Понятие широкого и узкого отбора персонала. Принципы отбора. Составляющие пакета заявительных документов.

В широком смысле-

В узком смысле-

Принципы отбора:

- Делать ставку на сильные, а не на слабые стороны работника;

- Искать не идеальных претендентов, которых в реальности не существует, а наиболее подходящих для данной должности;

- Если несколько кандидатов не подходят предъявленным требованиям (из-за слишком высокой заявленной планки), критерии отбора следует пересмотреть;

- Обеспечение соответствия индивидуальных качеств соискателей требованиям, которые предъявляет содержание работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст, состояние здоровья);

- Ориентация на персонал с более высокой квалификацией, но не выше той, что требуется на рабочем месте.

Составляющий пакет заявительных документов:

- Заявление.- Автобиографию (резюме). - Свидетельства. - Анкеты. - Фотографии.

- Рекомендательные письма.- Медицинское заключение.

39. Собеседование как метод отбора персонала

Собеседование представляет собой беседу претендента с представителями кадровой службы (менеджером), в процессе которого, с одной стороны, происходит сбор данных о потенциальной пригодности кандидата, а с другой стороны, кандидат получает представление о предприятии, рабочем месте и своих перспективах.

В познавательное поле собеседования входят:

а) получение личного впечатления о кандидате;

б) выявление ошибочных данных о личности, уровне работоспособности и готовности кандидата к работе;

в) сравнение письменных и устных высказываний кандидата, и выявление причин возможных несоответствий;

г) выявление способности кандидата включиться в предназначенную ему рабочую группу;

д) выявление ожиданий и целевых представлений кандидата;

е) информирование кандидата о предприятии и рабочем месте;

ж) создание у кандидата позитивных впечатлений о предприятии.

Виды собеседования:

1) структурированное собеседование, т. е. заранее задаются рамки собеседования и характер вопросов не зависит от хода разговора;

2) интервью, т. е. собеседование в свободном режиме – неструктурированное, т.е. предварительно задаётся лишь тема беседы, а интервьюер имеет возможность подстраиваться к разговору по ходу собеседования;

3) смешанное собеседование, т. е. это комбинирование 1 и 2.

От человека, проводящего собеседование, требуется:

- умение задавать вопросы;

- умение контролировать ход собеседования, чтобы претендент говорил о том, что нужно узнать;

- умение слушать, воспринимать, запоминать и анализировать информацию;

- умение создавать суждения и принимать решения.

Ошибки при ведении собеседования:

А) использование наводящих вопросов, на которые даётся ответ, ожидаемый интервьюером;

Б) ведение собеседования в стиле допроса или экзамена;

В) высокая разговорная активность со стороны интервьюера;

Г) выражение согласия или критики;

Д) устное формулирование в конце собеседования отказа в приёме на работу.

Конус собеседования

Ряд специалистов говорят о существовании конуса собеседования. Это последовательность фаз проведения собеседования, в которой вопросы расположены от более общих к более конкретным.

Фазы:

1) контактная фаза (приветствие и взаимное представление);

2) вхождение в личную ситуацию кандидата (выявление личного, семейного, социального фона);

3) образование кандидата (где учился, чему учился);

4) профессиональный рост кандидата (опыт работы);

5) информация о предприятии, отделе и должности (информация о том, с кем придётся работать и какие обязанности, задачи выполнять);

6) переговоры о контракте;

7) заключение разговора.

40. Профессиональный экзамен и Assessment Center в оценке пригодности персонала при найме

Проф. испытаниесчитается одним из самых надёжных методов отбора, позволяющий непосредственно ознакомиться с квалификацией претендента; инсценирует конкретную ситуацию из того поля деятельности, для которого подыскивается работник. Кандидат должен показать, как он справляется с задачей. Его действия оцениваются экспертом.

Два подхода к испытанию:

1) как к профессиональному экзамену (под надзором выполняется какая-либо работа; например, разговор на англ. языке);

2) 1-ое + предоставленные образцы.

Этапы профессионального испытания:

1) выбор критического события, т. е. тех случаев из ежедневной практики, преодоление которых будет свидетельствовать об успехе/неудаче будущей работы; для этого необходимо изучение описания работ.

2) определение формы профессионального воспитания и подготовка экспертов. Рекомендуется проведение пробного профессионального испытания с уже работающими сотрудниками.

3) проведение профессиональных испытаний;

4) оценка:

а) отвечает ли кандидат требованиям должности;

б) как можно впоследствии улучшить слабые стороны кандидата.