Сущность, функции и структура финансового рынка. участники финансового рынка.

Финансовый рынок - это механизм перераспределения капитала между кредиторами и заемщиками при помощи посредников на основе спроса и предложения на капитал.

Задача состоит в организации торговли финансовыми активами и обязательствами между покупателями и продавцами фин ресурсов.

Функции:

1) Основная функция финансового рынка заключается в обеспечении перетока средств от субъектов хозяйствования, для которых они в данный момент являются свободными (не используемыми), к субъектам хозяйствования, испытывающим потребность в финансовых ресурсах. 2) реализация стоимости и потребительной стоимости, заключенной в финансовых активах; 3) организация процесса доведения финансовых активов до потребителей (покупателей, вкладчиков); 4) финансовое обеспечение процессов инвестирования и потребления; 5) воздействие на денежное обращение.

Структура

Участники:

Заемщики — это государство, включая муниципальные власти, занимающее средства на текущие общественные расходы; компании, привлекающие деньги для своего развития и поддержания текущей ликвидности; частные лица и домохозяйства, использующие ипотеку, автокредиты и другие виды ссуд.

Кредиторы в современной мировой экономике - это, прежде всего, частные лица, которые размещают свои средства в банках, участвуют в инвестиционных фондах или покупают ценные бумаги напрямую, вкладывают деньги в пенсионные фонды. Реже кредиторами выступают организации, инвестирующие свои свободные остатки денег на счету в те или иные финансовые инструменты. В условиях относительно рыночной экономики инвестором также может выступать государство и его структуры.

Посредники — те, кто обеспечивают связь и взаимодействие между заемщиками и кредиторами. Это в первую очередь банки и профессиональные участники рынка ценных бумаг - брокерские, дилерские, управляющие компании .Кроме того, аналогичную посредническую функцию по аккумуляции и размещению средств выполняют пенсионные фонды и страховые компании.

Основы кадровой политики и кадрового планирования

22. Приоритетные направления и правовые основы государственной кадровой политики РФ. Их влияние на кадровую политику организации.

23. Типы кадровой политики организации

В широком смысле КП – это система принципов и норм, которые должны быть осознанны и сформулированы, приводящие человеческие ресурсы организации в соответствие со стратегией фирмы.

В узком смысле КП – это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношении людей и организации.

Виды кадровой политики:

1) по степени активности: а) пассивная – руководство организации не имеет программы действий в отношении персонала, кадровая работа сводится к ликвидации негативных моментов в режиме экстренного реагирования без попыток разобраться в причинах.

б) реактивная – руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом. Кадровая служба способна проводить диагностику и экстренную помощь, но существует проблема с прогнозом развития ситуации.

в) превентивная – руководство имеет прогнозы развития ситуации, но не имеет средств влияния на неё.

г) активная – руководство имеет и прогноз, и средства воздействия на ситуацию. Кадровая служба способна разрабатывать и реализовывать эффективные программы управления персоналом.

2) по степени открытости: а) открытая, т. е. организация «прозрачна» для потенциальных кандидатов на любом иерархичном уровне управления. Данная политика адекватна для организаций, ориентированных на быстрый рост, ведущих агрессивную политику завоевания рынка.

б) закрытая, т. е. организация ориентирована на включение нового персонала только с низшего должностного уровня. Замещение происходит из внутренних источников. Эта политика характерна для организаций, которые хотят создать определённую корпоративную атмосферу и дух причастности. Это может быть особенностью организации, работающей в условиях дефицита кадровых ресурсов.

В крупных компаниях кадровая политика обычно фиксируется в общекорпоративных документах и инструкциях. В небольших фирмах она, как правило, существует в виде установок владельцев. Считается, что письменное оформление кадровой политики позволяет отразить взгляды руководства, внести последовательность в процесс принятия кадровых решений, информировать персонал, улучшает климат.

Составляющие КП: 1) какими фирма видит/хочет видеть своих сотрудников; 2) политика в отношении организационных стандартов и личностного фактора; 3) политика вознаграждений; 4) пол-ка найма; 5) пол-ка в области развития персонала и карьеры; 6) пол-ка стабилизации кадрового состава; 7) пол-ка оц-ки достижений.

Принципы кадровой политики:справедливость;осознанность;последовательность;дифференцированность.

24. Этапы разработки и критерии оценки кадровой политики организации