОДОЛОГИЯ АУДИТА ПЕРСОНАЛА 124

Персонал и кадровая политика организации 124

Диагностика работы с персоналом 132

Персонал в системе управления качеством 139

Место аудита в системе управления персоналом организации 152

Философия аудита персонала 160

Уровни проведения аудита персонала 168

Исследовательские подходы к аудиту персонала 192

Инструментарий проведения аудита персонала 219

Последовательность проведения аудита персонала 236

Часть 4. ПРАКТИЧЕСКАЯ РАБОТА АУДИТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ 246

Анализ трудовых показателей как основа аудита персонала 246

Аудит рабочих мест 267

Аудит найма 284

Аудит увольнений 294

Аудит вознаграждений 306

Аудит условий и безопасности труда 337

Аудит интеллектуального капитала 343

Аудит персонала в неустойчивых организациях и на кризисных предприятиях 369

Лудит работы служб управления персоналом 381

Социальный аудит и социальная ответственность бизнеса 396

Часть 5. КОНТРОЛЛИНГ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНА­ЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ 435

Контроллинг: основные понятия, цели и задачи 435

Затраты на персонал и их структура 474

Бюджетирование работы с персоналом как инструмент контрол­линга 496

Анализ и контроллинг издержек на персонал 520

Заключение 538

Приложения

Об утверждении формы бланка лицензии на осуществление ауди­торской деятельности. Приказ Минфина России от 1 апреля 2002 г.

№ 26н 544

Об утверждении формы бланка квалификационного аттестата аудитора. Приказ Минфина России от 25 апреля 2002 г. № 34н 546

Схема организации и проведения внутреннего аудита системы уп­равления персоналом 548

Структура семейства стандартов ИСО 9000 551

Стандарты серии ИСО 9000 552

Информационная карта участника конкурса «Российская органи­зация высокой социальной эффективности» 554

Примеры процедур контроля качества для аудиторской фирмы 558

Об утверждении унифицированных форм первичной учетной до­кументации по учету труда и его оплаты. Постановление Госком­стата России от 27 апреля 2001 г 574

Примеры структур отчетов 576

Виды кадровой документации 582

Основные направления и показатели, используемые при проведе­нии аудита персонала .-. 592

Среднесписочная численность работников 605

Анализ численности и состава работников 615

Анализ движения кадров 622

Анализ использования рабочего времени и нормирования труда .... 625

Анализ динамики и уровня производительности труда 631

Показатели результатов труда руководителей и специалистов 638

Анализ использования фонда заработной платы 640

Показатели использования персонала 642

Показатели результативности труда 645

Определение потребности в персонале 649

Математическое обеспечение системы управления персоналом 654

Тестовые задания 656

Литература 668

671

Учебное издание