Форми соціального партнерства.

Соціальне партнерство може повноцінно виконувати свою місію, якщо воно здійснюється в таких основних формах:

спільних консультацій;

колективних переговорів і укладення угод і договорів на національному, галузевому, територіальному рівнях та рівні підприємств (організацій);

узгодження на найвищому (національному) рівні основних параметрів соціально-економічної політики, включаючи політику доходів, основні критерії та показники гідної праці;

спільного вирішення колективних трудових спорів (конфліктів), запобігання їм, організації примирних та арбітражних процедур;

участі найманих працівників в управлінні суб’єктів підприємницької діяльності;

участі представників сторін у роботі органів соціального партнерства;

спільного управління представниками сторін фондами соціального страхування;

участі найманих працівників у розподілі прибутку, доходів на умовах, визначених колективним договором;

розгляду претензій та розбіжностей, що виникають між сторонами соціального партнерства відповідного рівня, і вирішення конфліктів за допомогою компромісів, співробітництва, узгодження позицій;

обміну необхідною інформацією;

контролю над виконанням спільних домовленостей.

Кожна з зазначених форм соціального партнерства має безпосередній та (або) опосередкований вплив на формування соціально відповідальної поведінки.

Передові вітчизняна та іноземні практики свідчать, що соціальними новація-

ми в царині розвитку форм і змісту соціального діалогу мають стати:

1) розширення предмета соціального діалогу та додання до нього проблематики, яка стосується не тільки соціально-трудової сфери;

2) розширення суб’єктності соціального діалогу, у тім числі за рахунок нових форм непрофспілкового представництва;

3) розширення форм і технологій координації дій соціальних партнерів;

4) поява нових інститутів, покликаних поглибити і наповнити новим змістом соціальний діалог;

5) розвиток форм участі найманих працівників у прийнятті управлінських рішень, їх поєднання й урізноманітнення;

6) участь найманих працівників у розподілі прибутку, доходів на умовах, визначених угодами (договорами).

Колективний договір.

Колективним договором згідно з Рекомендацією МОП про колективні договори № 91 (1951) визначається будь-яка письмова угода, що стосується умов праці та наймання. Закон України «Про колективні договори і угоди» від 01.07.93 (зі змінами та доповненнями) уточнює це поняття стосовно до соціально-економічних умов нашої країни. Колективний договір названий правовим актом, що містить узяті сторонами зобов’язання з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих і власників (ст. 1).

Колективний договір має виконувати такі важливі функції:

а) захист інтересів обох сторін соціально-трудових відносин;

б)організація (упорядкування) соціально-трудових відносин;

в)стабілізація соціально-трудових відносин.

Слід акцентувати увагу на корисності й соціально-економічній значущості укладання та виконання колективних договорів для власників і їх представників з огляду на таке:

По-перше, колективний договір, установлюючи чіткі правила взаємодії та відповідальності працівників і роботодавців, є певною запорукою соціального миру, він убезпечує від необґрунтованих вимог тієї чи іншої сторони та підтримує баланс інтересів.

По-друге, колективний договір дозволяє відповідальним власникам та їх представницьким органам краще знати настрої, інтереси, вимоги працівників, своєчасно реагувати на проблеми соціально-трудового характеру, що виникають, коригувати свою соціальну політику і тим самим запобігати можливим страйкам, іншим протестним діям з боку працюючих.

По-третє, наявність на підприємстві колективного договору є одним з показників цивілізованості підприємницької структури, її власників, що вкрай важливо для формування довіри з боку зовнішніх стейкхолдерів.

По-четверте, наявність колективного договору та безумовне його виконання є запорукою лояльності працюючих, здорового морального клімату, високих мотиваційних настанов працівників.

Складовою змісту колективного договору, як уже зазначалося, є взаємні зобов’язання сторін щодо нормування й оплати праці, установлення систем, розмірів заробітної плати, а також гарантій, компенсацій і пільг. Отже, підставою для встановлення працівникові того чи іншого рівня тарифної ставки або посадового окладу, доплат, надбавок, інших виплат нині є не постанова уряду чи іншої державної установи, а колективний договір, укладений між роботодавцем і представницьким органом працівників.