Высокая готовность к риску сопровождается низкой мотивацией к избеганию неудач (защитой). Готовность к риску достоверно связана прямо пропорционально с числом допущенных ошибок.

Исследования дали также следующие результаты:

с возрастом готовность к риску падает;

у более опытных работников готовность к риску ниже, чем у неопытных;

у женщин готовность к риску реализуется при более определенных условиях, чем у мужчин;

у военных командиров и руководителей предприятий готовность к риску выше, чем у студентов;

с ростом отверженности личности, в ситуации внутрен­него конфликта растет готовность к риску;

в условиях группы готовность к риску проявляется силь­ней, чем при действиях в одиночку, и зависит от группо­вых ожиданий.

МЕТОДИКА

ДИАГНОСТИКИ САМООЦЕНКИ МОТИВАЦИИ ОДОБРЕНИЯ (ШКАЛА ЛЖИВОСТИ) Д. МАРЛОУ И Д. КРАУНА

Для оценки правдивости высказываний испытуемых в опросники нередко включают так называемые шкалы лживости или шкалы стремления к одобрению. Ниже при­водится один из вариантов такой шкалы, разработанной Д. Марлоу и Д. Крауном.

Инструкция: «Внимательно прочитайте каждое из при­веденных ниже суждений. Если Вы считаете, что оно вер­но и соответствует особенностям Вашего поведения, то на­пишите «да», если же оно неверно, то - «нет»».

1. Я внимательно читаю каждую книгу, прежде чем вернуть ее в библиотеку.

2. Я не испытываю колебаний, когда кому-нибудь нуж­но помочь в беде.

3. Я всегда внимательно слежу затем, как я одет.

4. Дома я веду себя за столом так же, как в столовой.

5. Я никогда ни к кому не испытывал антипатии.

6. Был случай, когда я бросил что-то делать, потому что не был уверен в своих силах.

7. Иногда я люблю позлословить об отсутствующих.

8. Я всегда внимательно слушаю собеседника, кто бы он ни был.

9. Был случай, когда я придумал вескую причину, что­бы оправдаться.

10. Случалось, я пользовался оплошностью человека.

11. Я всегда охотно признаю свои ошибки.

12. Иногда вместо того, чтобы простить человека, я ста­раюсь отплатить ему тем же.

13. Были случаи, когда я настаивал на том, чтобы де­лали по-моему.

14. У меня не возникает внутреннего протеста, когда меня просят оказать услугу.

15. У меня никогда не возникает досады, когда выска­зывают мнение, противоположное моему.

16. Перед длительной поездкой я всегда тщательно про­думываю, что взять с собой.

17. Были случаи, когда я завидовал удаче других.

18. Иногда меня раздражают люди, которые обраща­ются ко мне с вопросами.

19. Когда у людей неприятности, я иногда думаю, что они получили по заслугам.

20. Я никогда с улыбкой не говорил неприятных ве­щей.

Ключ для обработки результатов опроса: ответы «Да» - на вопросы 1, 2. 3, 4, 5, 8, 11, 14, 15, 16, 20. «Нет» - на вопросы 6, 7, 9, 10, 12, 13, 17, 18, 19.

Общий итоговый показатель «мотивации одобрения» по шкале получают суммированием всех «работающих» во­просов. Чем выше итоговый показатель, тем выше моти­вация одобрения и тем, следовательно, выше готовность человека представить себя перед другими как полностью соответствующего социальным нормам. Низкие показате­ли могут свидетельствовать как о непринятии традицион­ных норм, так и об излишней требовательности к себе.

МЕТОДИКА

«ЦЕННОСТНЫЕ ОРИЕНТАЦИИ» М.РОКИЧА

Система ценностных ориентации определяет содержа­тельную сторону направленности личности и составляет основу ее отношений к окружающему Миру, к другим лю­дям, к себе самой, основу мировоззрения и ядро мотива­ции жизненной активности, основу жизненной концеп­ции и «философии жизни».

Наиболее распространенной в настоящее время являет­ся методика изменения ценностных ориентации М. Рокича, основанная на прямом ранжировании списка ценно­стей. М. Рокич различает два класса ценностей:

терминальные - убеждения в том, что какая-то конеч­ная цель индивидуального существования стоит того, что­бы к ней стремиться:

инструментальные - убеждения в том, что какой-то образ действий или свойство личности является предпоч­тительным в любой ситуации.

Это деление соответствует традиционному делению на ценности-цели и ценности-средства.

Респонденту предъявляется два списка ценностей (по 18 в каждом) либо на листах бумаги в алфавитном поряд­ке, либо на карточках. В списках испытуемый присваива­ет каждой ценности ранговый номер, а карточки раскла­дывает по порядку значимости. Последняя форма подачи материала дает более надежные результаты. Вначале предъ­является набор терминальных, а затем набор инструмен­тальных ценностей.

Инструкция: «Сейчас Вам будет предъявлен набор из 18 карточек с обозначением ценностей. Ваша задача - разложитьих по порядку значимости для Вас как прин­ципов, которыми Вы руководствуетесь в Вашей жизни.

Каждая ценность написана на отдельной карточке. Вни­мательно изучите карточки и выбрав ту, которая для Вас

наиболее значима, поместите ее на первое место. Затем выберите вторую по значимости ценность и поместите ее вслед за первой. Затем проделайте то же со всеми остав­шимися карточками. Наименее важная останется послед­ней и займет 18 место.

Работайте не спеша, вдумчиво. Если в процессе работы Вы измените свое мнение, то можете исправить свои отве­ты, поменяв карточки местами. Конечный результат дол­жен отражать Вашу истинную позицию».

СТИМУЛЬНЫЙ МАТЕРИАЛ Список А (терминальные ценности):

- активная деятельная жизнь (полнота и эмоциональ­ная насыщенность жизни)

- жизненная мудрость (зрелость суждений и здравый смысл, достигаемые жизненным опытом)

- здоровье (физическое и психическое)

- интересная работа

- красота природы и искусства (переживание прекрас­ного в природе и в искусстве)

- любовь (духовная и физическая близость с любимым человеком)

- материально обеспеченная жизнь (отсутствие мате­риальных затруднений)

- наличие хороших и верных друзей

- общественное признание (уважение окружающих, коллектива, товарищей по работе)

- познание (возможность расширения своего образования, кругозора, общей культуры, интеллектуальное развитие)

- продуктивная жизнь (максимально полное исполь­зование своих возможностей, сил и способностей)

- развитие (работа над собой, постоянное физическое и духовное совершенствование)

- развлечения (приятное, необременительное время­препровождение, отсутствие обязанностей)

- свобода (самостоятельность, независимость в сужде­ниях и поступках)

- счастливая семейная жизнь

- счастье других (благосостояние, развитие и совер­шенствование других людей, всего народа, человечества в целом)

- творчество (возможность творческой деятельности)

- уверенность в себе (внутренняя гармония, свобода от внутренних противоречий, сомнений).

Список Б (инструментальные ценности);

- аккуратность (чистоплотность), умение содержать в порядке' вещи, порядок в делах.

- воспитанность (хорошие манеры)

- высокие запросы (высокие требования кжизни и высокие притязания)

- жизнерадостность (чувство юмора)

- исполнительность (дисциплинированность)

- независимость ( способность действовать самостоя­тельно, решительно)

- непримиримость к недостаткам в себе и других

- образованность (широта знаний, высокая общая куль­тура)

- ответственность (чувство долга, умение держать слово)

- рационализм (умение здраво и логично мыслить, при­нимать обдуманные, рациональные решения)

- самоконтроль (сдержанность, самодисциплина)

- смелость в отстаивании своего мнения, своих взглядов

- твердая воля (умение настоять на своем, не отсту­пать перед трудностями)

- терпимость (к взглядам и мнениям других, умение прощать другимих ошибки и заблуждения)

- широта взглядов (умение понять чужую точку зре­ния, уважать иные вкусы, обычаи, привычки)

- честность (правдивость, искренность)

- эффективность в делах (трудолюбие, продуктивность в работе)

- чуткость (заботливость)

Достоинством методики является универсальность, удоб­ство и экономичность в проведении обследования и обра­ботке результатов, гибкость - возможность варьировать как стимульный материал (списки ценностей), так и инст­рукции. Существенным ее недостатком является влияние социальной желательности, возможность неискренности. Поэтому особую роль в данном случае играет мотивация диагностики, добровольный характер тестирования и на­личие контакта между психологом и испытуемым. Мето­дику не рекомендуется применять в целях отбора и экс­пертизы.

Для преодоления указанных недостатков и более глубо­кого проникновения в систему ценностных ориентации воз­можны изменения инструкции, которые дают дополнитель­ную диагностическую информацию и позволяют сделать более обоснованные выводы. Так, после основной серии можно попросить испытуемого ранжировать карточки, от­вечая на следующие вопросы:

«В. каком порядке и в какой степени (в процентах) реа­лизованы данные ценности в Вашей жизни?»

«Как бы Вы расположили эти ценности, если бы стали таким, каким мечтали?»

«Как, на Ваш взгляд, это сделал бы человек, совершен­ный во всех отношениях?»

«Как сделало бы это, по Вашему мнению, большинство людей?»

«Как это сделали бы Вы 5 или 10 лет назад?»

........................ через 5 или 10 лет?»

«Как ранжировали бы карточки близкие Вам люди?»

Анализируя иерархию ценностей, следует обратить вни­мание наих группировку испытуемым в содержательные блоки по разным основаниям. Так, например, выделяют-

ся «конкретные» и «абстрактные» ценности, ценности про­фессиональной самореализации и личной жизни и т. д. Инструментальные ценности могут группироваться в эти­ческие ценности, ценности общения, ценности дела, ин­дивидуалистические и конформистские ценности, альтру­истические ценности, ценности самоутверждения и цен­ности принятия других и т. д. Это далеко не все возмож­ности субъективного структурирования системы ценност­ных ориентации. Психолог должен попытаться уловить индивидуальную закономерность. Если не удается выявить ни одной закономерности, можно предположить несформированность у респондента системы ценностей или даже неискренность ответов.

Обследование лучше проводить индивидуально, но воз­можно и групповое тестирование.

МЕТОДИКА ДИАГНОСТИКИ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ УСТАНОВОК ЛИЧНОСТИ

В МОТИВАЦИОННО-ПОТРЕБНОСТНОЙ СФЕРЕ О. Ф. ПОТЕМКИНОЙ

Методика выявления социально-психологических установок, направленных yа "альтруизм-эгоизм», "про­цесс-результат»

Цель методики: выявить степень выраженности социаль­но-психологических установок.

Процедура проведения: для использования методики можно вносить ответы на вопросы в нижеприведенный про­токол (см. образец). Отвечая на вопросы, необходимо при­держиваться следующей инструкции: «Внимательно прочитайте вопросы и ответьте на них двумя способами:

«ДА», если Ваш ответ утвердителен, и «НЕТ», если вы отвечаете отрицательно, а Ваше поведение не соответству­ет утвердительному ответу на вопрос».

Вопросы:

1. Сам процесс выполняемой работы увлекает Вас боль­ше, чем этап ее завершения?

2. Для достижения цели Вы обычно не жалеете сил?

3. Вам часто говорят, что Вы больше думаете о других,

чем о себе?

4. Вы обычно много времени уделяете своей особе?

5. Вы обычно долго не решаетесь начать делать то, что Вам не интересно, даже если это необходимо?

6. Вы уверены, что настойчивости в Вас больше, чем

способностей?

7. Вам легче просить за других, чем за себя?

8. Вы считаете, что человек сначала должен думать о себе, а потом уже о других?

9. Заканчивая интересное дело. Вы часто сожалеете о том, что интересная работа уже завершена, а с ней жаль

расставаться?

10. Вам больше нравятся деятельные люди, способные достигать результата, чем просто добрые и отзывчивые?

11. Вам трудно отказать людям, когда они Вас о чем-либо просят?

12. Для себя Вы делаете что-либо с большим удовольст­вием, чем для других?

13. Вы испытываете удовольствие от игры, в которой не нужно думать о выигрыше?

14. Вы считаете, что успехов в Вашей жизни больше, чем неудач?

15. Вы часто стараетесь оказать людям услугу, если у них случилась беда или неприятности?

16. Вы убеждены, что не нужно для кого-либо сильно

напрягаться?

17. Вы более всего уважаете людей, способных увлечь­ся делом по-настоящему?

18. Вы часто завершаете работу вопреки неблагоприят­ной обстановке, нехватке времени, помехам со стороны?

19. Для себя у Вас обычно не хватает ни времени, ни сил?

20. Вам трудно заставить себя сделать что-то для других?

21. Вы часто начинаете одновременно много дел и не успеваете закончить их до конца?

22. Вы считаете, что имеете достаточно сил, чтобы рас­считывать на успех в жизни?

23. Вы стремитесь как можно больше сделать для дру­гих людей?

24. Вы убеждены, что забота о других часто идет в ущерб себе?

25. Можете ли Вы увлечься делом настолько, что забы­ваете о времени и о себе?

26. Вам часто удается довести начатое дело до конца?

27. Вы убеждены, что самая большая ценность в жиз­ни - жить интересами других людей?

28. Вы можете назвать себя эгоистом?

29. Бывает, что Вы, увлекаясь деталями, углубляясь в них, не можете закончить начатое дело?

30. Вы избегаете встреч с людьми, не обладающими деловыми качествами?

31. Ваша отличительная черта - бескорыстие?

32. Свободное время Вы используете для своих увлечений?

33. Вы часто загружаете свой отпуск или выходные дни работой из-за того, что кому-то обещали что-либо сделать?

34. Вы осуждаете людей, которые не умеют позаботить­ся о себе?

35. Вам трудно решиться использовать усилия челове­ка в своих интересах?

36. Вы часто просите людей сделать что-либо из корыст­ных побуждений?

37. Соглашаясь на какое-либо дело. Вы больше думаете о том, насколько оно Вам интересно?

38. Стремление к результату в любом деле - Ваша отли­чительная черта?

39. Ваша отличительная черта - умение помочь другим людям?

40. Вы способны сделать максимальные усилия лишь за хорошее вознаграждение?

Методика выявления социально-психологических установок, направленных на "свободу - власть», "труд - деньги»

Цель методики и процедура проведения та же, что и в предыдущей.

Вопросы:

1. Вы согласны, что самое главное в жизни - быть масте­ром своего дела?

2. Вы более всего дорожите возможностью самостоятель­ного выбора решения?

3. Ваши знакомые считают Вас властным человеком?

4. Вы согласны, что люди, которые не умеют зарабо­тать деньги, не стоят уважения?

5. Творческий труд для Вас является главным наслажде­нием в жизни?

6. Основное стремление в Вашей жизни - свобода, а не власть и деньги?

7. Вы согласны, что иметь власть над людьми - наиболее важная ценность?

8. Ваши друзья состоятельные в материальном отноше­нии люди?

9. Вы стремитесь, чтобы все вокруг Вас были заняты увлекательным делом?

10. Вам всегда удается следовать своим убеждениям во­преки требованиям со стороны?

11. Считаете ли Вы, что самое важное качество для вла­сти - это ее сила?

12. Вы уверены, что все можно купить за деньги?

13. Вы выбираете друзей по деловым качествам?

14. Вы стараетесь не связывать себя различными обяза­тельствами перед другими людьми?

15. Вы испытываете чувство негодования, если кто-ли­бо не подчиняется Вашим требованиям?

16. Деньги куда надежнее, чем власть и свобода?

17. Вам бывает невыносимо скучно без любимой работы?

18. Вы убеждены, что каждый должен обладать свобо­дой в рамках закона?

19. Вам легко заставить людей делать то, что Вы хотите?

20. Вы согласны, что лучше иметь высокую зарплату, чем высокий интеллект?

21. В жизни Вас радует только отличный результат ра­боты?

22. Самое главное стремление в Вашей жизни - быть свободным?

23. Вы считаете себя способным руководить большим коллективом?

24. Является ли для Вас заработок главным стремле­нием в жизни?

25. Любимое дело для Вас ценнее, чем власть и деньги?

26. Вам обычно удается отвоевать свое право на свободу?

27. Испытываете ли Вы жажду власти, стремление руко­водить?

28. Вы согласны, что деньги «не пахнут» и неважно, как они заработаны?

29. Даже бывая на отдыхе, Вы не можете не работать?

30. Вы готовы многим жертвовать, чтобы быть сво­бодным?

31. Вы чувствуете себя хозяином в своей семье?

32. Вам трудно ограничить себя в денежных средствах?

33. Ваши друзья и знакомые ценят Вас как специалиста?

34. Люди, ущемляющие Вашу свободу, вызывают у Вас наибольшее негодование?

35. Власть может заменить Вам многие другие ценности?

36. Вам обычно удается накопить нужную сумму денег?

37. Труд - наибольшая ценность для Вас?

38. Вы уверенно и непринужденно чувствуете себя сре­ди незнакомых людей?

39. Вы согласны ущемить свободу, чтобы обладать вла­стью?

40. Наиболее сильное потрясение для Вас - отсутствие денег?

Образец протокола:
1.	5.	9.	13.	17.	21.	25.	29.	33.	37.
2.	6.	10.	14.	18.	22.	26.	30.	34.	38.
3.	7.	11.	15.	19.	23.	27.	31.	35.	39.
4.	8.	12.	16.	20.	24.	28.	32.	36.	40.

Обработка и интерпретация данных:

Обработка данных производится по горизонтальным строкам протокола (см. образец).

Ключи к методике выявления установок да «альтруизм - эгоизм», «процесс -результат»:

1. Сумма «плюсов» первой строки-вопросы: 1, 5, 9, 13. 17, 21, 25, 29, 33, 37 - "ориентация на процесс". Обычно люди более ориентированы на процесс, менее за­думываются над достижением результата, часто опазды­вают со сдачей работы, их процессуальная направленность препятствует их результативности; ими больше движет ин­терес к делу, а для достижения результата требуется мно­го рутинной работы, негативное отношение к которой они не могут преодолеть.

2. Сумма «плюсов» второй строки-вопросы: 2, 6, 10, 14. 18, 22, 26, 30, 34, 38 - «ориентация на результат". Люди, ориентирующиеся на результат, - одни из самых надежных. Они могут достигать результата в своей дея­тельности вопреки суете, помехам, неудачам.

3. Сумма «плюсов» третьей строки - вопросы: 3, 7, 11, 15. 19, 23, 27, 31, 35, 39 - «ориентация на альтруизм". Люди, ориентирующиеся на альтруистические ценности, часто в ущерб себе, заслуживают всяческого уважения. Это люди, о которых стоит позаботиться. Альтруизм - наи­более ценная общественная мотивация, наличие которой отличает зрелого человека. Если же альтруизм чрезмерно вредит, он, хотя и может казаться неразумным, но прино­сит счастье.

4. Сумма «плюсов» «ориентация на эгоизм". Люди с чрезмерно выраженным эгоизмом встречаются довольно редко. Известная доля «разумного эгоизма» не может навре­дить человеку. Скорее более вредит его отсутствие, причем это среди людей «интеллигентных профессий» встречает­ся довольно часто. Вопросы: 4, 8, 12, 16, 20, 24, 28, 32, 36,40.

Ключи к методике выявления установок «свобода-власть», «труд-деньги»:

Подсчет данных осуществляется так же, как и в преды­дущей методике-подсчитывается количество плюсов (от­ветов «ДА» по горизонтальной строке протокола).

1. Сумма первой строки - «ориентация на труд" - обыч­но люди, ориентирующиеся на труд, все время использу­ют для того, чтобы что-то сделать, не жалея выходных дней, отпуска и т. д. Труд приносит им больше радостей и удовольствия, чем какие-то иные занятия.

2. Сумма второй строки - «ориентация на свободу" - главная ценность для этих людей - это свобода. Очень часто ориентация на свободу сочетается с ориентацией на труд, реже это сочетание «свободы» и «деньги».

3. Сумма третьей строки - «ориентация на власть" - эта ориентация больше свойственна представителям силь­ного пола. Очень часто - это производственники, хотя среди них бывают и исключения.

4. Сумма четвертой строки - «ориентация на деньги" - обычно бывает в двух случаях, когда деньги есть и когда их нет. В наших выборках, в которых в основном учителя руководители - эта ориентация выражена слабее, чем другие.

В настоящее время, когда происходит ломка многих устоявшихся ранее взглядов на жизнь, исследование из­менений ориентации имеет чрезвычайное значение. Осо­бенности ценностных ориентации интересны при профес­сиональном отборе, профориентации, индивидуально-пси-

хологических, а также групповых консультациях. А мо­гут быть интересны и в самых неожиданных ситуациях, например, при консультировании по вопросам семьи и бра­ка. Как показал наш опыт, разногласия в социально-пси­хологических установках вносит часто разлад в брачно-семейные отношения. Целесообразнее, если разногласия в установках будут выявлены заранее и будут попытки их

преодоления.

Результаты, полученные с помощью данных методик, целесообразно представить графически. Для этого необхо­димо начертить две вертикальные пересекающиеся пря­мые и отложить на каждой из четырех прямых от центра (точка О) количество баллов согласно ключам опросника. Далее следует эти точки соединить. В результате получит­ся плоскость, отражающая особенности социально-психо­логических установок.

Следует отметить, что можно, на основании результа­тов использования методик, выявить несколько групп испытуемых:

1. Группа высокомотивированных испытуемых с гармо­ничными ориентациями. Все ориентации выражены силь­но и в равной степени.

2. Группа низкомотивированных испытуемых, у кото­рых все ориентации выражены чрезвычайно слабо.

3. Группа с дисгармоничными ориентациями, у кото­рых некоторые ориентации выражены сильно, а другие могут даже отсутствовать.

В процессе индивидуального консультирования целесо­образно уточнить, в частности, причины дисгармонично­сти ориентации или низкую мотивацию. Эти причины мо­гут быть временными и не нуждаться в коррекции.

< ЭКСПЕРСС-МЕТОДИКА» ПО ИЗУЧЕНИЮ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ О. С. МИХАЛЮКА И А. Ю. ШАЛЫТО

Опыт показывает, что проводимые исследования пси­хологического климата, как правило, преследуют две цели:

1) подтверждение гипотезы о взаимосвязи между особен­ностями психологического климата в группах и законо­мерностями протекания в них ряда процессов, т. е. пред­положения о том, что производственные, социальные или социально-психологические процессы по-разному протека­ют в коллективах с различным психологическим клима­том; 2) выработку конкретных рекомендаций по оптими­зации психологического климата в коллективе.

Если для решения второй группы задач необходимо со­здание в каждом случае специальной методики, то в пер­вом случае, как показывает практика, возникает потреб­ность делать периодические «срезы» с целью диагностики состояния психологического климата в коллективе, про­слеживать действенность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат и т. д. Такие измере­ния могут быть полезны, например, при изучении адапта­ции новых работников, отношения к труду, динамики те­кучести кадров, эффективности руководства, про­дуктивности деятельности.

Психологический климат первичного трудового коллек­тива понимается авторами как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов кол­лектива к коллективу как целому. Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. В качестве сущест­венного признака эмоционального компонента рассматри­вается критерий привлекательности - на уровне понятий «нравится - не нравится», «приятный - не приятный». При конструировании вопросов, направленных на измере-

ние поведенческого компонента, выдерживался критерий «желание - нежелание работать в данном коллективе», «желание - нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга». Основным критерием когнического ком­понента избрана переменная «знание - незнание особен­ностей членов коллектива».

Тестовый материал

Инструкция: «Просим Вас принять участие в исследо­вании, целью которого является совершенствование пси­хологического климата в Вашем коллективе».

Для ответа на предлагаемые вопросы необходимо:

1. Внимательно прочитать варианты ответа;

2. Выбрать один из них, наиболее соответствующий Ва­шему мнению;

3. Поставить знак «+» в пустой клетке против выбран­ного Вами ответа.

1) Отметьте, пожалуйста, с каким из приведенных ни-. же утверждений Вы больше всего согласны?

Большинство членов нашего коллектива - хо­рошие, симпатичные люди
В нашем коллективе есть всякие люди
Большинство членов нашего коллектива - лю­ди малоприятные

2) Считаете ли Вы, что было бы хорошо, если бы члены Вашего коллектива жили близко друг от друга?

Нет, конечно	Скорее нет, чем да	Не знаю, не заду­мывался об этом	Скорее да, чем нет	Да, конечно

3) Как Вам кажется, могли бы вы дать достаточно пол­ную характеристику:

	Да	Пожалуй, да	Не знаю, не задумывался над этим	Пожалуй, нет	Нет
Деловых качеств большинства членов коллектива
Личных качеств большинства членов коллектива

4) Обратите внимание на приведенную ниже шкалу. Цифра 1 характеризует коллектив, который Вам очень нра­вится, а цифра 9 - коллектив, который Вам очень не нра­вится. В какую клетку вы поместите Ваш коллектив?

5) Если бы у Вас возникла возможность провести от­пуск вместе с членами Вашего коллектива, то как бы Вы к этому отнеслись?

Это меня бы вполне устроило	Не знаю, не задумы­вался над этим	Это меня бы совер­шенно не устроило

6) Могли бы Вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов Вашего коллектива, с кем они охотно общаются по деловым вопросам;

Нет, не мог бы	Не могу сказать, не задумывался над этим	Да, мог бы

7) Какая атмосфера обычно преобладает в Вашем кол­лективе? На приведенной ниже шкале цифра 1 соответст­вует нездоровой, нетоварищеской атмосфере, а 9, наобо­рот, атмосфере взаимопомощи, взаимного уважения и т. п. В какую из клеток Вы бы поместили бы свой коллектив?

8) Как Вы думаете, если бы Вы вышли на пенсию или долго не работали по какой-либо причине, стремились бы Вы встречаться с членами Вашего коллектива?

Да, конечно	Скорее да, чем нет	Затрудняюсь ответить	Скорее нет, чем да	Нет, конечно

Обработка результатов, полученных при использовании методики, стандартизована и имеет следующий алгоритм. Анализируются различные стороны отношения к коллек­тиву для каждого человека в отдельности. Каждый ком­понент тестируется тремя вопросами, причем ответ на ка­ждый из них принимает только одну из трех возможных форм: +1; -1; 0. Следовательно, для целостной характери­стики компонента полученные сочетания ответов каждого испытуемого на вопросы по данному компоненту могут быть обобщены следующим образом:

- положительная оценка (к этой категории относятся те сочетания, в которых положительные ответы даны на все три вопроса, относящихся к данному компоненту, или два ответа - положительные, а третий имеет любой дру­гой знак);

- отрицательная оценка (сюда относятся сочетания, со­держащие три отрицательных ответа, или два ответа - отрицательные, а третий может выступать с любым дру­гим знаком);

- неопределенная, противоречивая оценка (эта катего­рия включает следующие случаи: на все три вопроса дан неопределенный ответ; ответы на два вопроса неопреде­ленны, а третий ответ имеет любой другой знак; один от­вет неопределенный, а два других имеют разные знаки).

Полученные по всей выборке данные можно свести в таблицу следующего вида.

В каждой клетке такой таблицы должен стоять один из трех знаков: +; -; 0.

ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ ОЦЕНКИ ОТДЕЛЬНЫХ КОМПОНЕНТОВ ОТНОШЕНИЯ

Участники опроса	Эмоциональный Когнитивный Поведенческий компонент компонент компонент
...
...
л

На следующем этапе обработки для каждого компонен­та выводится средняя оценка по выборке. Например, для эмоционального компонента

W ^(+) ~ количество положительных ответов, со­держащихся в столбце, ^(-) - количество отрицатель­ных ответов, n - число членов коллектива, принявших участие в исследовании. Очевидно, что для любого компо­нента средние оценки могут располагаться в интервале от -1 до +1. В соответствии с принятой трехчленной оценкой ответов классифицируются полученные средние. Для это­го континуум возможных оценок (от -1 до +1) делится на три равные части: от -1 до -0,33; от -0,33 до +0,33;

от +О.ЯЗ до +1.

Средние оценки, попадающие в первый интервал, бу­дем считать отрицательными, во второй - противоречи­выми, неопределенными, а третий - положительными.

Произведенные вычисления позволяют вывести струк­туру отношения к коллективу для рассматриваемого под­разделения. Тип отношения выводится аналогично проце­дуре, описанной выше. Следовательно, с учетом знака ка­ждого компонента возможны следующие сочетания рас­сматриваемого отношения:

1) Полностью положительное; 2) Положительное; 3) Пол­ностью отрицательное; 4) Отрицательное; 5) Противоречи­вое, неопределенное.

В первом случае психологический климат коллектива трактуется как весьма благоприятный; во втором - как в целом благоприятный; в третьем - как совершенно неудов­летворительный; в четвертом - как в целом неудовлетво­рительный; в пятом случае считается, что тенденции про­тиворечивы и неопределенны.

На опросном листе вопросы 1, 4 и 7 относятся к эмо­циональному компоненту; 2, 5, 8 - к поведенческому; ког­нитивный компонент определяется вопросами 3 и 6, при­чем вопрос 3 содержит два вопроса.

Обследование по данной методике может проводиться как индивидуально, так и в группе. Время тестирования- 5-10 мин. Простота обработки результатов дает возмож­ность быстрого их получения.

МЕТОДИКА ОЦЕНКИ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ АТМОСФЕРЫ В КОЛЛЕКТИВЕ А. Ф. ФИДПЕРА

Методика используется для оценки психологической атмосферы в коллективе. В основе лежит метод семанти­ческого дифференциала. Ниже представлен бланк методи­ки. Ответ по каждому из 10 пунктов шкалы оценивается слева направо от 1 до 8 баллов. Чем левее расположен

знак ", тем ниже балл, тем благоприятнее психологичес­кая атмосфера в коллективе, по мнению отвечающего. Итоговый показатель колеблется от 10 (наиболее положи­тельная оценка) до 80 (наиболее отрицательная).

На основании индивидуальных профилей создается сред­ний профиль, который и характеризует психологическую атмосферу в коллективе. Методика интересна тем, что до­пускает анонимное обследование, а это повышает ее на­дежность. Надежность увеличивается и в сочетании с дру­гими методиками (например, социометрией).

Пример заполненного бланка методики:

Уважаемый товарищ!

В табл. 1 приведены противоположные по смыслу пары слов, с помощью которых можно описать атмосферу в Ва­шем коллективе. Чем ближе к правому или левому слову в каждой паре Вы поставите знак ", тем более выражен этот признак в Вашем коллективе.

Таблица 1.

1. Дружелюбие		"							Враждебность
2. Согласие			"						Несогласие
3. Удовлетворенность			"						Неудовлетворенность
4. Продуктивность		"							Непродуктивность
5. Теплота			"						Холодность
6. Сотрудничество				"					Несогласованность
7. Взаимоподдержка				"					Недоброжелательность
8. Увлеченность					"				Равнодушие
9. Занимательность				"					Скука
10. Успешность			"						Безуспешность

МЕТОДИКА

ОПРЕДЕЛЕНИЯ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА ТРУДОВЫМ КОЛЛЕКТИВОМ В. П. ЗАХАРОВА И А. Л. ЖУРАВЛЕВА

Основная методика состоит из 27 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руковод­ства и коллектива.

Методика направлена на определение стиля руковод­ства трудовым коллективом. Порядок тестирования содер­жится в инструкции.

Инструкция: «Опросник содержит 16 групп утвержде­ний, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначен­ных буквами а, б, в. Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует ваше­му мнению о руководителе. Отметьте выбранное утверж­дение на опросном листе знаком «+» под соответствую­щей буквой.

Если Вы оцениваете одновременно двух руководителей или более, сравните их между собой по приведенным трем утверждениям, выбрав по одн