Моделі соціального партнерства

На практиці виділяють двімоделі соціального партнерства.

Трипартизм — це модель соціального партнерства, яка припускає трибічну співпрацю між працівниками, роботодавцями та державою па регіональному, загальнодержавному та територіальному рівнях.

Біпартизм — це двостороння модель соціального партнерства, що використовується переважно на галузевому рівні та на рівні підприємств.

Найважливішими елементами механізму соціального партнерства є:

— постійний переговорний процес між представниками інститутів соціального партнерства;

— постійно працюючі органи трибічної комісії з урегулювання соціально-трудових відносин;

— система контролю за виконанням прийнятих договорів та угод;

— робота експертів партнерських відносин, що аналізують стан та перспективи системи соціального партнерства;

— доведення ідей соціального партнерства до широких верств населення.

За механізмом правового регулювання договірного процесу в світі склалося три основні моделі соціального партнерства (табл. 4.1).

Таблиця 4.1. Моделі соціального партнерства

Моделі соціального партнерства	Країни	Характерні особливості моделей
Перша модель	Країни Північної Європи: Бельгія, Данія, Нідерланди, Норвегія, Фінляндія, Швеція	Високий рівень централізації договірного процесу. Діє принцип трипартизму МОП, згідно з яким усі рішення щодо соціально-трудових відносин (СТВ) приймаються за активної ролі владних структур та за участі всіх соціальних партнерів. Діяльність сторін СТВ докладно регламентована законодавством, чітко визначені повноваження та розроблені процедури вирішення трудових спорів (конфліктів). Організаційний рівень СТВ дуже високий. Угоди, що укладаються між соціальними партнерами, є основою для всіх галузей і підприємств. Завдяки взаємодії та соціальному діалогу, на загальнонаціональному рівні майже завжди досягається компроміс і соціальна злагода. Частка працівників, об'єднаних у профспілки, у скандинавських країнах досягає 90 %
Друга модель	Країни Центральної Європи (Австрія, Італія, Німеччина, Франція, Швейцарія), Велика Британія, Ірландія	На національному рівні не створюються постійно діючі органи соціального партнерства. Уряди країн регулярно проводять консультації з національними об'єднаннями профспілок і роботодавців. Спільні рішення на національному рівні майже не приймаються, але іноді укладаються загальнонаціональні угоди і найважливіших питань СТВ. Основний рівень соціального партнерства — регіональний та галузевий. Саме на цих рівнях приймаються основні угоди. Частка працівників, об'єднаних у профспілки, коливається в межах від 30 до 60 %

Закінчення табл. 4.1

Третя модель	Іспанія, Португалія, Греція, США, Японія	Переговорний процес відбувається на мікроекономічному рівні. Роль профспілкового руху незначна. Вважається, що у постіндустріальному суспільстві відмирає захисна функція профспілок. У практиці СТВ широко використовується система індивідуальних трудових контрактів, при порушенні яких працівник сам може відстояти свої права через суд. Частка працівників, об'єднаних у профспілки, досягає 30 %

Відповідно до досліджень Організації економічного співробітництва та розвитку не можна віддати перевагу жодній моделі, оскільки кожна з них має сильні та слабкі сторони. Немає моделі, яка б безперечно гарантувала низький рівень інфляції, конкурентоспроможність підприємств, низький рівень безробіття, високу соціальну захищеність та злагоду в суспільстві. Дослідження свідчать, що соціально-трудові відносини мають бути гнучкими, швидко пристосовуватись до необхідних змін.

Соціальне партнерство здійснюється у таких формах:

— колективні переговори з підготовки проектів колективних договорів;

— забезпечення гарантій трудових прав працівників та вдосконалення трудового законодавства;

— участь працівників та їх представників в управлінні підприємством;

— участь працівників та роботодавців у розв'язанні трудових суперечностей.

Забезпечувати належний рівень існування системи соціального партнерства покликане колективно-договірне регулювання соціально-трудових відносин, яке реалізується на різних рівнях управління (табл. 4.2).

Укладення угод па різних рівнях передбачає подальший розвиток соціального діалогу, досягнення стабільності та злагоди в суспільстві. У квітні 2008 р. укладена Генеральна угода між Кабінетом Міністрів України, всеукраїнськими

Таблиця 4.2. Рівні колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин

Рівні колективно-договірного регулювання	Види угод	Представники сторін соціального партнерства
Національний рівень	Генеральна угода	— професійні спілки та їх об'єднання з всеукраїнським статусом в особі уповноважених ними органів; — об'єднання організацій роботодавців із всеукраїнським статусом в особі уповноважених ними органів; — Кабінет Міністрів України
Галузевий (міжгалузевий) рівень	Галузева (тарифна) угода	— професійні спілки та їх об'єднання в особі уповноважених ними органів, що об'єдналися в межах відповідної галузі (кількох галузей); — організації роботодавців та їх об'єднання в особі уповноважених ними органів, що об'єдналися в межах відповідної галузі (кількох галузей); — міністерства, відомства, інші центральні органи виконавчої влади
Територіальний рівень	Територіальна угода	— професійні спілки та їх об'єднай ня в особі уповноважених ними органів, що об'єдналися в межах відповідних адміністративно-територіальних одиниць; — організації роботодавців та їх об'єднання в особі уповноважених ними органів, що об'єдналися в межах відповідних адміністративно-територіальних одиниць; " місцеві органи державної виконавчої влади
Виробничий рівень	Колективний договір	- один або кілька профспілкових або інших уповноважених на представництво трудовим колективом органів; - роботодавець або уповноважений ним орган

об'єднаннями організацій роботодавців і підприємців та всеукраїнськими профспілками і профоб'єднаннями на 2008—2009 рр., яка передбачала спрямовування скоординованих зусиль на радикальне прискорення людського розвитку та виконання першочергових завдань у соціально-економічній і трудовій сфері, підвищення рівня зайнятості населення та належне матеріальне забезпечення працівників. Зміст Генеральної угоди передбачає:

— гарантії праці й забезпечення продуктивної зайнятості;

— мінімальні соціальні гарантії оплати праці й доходів усіх груп і верств населення, які забезпечують достатній рівень життя;

— розмір прожиткового мінімуму, мінімальних нормативів;

— соціальне страхування;

— трудові відносини, режим роботи і відпочинку;

— умови охорони праці й навколишнього природного середовища;

— задоволення духовних потреб населення;

— умови зростання фондів оплати праці та встановлення міжгалузевих співвідношень в оплаті праці.

Щодо положень угод, які діють безпосередньо на всіх підприємствах, в установах та організаціях незалежно від форми власності, вони є обов'язковими для застосування під час укладання угод іншого рівня та колективних договорів як мінімальні гарантії.

Угода — це правовий акт, який регулює соціально-трудові відносини між працівниками та роботодавцями, що укладається на державному рівні території та галузі. Угода набирає чинності з дня підписання і діє до укладення нової або її перегляду.

З метою координації діяльності, пов'язаної з колективно-договірним регулюванням соціально-економічних і трудових відносин, та вдосконалення соціального діалогу на виробничому рівні (підприємств та організацій) укладаються колективні договори.

Колективний договір — це правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини та укладається працівниками організації, підприємства, філії з роботодавцями. Згідно із Законом України "Про колективні договори і угоди" колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях,

незалежно від форм власності й господарювання, котрі використовують найману працю і володіють правами юридичної особи.

У статті 13 цього Закону визначено основні складові колективного договору у що розкривають його зміст:

— зміни в організації виробництва і праці;

— забезпечення продуктивної зайнятості;

— нормування і оплата праці, визначення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);

— встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

— участь трудового колективу в формуванні, розподілі й використанні прибутку підприємства, установи, організації (якщо це передбачено Статутом);

— запровадження режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

— визначення умов і охорони праці;

— забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;

— гарантії діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій працівників;

— обумовлені способи регулювання фондів оплати праці та визначення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.

Таким чином, відносини у сфері соціального партнерства фактично регулюються за допомогою безлічі суперечливих підзаконних нормативно-правових актів. Загальна стратегія розвитку соціального партнерства має базуватися на принципах добровільності, рівноправності сторін, урахування інтересів учасників переговорів, економічної зацікавленості сторін соціального партнерства в участі у договірних відносинах, обов'язкового виконання домовленостей і відповідальності за порушення угод. Повинні одержати законодавче обґрунтування норми, спрямовані на посилення сприяння держави в розвитку соціального партнерства, формування його багаторівневої системи як необхідної умови демократизації соціально-трудових відносин.

Як засвідчує зарубіжний досвід розвитку соціального партнерства, в індустріально розвинутих країнах соціальне партнерство набуває різних форм.

В Австрії, Швеції, Японії, Німеччині, Швейцарії та Нідерландах застосовується корпоративна система соціального партнерства, яка передбачає використання спеціальних органів, процедур та механізмів у відносинах.

У Великій Британії, Сполучених Штатах Америки та Канаді, де спеціальні інститути соціального партнерства відсутні, діє так звана плюралістична система соціального партнерства, за якою узгодження суперечливих інтересів здійснюється на рівні всього суспільства, за допомогою звичайного політичного процесу, а також розвитку співпраці працівників і роботодавців на рівні окремих компаній.

В Україні та Росії застосовується трипартистська система соціального партнерства, яка передбачає певні механізми, що забезпечують реалізацію угод.

Світовий досвід підтверджує, що жодна країна з розвинутою ринковою економікою не обходиться без активного втручання держави у процеси регулювання соціально-трудової сфери, хоча сфера, методи та масштаби державного впливу є різними.

У багатьох західних країнах (ФРН, Франція, Бельгія, Італія) за сприяння державних органів розроблені довідково-методичні матеріали з питань тарифікації робіт та персоналу, нормування праці, регламентації трудової діяльності.

У США, де профспілки традиційно вбачають основним завданням захист інтересів працівників свого підприємства, соціальний діалог з роботодавцями дедалі більше стосується субконтрактних відносин, способів їх обмежень з метою збереження робочих місць для кадрового "ядра підприємства.

У Мексиці, Аргентині, Бразилії, Чилі профспілкові об'єднання намагаються всіляко впливати на створення нових робочих місць.

Узагальнюючи практику функціонування об'єднань роботодавців у зарубіжних країнах, можна виокремити такі завдання роботодавців:

— забезпечення представництва та захисту спільних інтересів і прав роботодавців у соціально-трудових відносинах;

— участь у проведенні переговорів і укладенні угод;

— координація дій у виконанні зобов'язань, узятих згідно з укладеними угодами;

— сприяння залагодженню колективних трудових спорів і запобіганню страйкам;

— координація діяльності щодо виконання науково-технічних і соціально-економічних програм;

— налагодження постійних контактів із засобами масової інформації та громадськістю;

— розвиток співробітництва з іноземними та міжнародними організаціями роботодавців, об'єднаннями, спілками тощо.