Оценка комплексной эффективности управления персоналом предприятия

ЭКОНОМИЧЕСКАЯ, СОЦИАЛЬНАЯ И ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ

Задача оценки эффективности управления персоналом предприятия состоит в определении:

1) экономической эффективности (характеризует достижение целей деятельности предприятия за счет лучшего использования трудового потенциала);

2) социальной эффективности (отражает выполнение ожиданий и удовлетворение потребностей и интересов работников предприятия);

3) организационной эффективности (оценивает целостность и организационную структуру предприятия).

Показатели для оценки экономической эффективности управления персоналом предприятия:

1. Соотношение затрат, необходимых для обеспечения предприятия квалифицированными кадрами, и результатов, полученных от их деятельности.

2. Отношение бюджета подразделения предприятия к численности персонала этого подразделения.

3. Стоимостная оценка расхождений в результативности работы (определяется разницей оценок результатов работы лучших и средних работников, которые выполняют одинаковую работу).

Кроме того, в рыночной экономике важное значение имеют такие экономические показатели, как: прибыль; производительность труда; объем продаж; рентабельность; соотношение темпов роста производительности труда работников с темпами роста средней заработной платы; фонд оплаты труда и зарплатоемкость; затраты на управление.

Показатели для оценки социальной эффективности управления персоналом предприятия:

1. Состояние морально-психологического климата в трудовом коллективе.

2. Показатели, которые характеризуют влияние социальных программ на результативность деятельности работников и предприятия в целом (повышение производительности труда, улучшение качества товаров, экономия ресурсов).

3. Степень удовлетворенности персонала работой (оценивается на основе анализа реакции работников на кадровую политику предприятия и ее отдельные направления).

4. Средние затраты на кадровые мероприятия в расчете на одного работника:

Затраты на наем персонала

Средние затраты на нового =

работника Количество отобранных кандидатов

Общая стоимость обучения

Средние затраты на обучение =

одного работника Количество обученных работников

Показатели для оценки организационной эффективности управления персоналом предприятия:

1. Текучесть кадров (свидетельствует об уровне стабильности трудового коллектива предприятия).

2. Соотношение численности управленческого аппарата и других категорий работников.

3. Надежность работы персонала (определяется величиной возможных сбоев в работе всех подразделений предприятия через несвоевременное предоставление информации, ошибки в расчетах, нарушения трудовой дисциплины).

4. Равномерность загрузки персонала (характеризует удельный вес потерь через перегрузку работников).

5. Уровень трудовой дисциплины (отражает отношение числа случаев нарушений трудовой и исполнительской дисциплины к общей численности работников предприятия).

6. Укомплектованность кадрового состава.

Она оценивается:

- количественно - путем сопоставления фактической численности персонала с необходимой величиной (рассчитанной по трудоемкости операций) или с плановой численностью, предусмотренной штатным расписанием;
- качественно - по соответствию профессионально-квалификационного уровня, образования, опыта персонала требованиям рабочих мест (должностей).

ОЦЕНКА КОМПЛЕКСНОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ

Комплексная эффективность управления персоналом предприятия рассчитывается как отношение фактически достигнутых соответствующих показателей к базисным значениям конечных результатов деятельности предприятия, взвешенных с помощью весовых коэффициентов значимости функций управления относительно нормативного значения эффективности, равного 100 баллам.

Содержание оценки комплексной эффективности управления персоналом предприятия состоит в следующем:

1. С помощью метода экспертных оценок и корреляционного анализа определяется перечень экономических, социальных и организационных показателей, которые характеризуют конечные результаты деятельности предприятия.

Перечень таких показателей устанавливается на основе изучения нормативно-законодательных актов, материалов предприятия, форм и инструкций по составлению статистической и оперативной отчетности.

2. Задаются критерии достижения определенных конечных результатов с наименьшими затратами ресурсов и высоким качеством товаров.

Числовые значения таких критериев определяются из финансовых документов, форм статистической и оперативной отчетности и рассчитываются в виде процентного отношения фактического значения конечного результата к базисному:

Xі = Рф_і : Рб_і · 100% ,

где: Хі - процентное отношение і-го часного показателя эффективности, %;

Рф_і - фактическое значение і-го показателя конечного результата за

отчетный период;

Рб_і - базисное значение і-го показателя конечного результата (план,

норматив, факт предыдущего периода) за отчетный период.

Критерий Xі свидетельствует о степени достижения фактического конечного результата (выполнения, перевыполнения, недовыполнения).

Для того, чтобы критерии более объективно отражали результаты управления персоналом предприятия, их предварительно корректируют.

Пи = f(Xі) ,

где: Пи - численное значение скорректированного і-го показателя конечного

результата, %;

f(Хі)- математическая функция корректирования і-го показателя.

При этом используют 4 зависимости:

1) линейная восходящая (П = Х), когда поощряется каждый процент достижения конечного результата, а при недовыполнении принимается его фактическое значение (имеет отношение к социальным показателям);

2) линейная нисходящая (П = 200 - X), когда поощряется достижения результата с наименьшими затратами ресурсов, а за перерасход ресурсов начисляется меньшее число баллов. Эта функция применяется для таких ресурсных показателей, как затраты на 1 грн. товарооборота, фонд заработной платы, текучесть кадров, потери рабочего времени;

3) пирамида, когда поощряется только 100%-ное достижения конечного результата и не поощряется недовыполнение или перевыполнение. При этом числовое значение скорректированного показателя до 100% определяется по формуле П = X,а при X > 100% - по формуле П = 200 - X;

4) линейная обратная (штрафные санкции) предусматривает начисление отрицательных процентов по формуле П = -X, когда числовое значение такого показателя приводит к отрицательным явлениям в деятельности предприятия (например, разворовывание материальных ценностей, производственный травматизм, нарушения трудовой дисциплины). Эти показатели не планируются, а учитываются в виде штрафных санкций.

3. С помощью указанных показателей-критериев и весовых коэффициентов, определенных методом экспертных оценок и ранговой корреляции, рассчитывается комплексный показатель эффективности, в котором сравниваются разные экономические, социальные и организационные показатели с учетом их важности.

Комплексный показатель эффективности определяется путем суммирования частных показателей эффективности, которые отражают конечные результаты деятельности предприятия, использование ресурсов, социальную деятельность и организационную результативность работы персонала предприятия.

Частные показатели определяются по результатам выполнения экономических, социальных и организационных показателей путем умножения процентов их выполнения на весовые коэффициенты значимости функций управления:

ЧП_і =Пи · В_і ,

где: ЧП_і - значения і-го частного показателя эффективности управления персоналом предприятия, баллы,

Пи - выполнение экономических, социальных и организационных показателей, %;

В_і - весовой коэффициент і-го частного показателя, уд. вес.

Весовой коэффициент показывает относительную важность соответствующего показателя в общей совокупности показателей комплексной эффективности.

Он также вводится для устранения расхождения интересов предприятия, трудового коллектива и каждого работника. Весовые коэффициенты прямо пропорционально влияют на величину частных показателей эффективности работы.

Они определяются методом экспертных оценок, путем ранжирования показателей с присвоением им удельных весов. При этом для отдельных показателей конечных результатов деятельности предприятия целесообразно зафиксировать определенное значение уд. веса в размере не менее 0,5, оставив на показатели результативности работы, организационной и социальной эффективности удельный вес 0,5.

Комплексный показатель эффективности управления персоналом предприятия (Э_уп, в баллах) определяется по формуле:

,

где: n - число частных показателей эффективности.

Оценка итогового значения комплексного показателя эффективности управления персоналом предприятия зависит от его числового значения:

- если оно менее 95 баллов, то управления персоналом предприятия неудовлетворительное;

- если оно находится в диапазоне 95 - 100 баллов, то управление персоналом предприятия удовлетворительное (но не использованы все возможности);

- если оно в диапазоне 100 - 105 баллов и выполнены все частные показатели, то управление персоналом предприятия хорошее;

- если оно более 105 баллов, то общая оценка эффективности управления персоналом предприятия отличная.