Чем меньше организация, тем большую роль играет подбор персонала

Руководители небольших организаций часто делают ошибку, полагая, что маленькая организация может обойтись и посредственными работниками. На самом деле, верно обратное. В фирме, где работает сто человек, один посредственный работник означает потерю в 1 процент. Если же в организации всего два сотрудника, то потеря составит 50 процентов. Но во втором случае есть неоспоримый плюс: одного блестящего работника найти гораздо легче, чем сотню.

2. Следует знать, какой именно человек вам нужен (личные требования к сотруднику)

Ниже приводится «золотая двадцатка» личных требований, которой я пользуюсь при отборе сотрудников.

1. Позитивная позиция — способность смотреть на людей и ситуации с положительной точки зрения.

2. *Высокая энергичность — способность интенсивно работать, долго не уставая.

3. Душевное тепло — особенность характера, привлекающая людей.

4. Цельность личности — нерасторжимость слов и дел, основа для доверия.

5. Ответственность — «работа поручена — работа выполнена» без всяких отговорок.

6. Хорошее отношение к себе —- положительные эмоции по отношению к себе, другим людям и окружающему миру.

7. *Обучаемость — способность учиться по мере расширения обязанностей и увеличения объема работы.

8. Лидерские способности— умение оказывать влияние на других.

9. Умение быть последователем— готовность подчиняться, работать в команде и следовать за лидером.

10. *Отсутствие личных проблем —семейная, личная и деловая жизньв порядке.

11. Умение работать с людьми— способность привлекать к себе людей и способствовать их профессиональному и личностному росту.

12. Чувство юмора— умение наслаждаться жизнью, не принимая себя чересчур всерьез.

13. *Адаптируемость— способность быстро восстанавливать умственные и физические силы при возникновении проблем.

14.*Послужной список— опыт успешного решения проблем, желательно как минимум в двух ситуациях.

15. Огромное желание— неудержимое стремление к личностному и профессиональному росту.

16. Самодисциплина— готовность «держать себя в руках».

17. Творческий подход— умение находить нестандартные решения.

18. Гибкость— отсутствие боязни перемен, готовность изменяться вместе с ростом организации.

19. Умение видеть «общую картину»— умение видеть ситуацию за пределами границ личного интереса.

20. *Интуитивность— способность оценить и почувствовать ситуацию, не располагая конкретными осязаемыми данными.

* Звездочкой обозначены качества, которым, скорее всего, нельзя обучиться. Остальные могут быть приобретены, если есть подходящий наставник, окружение и готовность со стороны обучаемого. Большинство из перечисленных качеств можно оценить с помощью тестов и во время собеседований.

3. Следует знать требования, предъявляемые той или иной работой

Каждая работа требует от людей, выполняющих ее, определенных навыков и особенностей характера. Ниже перечислены десять вопросов, ответы на которые помогут лидеру найди подходящего сотрудника. Итак, для данной работы требуется:

1. Находиться «на переднем фронте» или «на заднем плане»?

2. Широкий или узкий специалист?

3. Специалист по производству или обслуживанию?

4. Контакт с людьми или работа с документами?

5. Лидер или «член группы поддержки»?

6. Ветеран или новобранец?

7. Человек, мыслящий творчески или мыслящий абстрактно?

8. Постоянный контроль или незначительный контроль со стороны?

9. Член команды или индивидуалист? 10. Кратковременная обязательность или долговременная обязательность?

Чем лучше вы знаете особенности работы и требования, предъявляемые к потенциальному сотруднику, тем выше ваши шансы найти достойного кандидата. Курт Эйнстрен говорил: «Нанять на работу не того, кого следовало, означает для предприятия потерю суммы, равной минимум двум годовым заработкам. Но во многих случаях ошибка в подборе сотрудника обходится намного дороже, и не только в денежном выражении, но и в подрыве репутации, нарушенных контактах и потере доверия».

На семинарах, посвященных проблемам лидерства, меня часто спрашивают: «А как вы узнаете, кого нанимать?». В ответ я всегда со смехом отвечаю: «Никогда нельзя знать точно». Мой опыт подтвердил, что так оно и есть. Тем не менее, при подборе сотрудников я стараюсь следовать определенным правилам:

■ Прежде чем начинать поиск сотрудника, следует твердо установить, какой человек нужен на данную работу.

■ Не жалеть времени на поиски.

■ Собрать как можно больше информации о кандидате.

■ Провести несколько собеседований с кандидатом.

■ Пригласить на одно из собеседований своих ближайших коллег и спросить об их мнении.

■ Поговорить с супругом кандидата.

■ Проверить послужной список кандидата.

■ Если возможно, предложить испытательный срок, чтобы убедиться, подходит ли кандидат для данной работы.

■ Задавать «неудобные» вопросы, например: «Почему вы уволились с прежней работы», «Чем вы можете быть полезны для организации», «Готовы ли вы к возможным трудностям».

■ Доверять своей интуиции.

Не следует забывать, что «гладко было на бумаге...». Если вы чувствуете, что кандидат не так хорош, как кажется, не спешите. Попросите близкого коллегу провести следующее собеседование, а затем сравните впечатления от кандидата. Сам я принимаю кандидата на работу только в том случае, если и объективные характеристики, и мои чувства, и интуиция говорят об одном и том же.