Способы разрешения конфликтной ситуации

Поведение - это форма взаимодействия личности с окружающей средой, которое определяется рядом факторов: природными свойствами личности, ее индивидуальностью [4, с. 23].

Индивидуальность - это совокупность особенностей, которые отличают одного человека от другого. Они зависят от условий жизни и деятельности человека; системы потребностей, интересов и мотивов.

Личность - это социальное явление. Она является продуктом общения людей. Чтобы понять человека как личность, а значит эффективно управлять ею, нужно составить картину ее особого взгляда на мир. Такая картина формируется в эталонной группе: семье, среди друзей, в рабочем коллективе, среди коллег и под их влиянием. Человек формирует свою картину мира в общении с другими людьми.

Природные свойства личности - это то, что заложено в ней от рождения и, как правило, характеризуется той или иной степенью выраженности таких динамических характеристик, как активность и эмоциональность.

Активность - это четко выраженное желание к разному роду деятельности, самоутверждению. Эмоциональность проявляется в различной степени нервного возбуждения личности, динамике его эмоций и чувств, которые характеризуют отношение к окружающему миру.

Следует помнить то, что помимо системы природных, внутренних факторов на поведение людей влияют внешние, среди которых можно выделить следующие:

1. Круг общения субъекта, которое может быть как частным, так и служебным. В каждом конкретном круге общения складывается своя микроэтика, которая определяет взаимодействие людей. Итак, люди, которые работают в группе, постоянно взаимодействуют между собой. Для членов одной группы приняты общие нормы и цели; группы выполняют неодинаковые функции, все они более или менее специализированны. Группа является естественной и обязательной частью жизни человека. Существуют постоянные, временные и случайные группы Все группы влияют на своих членов, требуя соответствовать установленным нормам.

Поведение - это реакция на изменение ситуации с целью удовлетворения своих потребностей. Цель поведения - изменение ситуации. Когда цель не достигнута, и изменить ситуацию не удалось, то это приводит к новым действиям, к объединению в группы.

2. Роль - совокупность действий, которых ожидают от человека, в соответствии с его индивидуальными особенностями и местом в управленческой иерархии. Роль диктует правила поведения и предусматривает действия других. На ролевое поведение оказывают влияние характер личности, соответствие возможностям и желаниям.

3. Статус - это оценка личности группой, которая определяет ее реальное или предполагаемое место в системе социальных связей, ее ранг, который может быть формальным и неформальным. Неформальный статус называется авторитетом, который формируется и поддерживается как стихийно, так и целенаправленно с помощью различных мероприятий, ритуалов.

Характеристики личности формируют три типа поведения людей в организации: независимый, который ориентируется на руководство, нейтральный и зависимый, ориентированный на подчиненность. Каждый тип поведения характеризуется объективными и субъективными мотивами, пониманием его необходимости. Различное соотношение этих моментов определяет, что для одних людей необходимость определенного типа поведения является вынужденной, внешне навязанной и определяемой как непониманием важности и необходимости, так и отсутствием определенных навыков и привычек. В таких условиях выполнение функции управления или подчинения воспринимаются как угнетение личности, ограничение свободы, вызывает внутренний протест, а иногда даже озлобленность [1, с. 17].

Управление же конфликтом начинается с его профилактики, с целью создания условий, препятствующих его возникновению, а в случае, если конфликт все-таки будет обрисовываться - ранней диагностики и более точного прогнозирования перспектив его развития, процедуры же урегулирования и разрешения применяются с целью завершения конфликтного взаимодействия. Раскроем содержание каждой из этих форм управления конфликтом в соответствии с последовательностью применения управленческих процедур профилактики (предупреждения), диагностики, анализа, прогнозирования, управленческого воздействия в виде его урегулирования или разрешения, и оценки полученных результатов) в процессе (динамике) возникновения, развития и завершения конфликта.

Управление конфликтом в форме его предупреждения выполняет двоякую функцию, с одной стороны, это работа по созданию условий недопущения возникновения и развития конфликтов, с другой стороны -работа по минимизации причин и факторов уже обрисовывающегося конфликта с целью разрешения противоречий мирными методами. Выделяют два больших блока методов профилактики конфликтов в организации: социально-управленческие (объективные) и индивидуально-психологические (субъективные).

Стимулирование конфликта - это деятельность, диаметрально противоположная профилактике и направленная на актуализацию факторов, способных спровоцировать конфликт, что проводится в условиях ожидания от конфликтного взаимодействия конструктивных последствий.

Для эффективного анализа конфликта необходимо учитывать целость конфликта; его структурные элементы; функции, выполняемые ими, и функции, выполняемые конфликтом в целом; субъектов конфликта; конкретные условия и причины возникновения и протекания конфликта, стадии и этапы на котором он находится; информационную составляющую конфликтного взаимодействия. Наиболее подходящей методологической базой для анализа конфликта выступает системный подход, включающий в себя следующие методы: системно-структурный, системно-генетический, структурно-функциональный, системно-ситуационный, процессуально-динамический, системно-информационный, субъектно-деятельностный, прикладные методы.

Диагностика конфликта представляет собой одну из процедур управления конфликтом, направленная на выявление причин конфликта, биографии конфликта (индивидуальной истории возникновения и развития), участников конфликта, позиций и отношений сторон к конфликту, в том числе и их исходных отношений к нему. Благодаря диагностике выявляются основные элементы конфликта (стороны, причины, объект, предмет, позиции, отношения и др.), его динамика (этапы, на котором он находится: латентный, открытый, завершение).

Прогнозирование конфликта - это целенаправленная деятельность компетентных лиц (органов, групп лиц), обладающих определенным и достаточным уровнем знаний, умений и навыков, с целью предвидения возникновения конфликтов в будущем, предсказания специфики и последствий их развития в перспективе; формирования эффективных управленческих решений для предотвращения возникновения конфликта, и управленческого воздействия на текущий конфликт для завершения его с минимальными потерями и с максимальными конструктивными последствиями.

К разрешению конфликта (полному его завершению) необходимо приступать после его урегулирования (частичного завершения). В качестве форм разрешения конфликта выделяют уже отмеченные нами стратегии конфликтного поведения: уход, приспособление, конфронтация, консенсус, компромисс.

К индивидуально-психологическим способам относятся: учет психики участников, психотренинг, психотерапия, метод мозговой атаки, организационная лояльность, технология эффективного (бесконфликтного) общения.

В качестве самостоятельных способов представлены такие способы разрешения конфликтов, как:

Переговоры - совместная деятельность конфликтующих сторон по обсуждению и выработке наиболее оптимального (взаимоприемлемого) для них варианта решения проблемы. В том числе и как правило, проводятся при участии третьей стороны.

Согласительные процедуры (процедуры примирения), расположенные между переговорами и посредничеством, имеют целью примирение сторон путем их самостоятельности при выборе времени и места поведения переговоров, формирования повестки; принятии решений, условий соглашения, проведения мониторинга и контроля над выполнением принятых решений. Именно в самостоятельности ее отличие от простых переговоров и посредничества. При этом не исключается факт участия в согласительных процедурах третьей стороны - «фасилитатора», роль которой (полномочия) сводится только к созданию условий для проведения примирительных процедур.

R.W.Toseland и M.Siporin (1986) обобщили 32 исследования, в которых сравнивалась эффективность индивидуальной и групповой психотерапии при решении проблем межличностных отношений. В 24 работах значительных различий не было выявлено, однако оставшиеся 8 работ свидетельствуют о значительно большей эффективности групповой психотерапии по сравнению с индивидуальной. Конечно, исследования такого рода в какой-то мере двусмысленны, так как их результаты в значительной степени зависят от симпатий исследователей к одному или другому способу психотерапии, от того, какая индивидуальная и какая групповая психотерапия сравниваются, от квалификации психотерапевтов, наконец от того, как психотерапевты и консультанты понимают эффективность своей работы (по этому вопросу существуют самые разные точки зрения).

Вывод:

К разрешению конфликта (полному его завершению) необходимо приступать после его урегулирования (частичного завершения). В качестве форм разрешения конфликта выделяют уже отмеченные нами стратегии конфликтного поведения: уход, приспособление, конфронтация, консенсус, компромисс.

К индивидуально-психологическим способам относятся: учет психики участников, психотренинг, психотерапия, метод мозговой атаки, организационная лояльность, технология эффективного (бесконфликтного) общения. В качестве самостоятельных способов представлены такие способы разрешения конфликтов, как:

- Переговоры - совместная деятельность конфликтующих сторон по обсуждению и выработке наиболее оптимального (взаимоприемлемого) для них варианта решения проблемы. В том числе и как правило, проводятся при участии третьей стороны.

- Согласительные процедуры (процедуры примирения), расположенные между переговорами и посредничеством, имеют целью примирение сторон путем их самостоятельности при выборе времени и места поведения переговоров, формирования повестки; принятии решений, условий соглашения, проведения мониторинга и контроля над выполнением принятых решений.

Именно в самостоятельности ее отличие от простых переговоров и посредничества.

При этом не исключается факт участия в согласительных процедурах третьей стороны - «фасилитатора», роль которой (полномочия) сводится только к созданию условий для проведения примирительных процедур.

Управление конфликтом.

«Конфликт» – латинское слово, означающее столкновение. В менеджменте под конфликтом понимают временное эмоциональное изменение настроения в связи с получением или неполучением информации, вызывающая специфическое представление об интересующем объекте, приводящая к отсутствию согласия между лицами, группами и нарушению нормативной деятельности этих лиц или групп. При этом одна и та же информация у разных людей вызывает разную реакцию, порождающую или не порождающую конфликт.

Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личности, группы или организации) вызывает расстройство интересов другой стороны, которое порождает ее противодействие. В результате, возникают негативные последствия в совместной деятельности.

Общественная жизнь нашей страны в последние годы характеризуется значительным усилением политической и социальной напряженности, обострением противоречий, взрывающихся острыми конфликтами на всех уровнях социальной структуры.

Необходимость фундаментального анализа системы экономических и социальных противоречий и социально-трудовых отношений субъектов производства на уровне предприятий, исследование закономерностей возникновения, протекания и разрешения трудовых конфликтов, и в частности, их крайних форм – забастовок, выявление резервов социального партнерства в ограничении и преодолении их негативных последствий определяют актуальность данной темы.