Ринкова кон’юнктура як регулятор заробітної плати. 1 страница

За засобами і способами праці

Праця ручна,механізована,автоматизована, високотехнологічна,з різною мірою залучення людини тощо.

За умовами праці

Стаціонарна та нестаціонарна, наземна і підземна, важка, середньої важкості, легка, приваблива і неприваблива.вільна та з різною мірою регламентації тощо.

За мірою абстрагування

Абстрактна(затрати людської енергії,які характериз тривалістю робочого дня,оплатою праці,вимогами до підготовки працівник) і конкретна.(корисна праця,яка затрачається в певній формі і якісно відрізняється від усіх інших видів праці.Змістом її кількісний і якісний склад труд функцій)

За регламентованістю та інноваційністю

Регламентована (альфа праця- діяльність за якої працівник повинен діяти у чіткій відповідності до встановленої технології чи інструкції і не має об’єктивної можливості змінти цю технологію,)інноваційні(бетта праця-працівник зайнятий лише створенням нового в науці,техніці,мистецтві,економіці, та інших сферах) і духовна(гамма-праця, діяльність метою якої є вплив на моральні підвалини людського існування. Вона може бути позитивною та негативною)

За галузевою ознакою

Промислову,сільськогосподарську,будівельну,транспортну,комунікаційну працю тощо.

Це основні види праці за різними ознаками.

5.Опис роботи згідно міжнародної практики: зміст та сфера застосування.

У міжнародній практиці з метою ідентифікації певного виду праці використовують опис роботи,що здійснюється за системою вимог та слугує основною розв’язання низки прикладних питань у сфері економіки праці та менеджменту персоналу.

До елементів опису роботи відносять короткий опис завдання, вхід, та вихід,вплив навколишнього середовища на продуктивність виконання роботи.Умови опису роботи- організаційні відносини,керівництво,актуальна фактична інформація.

Аналіз вимог-освіта, знання, вміння мислити, майстерність,вправність,рухливість,відповідальність за свою роботу ,уважність,здатність,навантаження на м’язи.

6. Зміст та практичне значення аналізу роботи в управлінні трудовими показниками.

Аналіз роботи-дослідницький процес,що визначає найбільш важливі складові частини роботи на основі яких визначаються трудові функції та обов’язки працівників. Мета роботи - дати об’єктивний опис самої роботи вимог до неї, та на цій основі виявити її істотні характеристики та вимоги до виконавців .

Етапи аналізу роботи- визначення робіт і аналіз існуючої документації.,пояснення процесу робіт менеджерам та ін. працівникам,проведе про аналізу робіт з використанням інтерв’ю опитувальників і спостережників, розробка функціональних обов’язків і кваліфікаційних характеристик, періодичний аналіз і коригування функціональних обов’язків та кваліфікаційних характеристик.

7. Мета, завдання, об’єкт, суб’єкти управління працею на підприємстві (в організації). Сутність сучасного типу управління працею.

Управління працею- діяльність адмін.. по формуванню раціональної поведінки працівників в цілях їх розвитку і вдосконалення,а також з метою ефективного функціонування підприємства.

Мета-створення у працівника позитивного,максимально зацікавленого ставлення до праці.

Об’єкт – людина у процесі праці

Суб’єкти- підрозділи ек. та адмін. Служб підприємства,а також лінійне керівництво.Завдання управління працею- регулювання соц.-труд відносин,формування та ефективне використання трудового потенціалу та людського капіталу,організація зарплати, організація праці та нормування праці,аналіз та планування,звітність,аудит, консалтинг у сфері праці.

8. Сутність, зміст соціально-трудових відносин.

Соціально-трудові відносини- це комплекс взаємовідносин між сторонами:найманими працівниками та роботодавцями за участі держави. Вони пов’язані з наймом , використанням, розвитком робочої сили, винагородою за працю та спрямовані на досягнення високого рівня якості життя та ефективного вир-ва.

С-т відн-цілісна сист, що має свій предмет, суб’єкти та типи

С-т відн являють собою відкриту систему яка знаходиться в постійній динаміці. Важливою рисою с-т відносин є існування їх на трудових засадах,конкурування між собою як найманих працівників що працюють на умовах визначених договором так і роботодавців.

9. Сторони і суб’єкти соціально-трудових відносин.

До сторін соц.-труд відносин належать наймані працівники,роботодавці та держава.

Специфічність держави як сторони в тому,що вона виступає в ролі роботодавця,координатора,посередника,гаранта прав і свобод.

Субєкти сок-труд відносин- юридичні чи фізичні особи,які володіють первинними чи делегованими правами соц.-труд відносин.

Відмінність між сторонами та суб’єктами в тому,що сторони є носіями тільки первинного права, а суб’єкти можуть володіти як первинними так і делегованими правами.

Субєкти поділяються на 4 групи-представники організацій,з делегованими повноваженнями, первинні носії прав та інтересів,органи через які реалізуються соц.. діалоги.,органи ,що покликані мінімізувати наслідки можливих конфліктів.

10. Рівні соціально-трудових відносин.

Важливою складовою соц.-труд відносин є рівні.Кожному рівню соц.-труд відносин притаманні певні суб’єкти та форми взаємодії між ними. Поняття рівня соц.-труд відносин має інтегральний характер і його варто розглядати у двох площинах-горизонтальній та вертикальній. Горизонтальнаплощина- це індивідуальні колективні та комбіновані відносини між їхніми сторонами та суб’єктами.Індивідуальні відносини у сфері праці-це відносини на рівні працвник-роботодавець,працівник-працівник,працівник-керівник структурного підрозділу тощо.

Колективні відносини існують тоді, коли їхніми суб’єктами виступають певні інституціональні структури роботодавців,найманих працівників,органи держ влади , місц. Само вряд, тощо.Комбіновані відносини- взаємозв’язки ,що існують між окремии парцівником та орг. Держ влади тощо.

Окреслені відносини можуть існувати на рівні підпр, галузі,території, регіону, тощо,тобто це вже друга, вертикальна площина відносин у соц.-труд сфері.

Свої особливості має сист формування соц.-труд відносин на галузевому рівні.Роботодавці на цьому рівні реалізовують свої права та обстоюють інтереси через представницькі органи.В Україні такими органами є галузеві міністерства і відомства, обєднання роботодавців різних форм власності та господарювання,що утворюються за галузевою ознакою.Наймані працівн. На галузевму рівні реалізов. Своє право учасника соц.-труд відносин через власні організаціїй обєднання –галузеві профспілки.Відносини на нац. Рівні між роботодавцями й найман працівн. Здійснюються як правило опосередковано через представницькі органи.

11. Характеристики предмета соціально-трудових відносин.

Ключово. Характеристикою відносин у сфері праці є їх предмет.Не можливо не відзначити багатоплановість соц.-ек явищ які є предметом соц.-труд відносин.Предметом індивід відносин у сфері праці є певні аспекти трудового життя працівників .Предметом колективних соц.-труд відносин є відносини на рівні підприємства в цілому є я к складові кадрової політики-оплата праці,оцінка персоналу,атестація кадрів,планування кар’єри ,ротація персоналу,розвиток персоналу тощо.так і інші питання соц.-ек спрямування, розв’язання яких прямо чи опосередковано впливає на якість трудового життя.В узагальненому вигляді складниками предмета відносин що аналізуються є-

Соц.-труд відносини зайнятості,соц.-труд відносини пов’язані з правилами внутрішн розпорядку, пов’язані з умовами та охороною праці,ті що виникають з розвитком персоналу,пов’язані з організацією індивідуальної та колективної праці,тощо.Отже практично всі аспекти труд життя людини правомірно розглядати як предмет соц.-труд відносин.Елементи які утворює предмет тісно пов’язані між собою,результатом такої взаємодії є зміна властивостей як окремих елементів так і системи в цілому.Так соц.-труд відносини зайнятості безспосеред і опосередк вплив. на формування труд доходів і якість труд життя. Предмет соц.-труд відносин має організаційно-правове закріплення,юридичною формою якого є договори та угоди різних рівнів, котрим передують переговори.Результатом переговорів між конкретною особою та роботодавцем є укладення трудового договору,або контракту.

12. Методи регулювання соціально-трудових відносин.

Наявні методи регулювання соц.-труд відносин залежно від характеру їх нормативно-праової визначеності поділяються на дві групи:

© Методи формальної регламентації, «продуктом» яких є певні норми процедури, регламенти,зобов’язання, у складі законодавчих актів угод,договорів,контрактів,правил тощо.

© Методи неформальної регламентації, «продукт» яких набуває форми усних домовленостей ,зобов’язань, неформальних контрактів і т.ін.

За характером керівного впливу на соц.-труд відносини наявні методи можна поділити на три групи

© Методи прямого впливу(безпосереднє,ініціативне вжиття певними інститутами заходів з використанням ресурсів та потенціалу нормативно- правових норм)

© Непрямі методи(покликані створювати певні рамкові умови за яких ті чи інші інститути потенційно будуть заінтересовані у розв’язанні проблем соц.-труд сфери.передбачають використання дотацій, податкових пільг, держ закупівель, пільгових кредитів тощо, як засобів впливу)

© Методи самоуправління(ґрунтуються на засновку, що суб’єкти відносин у сфері праці самі опрацьовують та реалізовують рішення ,керуючись мотиваційними настановами та моральними нормами)

Залежно від виду регулятивних інструментів:

© Адміністративні(комплекс обов’язкових до виконання вимог і розпоряджень управлінь структур до суб’єктів відносин у сфері праці)

© Економічні( створ умови ,що вплив на економічну поведінку тих чи інших суб’єктів та узгоджують оптимізують суспільні і приватні інтереси.(програми соц. розвитку, тощо))

© Погоджувально-арбітражний-посередницький,арбітражний,запобігає трудов конфліктам та сприяє залагоджув їх руйнівних процесів.

© Партисипативні-передбач запровадж сучасних форм і методів участі найм працівників в управлінні виробництвом, у прийнятті та реалізації організ-управлінських нововведень.

© Соц.-психолог- перелбач за діяння потенціалу соц.-псих чинників впливу на поведінку суб’єктів соц.-труд відносин задля досягнення поставлених цілей.

© Інституціональні- поляг у створенні низки інститутів, необхідних для діяльності суб’єктів відносин у сфері праці й узгодження їхніх інтересів

13. Критерії оцінювання рівня розвитку соціально-трудових відносин. Розвиток СТВ характеризуeться показниками якостi трудового життя. Пiд якiстю тр. життя розумieться ситематизована сукупнiсть рис, якi характеризують умови працi i допомогають врахувати ступiнь реалiзацii iнтересiв працiвника i викоритсання його здiбностей (iнтелектуальних, творчих, моральних тощо).

Концепцiя якост трудового життя (ЯТЖ) включаe 2 важливих напрямки: 1) автономiя особистостi прцiвника; 2) можливiсть розвитку його рiзноманiтних здiбностей. Пiдвищення ЯТЖ охоплюe i такi аспекти, як умови працi, iх охорона i безпека. Якiсть життя – це синтетична характеристика рiвня i умов життя населення, я ка враховую також склад сiм’i, стан здоров’я членiв цiei сiм’i, iх соц. задоволеностi тощо.

Одним з показникiв якостi життя e iндекс розвитку людського потенцiалу (IРЛП) який розраховують як середню арифметичну з показникiв очiкуeмоi тривалостi життя (IЖ), рiвня освiти (Iо), та реального душевого ВВП (Iд).

14.Регулювання соціально-трудових відносин

Регулювання СТВ здiйснюeться на пiдґрунтi таких Законiв Украiни: Конституцiя Украiни, КЗпП, про зайнятiсть населення, про оплату працi, про пенсii, про вiдпустки, про iндексацiю доходiв, про захист соцiальних та трудових прав окремих категорiй громадян, про банкрутство, про колективнi договори та угод та iн..

В сферу програмно-нормативноi регламентацii СТВ входять наступнi основнi напрями:

1) Умови працi (оплата, вiдпочинок, охорона, соцiальнi гарантii).

2) Соцiальна полiтика.

3) Зайнятiсть.

4) Мiграцiйна полiтика.

5) Демографiчна полiтика.

Регламентацiя СТВ маe рiзнi рiвнi: нацiональний (генеральна угода), галузевий (тарифна угода), соцiальний (регiональна угода), пiдприeмства (колективний договiр). На кожному рiвнi вирiшуються специфiчнi проблеми регулювання трудовоi дiяльностi людей

15. Держава як суб’єкт соціально-трудових відносин.

Держава як суб’eкт СТВ найчастiше виконуюe такi функцii: 1) законодавець; 2)захисник прав; 3) регулювальник. Ступiнь реалiзацii ожноi iз цих функцiй держави, характер iх поeднання в кожний конкретний момент часу визначаeться полiтичними, iсторичними та економiчними умовами розвитку держави.

Дежава забезпечуe правове регулювання взаeмовiдносин мiж партнерами, органiзовуe i коорденуe переговори, встановлюe гарантуe i контролюe дотримання мiнiмальних норм i гарантiй у сферi працi i соц.-тр. вiдносин (умови оплати працi, iдпочинку, соц. захосту населення тощо).

16. Роботодавці і їх роль у формуванні і розвитку соціально-трудових відносин.

Роботодавець- людина, яка працює самостiйно та наймає для роботи одного або декiлькох осiб. Згiдно мiжнародноi класифiкацii роботодавець є власником засобiв виробництва.

Роботодавцi, захищаючи своi iнтреси i права як власникiв засобiв виробництва, у формуваннi i розвитку СТВ вбачають можливiсть проведення погодженоi технiчноi, економiчноi полiтики без рiзких потрясiнь руйнiвних конфлiктiв. Пiдприeмцi несуть основну вiдповiдальнiсть за результати госпдарювання, забезпечення належних умов працi i розмiрiв ii оплати та фiнансового забезпечення соц. захисту працiвникiв.

17.Профспілки і їх роль у формуванні і розвитку соціально-трудових відносин.

Серед громадських органiзацiй найважливiше мiсце належить профспiлкам. ПФС-ки – це масове самокероване громад. Обeдн. Трудящих певноi галузi або сумiжних г-ей, проф. Групи для захисту i представництва iхнiх соц. Інтересiв. ПФС – це найбiльш масове обeдн. трудящих доступне для всiх. Для вступу рядiв в ПФС необх. тiльки визнання обeднання i повязаноi з ним товариськоi дисциплiни незалеж вiд рiвня квалiф –i, освiти, полiт. орieнтацiй, статi, вiку. Профспiлки за цiлями та iнтересами перебувають ближче iн. громад. орг. до ек-ки, вир-ва, тобто вирiшальноi сфери докладання творчих сил людини. Пiдприeмцi (роботодавцi), захищаючи своi iнтереси i права як власникiв засобiв виробництва, в соцiальному партнерствi вбачають можливiсть проведення погодженоi технiчноi й економiчноi полiтики без рiзких потрясiнь i руйнiвних конфлiктiв.Пiдприeмцi несуть основну вiдповiдальнiсть за результати господарювання, забезпечення належних умов працi i розмiрiв ii оплати та фiнансового забезпечення соцiального захисту працiвникiв.

Профспiлки як захисники i виразники iнтересiв найманих працiвникiв покликанi виборювати i захищати соцiальнi, економiчнi та професiйнi права робiтникiв i службовцiв, боротися за соцiальну справедливiсть, сприяти створенню для людини належних умов працi й життя.

18. Сутність, форми соціального партнерства.

Соціальне партнерство-це особливий тип відносин у соц.-труд сфері,який передбачає застосування різноманітних форм і методів узгодження інтересів найманих працівників,роботодавців, їхніх представницьких органів,прагнення до спільних домовленостей,договору,досягнення консенсусу,опрацювання і спільну реалізацію заходів з різноманітних напрямів соц.-ек розвитку.

Соцiальне партнерство мiж сторонами соцiально-трудових вiдносин, iхнiми суб'eктами та органами маe здiйснюватись у формах:

- спiльних консультацiй;

- колективних переговорiв та укладання договорiв i угод;

- погодження на вищому (нацiональному) рiвнi полiтики доходiв i соцiально-економiчноi полiтики в цiлому, включаючи основнi критерii та показники соцiальноi справедливостi, заходи щодо захисту нацiонального ринку працi в умовах глобалiзацii економiки;

-спiльного розв'язання колективних трудових спорiв (конфлiктiв), запобiгання iм, органiзацii примирних та арбiтражних процедур;

- участi найманих працiвникiв в управлiннi виробництвом;

- участi представникiв сторiн у роботi органiв соцiального партнерства;

- спiльного управлiння представниками сторiн фондами соцiального страхування;

- участi найманих працiвникiв у розподiлi прибутку, доходiв на умовах, що визначенi колективним договором;

- розгляду претензiй та розбiжностей, що виникають мiж сторонами соцiального партнерства вiдповiдного рiвня i залагодження конфлiктiв шляхом компромiсiв, спiвробiтництва, узгодження позицiй;

- обмiну необхiдною iнформацieю;

- контролю за виконанням спiльних домовленостей.

19.Генеральна угода: її призначення, структура, зміст, у регулюванні соціально-трудових відносин, процедура укладання.

Два варианта ответа!!!!!!!!

СТВ, в залежності від рівнів регулюються такими угодами:

- на національному рівні – Генеральна угода.

- на рівні галузі національного господарства - Галузева тарифна угода

- на регіональному рівні – Регіональна угода.

- на рівні організації СТВ регулюються колективним договором.

На національному рівні укладається Генеральна угода. Вона укладається згідно із законом України „Про колективні договори та угоди”, між Кабміном та профспілками. Норми ГУ є обов’язковими при укладнні угод на галузевому, регіональному та виробничому рівні. ГУ забезпечує соц-й захист працівників, вивільнених у зв’язку з структурною перебудовою ек-ки, змінами форм власності, організацією вир-ва і праці. Зміст ГУ передбачає встановлення оптимальних співвідношень в оплаті праці працівників; гарантовані розміри доплат, надбавок, компенсацій, що мають міжгалузевий хр-р. У ній визначені зобов’язання щодо зміни в орг-ї вир-ва і праці; забезпечення продуктивної зайнятості; нормування і оплати праці; режим роботи, тривалість роб часу; умови і охорона праці; житлово-побутове, культурне, мед. обслуговування та ін. За ГУ Кабмін готує і вносить проекти нових законів, зміни і доповнення до законів України.

Договiрне регулювання оплати працi найманих працiвникiв в Украiнi здiйснюeться на основi системи тарифних угод на всiх рiвнях управлiння, якi досягаються в результатi колективних переговорiв. Переговори ведуться й угоди укладаються на державному, мiжгалузевому (генеральна тарифна угода), галузевому (галузева тарифна угода), виробничому (тарифна угода як складова частина колективного договору) рiвнях. Предметом генеральноi тарифноi угоди e :

· диференцiацiя мiнiмальних тарифних ставок за видами виробництв, робiт i дiяльностi у виробничих галузях залежно вiд важкостi працi, але не нижче встановленоi державою мiнiмальноi заробiтноi плати;

· eдинi для всiei територii Украiни мiнiмальнi ставки компенсацiйних доплат за роботу в несприятливих, шкiдливих i небезпечних умовах працi, якi диференцiюються за видами i категорiями умов працi;

· eдинi тарифнi умови оплати працi робiтникiв i службовцiв за загальними (наскрiзними) професiями та посадами;

· взаeмнi зобов'язання сторiн щодо виконання угоди. Предметом генеральноi тарифноi угоди можуть бути й iншi питання оплати працi та соцiальних гарантiй працiвникiв, якi сторони

переговорiв вважають за необхiдне внести до генеральноi тарифноi угоди, що не суперечать законодавству.

20. Галузева угода: призначення, структура, зміст, процедура укладання.

Галузеві угоди встановлюють норми оплати праці та інші умови, а також соціальні гарантії і пільги для працівників певної галузі (галузей).

Угодою на галузевому рівні регулюються галузеві норми, зокрема щодо:
- нормування і оплати праці, встановлення для підприємств галузі (підгалузі) мінімальних гарантій заробітної плати відповідно до кваліфікації на основі єдиної тарифної сітки по мінімальній межі та мінімальних розмірів доплат і надбавок з урахуванням специфіки, умов праці окремих професійних груп і категорій працівників галузі (підгалузі);
- встановлення мінімальних соціальних гарантій, компенсацій, пільг у сфері праці і зайнятості;
- трудових відносин;
- умов і охорони праці;
- житлово-побутового, медичного, культурного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку;
- умов зростання фондів оплати праці;
- встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.
Галузева угода не може погіршувати становище трудящих порівняно з генеральною угодою.

Сторонами угоди на галузевому рівні є власники, об'єд­нання власників чи уповноважені ними органи і профспілки або об'єднання профспілок або інших представницьких орга­нізацій трудящих, які мають відповідні повноваження, достат­ні для ведення переговорів, укладення угоди і реалізації її норм на більшості підприємств, що входять до сфери їх дії. На практиці сторонами угод на галузевому рівні виступають міністерства, відомства, державні комітети, а при їх відсутнос­ті — інші об'єднання власників за галузевим принципом (асо­ціації, корпорації, консорціуми, концерни), і галузеві профспілки або об'єднання профспілок чи інших представницьких органі­зацій трудящих, котрі мають відповідні повноваження

21. Регіональна угода: призначення, структура, зміст, процедура укладання.

Угоди на регіональному рівні регулюють норми соціального захисту найманих працівників підприємств, включають вищі порівняно з генеральною угодою соціальні гарантії, компенсації, пільги. Сторонами угоди є регіональні обєднання профспілок чи інші вповноважені трудовими колективами органи та місцеві органи державної влади або регіональні об’єднання підприємців, які мають відповідні повноваження. Зміст регіональної угоди узгоджуються сторонами угоди

22.Колективний договір: призначення, структура, зміст, процедура укладання.

Колективний договір - це локальний нормативний акт, який регулює трудові, соціально-економічні відносини, що виникають між власником або уповноваженим ним органом і найманими працівниками конкретного підприємства; це форма їх співробітництва з метою досягнення соціальної згоди і прогресу.

Функції колективн. Договорів:

Захист інтересів обох сторін соц.-труд відносин

-Організація соц.-труд відносин

-Стабілізація соц.-труд відносин

Зміст колективного договору формується з урахуванням вимог ст13 Кодексу законів про працю України.

Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції.У колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соц.-ек відносин.Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії,соц.-побутові пільги.

Укладанню колективного договору передує проведення колективних переговорів,що ведуться між роботодавцем, групою роботодавців або однією чи кількома організаціями роботодавців з однієї сторони та однією чи кількома організаціями працівників з іншої сторони для:

-визначення умов праці

-регулювання відносин між роботодавцями та працівниками

-регулювання відносин між роботодавцями чи їхніми організаціями та організацією чи організаціями працівників.

23. Сучасний механізм функціонування ринку праці: суб’єкти, об’єкти, засоби впливу.

Ринок праці є системою суспільних соціальних відносин, пов’язаних з наймом і пропозицією праці, тобто з купівлею і продажем; це також економічний простір – сфера працевлаштування, в якій взаємодіють покупці і продавці праці; це механізм, що забезпечує узгодження ціни і умов праці між роботодавцями і найманими працівниками та регулює її попит та пропозицію.

Ринок праці не вичерпується відносинами по працевлаштуванню безробітних та заповненню вакансій, а охоплює всю сферу найманої праці, об’єктом політики ринку праці повинне бути широке коло трудових відносин і все економічно активне населення. Сюди відносяться проблеми оплати і умов праці, обсягу та інтенсивності виконуваної роботи, стабілізації і гарантії зайнятості, трудової мотивації, підготовки і перепідготовки робочої сили.

Ринок праці виконує такі функції :

- узгоджує економічні інтереси суб’єктів трудових відносин;

- забезпечує конкурентне середовище кожної зі сторін ринкової взаємодії;

- забезпечує пропорційність розподілу робочої сили відповідно до структури суспільних потреб і розвитку техніки;

- підтримує рівновагу між попитом на робочу силу та її пропозицією;

- формує резерв трудових ресурсів для забезпечення нормального процесу суспільного відтворення;

- сприяє формуванню оптимальної професійно-кваліфікаційної структури;

- стимулює працю, установлює рівноважні ставки заробітної плати;

- впливає на умови реалізації особистого трудового потенціалу;

- дає інформацію про структуру попиту і пропозиції, місткість, кон’юнктуру ринку тощо.

Основними суб’єктами ринку праці є роботодавець і найманий працівник. Також є посередники між ними – це держава, профспілки і спілки роботодавців.

Держава, як суб’єкт ринку праці виконує такі функції :

- соціально-економічну, пов’язану із забезпеченням повної зайнятості, насампаред через стимулювання робочих місць у всіх секторах економіки;

- законодавчу, пов’язану з розробленням основних юридичних норм і правил;

- регулювання ринку праці непрямими методами;

- захист прав суб’єктів ринку праці.

- багатогранна роль роботодавця на підприємствах.

Для виникнення, формування й функціонування ринку праці необхідні певні умови. Насамперед мають бути забезпечені правові умови функціонування цього ринку, зокрема можливість вільного пересування на ньому громадян, вільного вибору роботи (юридична свобода працівника), можливість самостійно розпоряджатися своєю здатністю працювати. Проте цього недостатньо, оскільки з економічного погляду власник робочої сили змушений продавати її тоді, коли у нього немає всього необхідного для ведення свого господарства як джерела для одержання засобів існування або коли дохід з інших джерел є недостатнім.

Важливою умовою формування й функціонування ринку праці є відповідність працівника вимогам робочого місця, а запропонованого місця – інтересам працівника.

Ринок робочих місць, як складова ринку праці, передусім характеризується кількістю вакансій на підприємствах і в організаціях. При цьому беруть до уваги вакансії тих підприємств і організацій що вже функціонують і тих, що тільки вводяться в дію.

Необхідними умовами функціонування ринку праці є також організація єдиної, замкненої по території країни й ефективно діючої системи бірж праці; широкомасштабна система професійної орієнтації, професійного навчання, підвищення кваліфікації і перепідготовки; наявність у територіальних органів виконавчої влади необхідних фінансових і матеріальних коштів, достатніх для організації ефективної роботи системи працевлаштування, організації громадських робіт, стимулювання зайнятості; соціальна підтримка громадян, включаючи безробітних і членів сімей, які перебувають на їхньому утриманні, та ін.

24. Гнучкість та жорсткість ринку праці: сутність, критерії, засоби.

Гнучкість ринку праці — це можливість ринку праці пристосуватись до мінливих умов за рахунок переходу працівників від однієї форми зайнятості до іншої, широкого спектру умов найму, організації заробітної плати, додаткових виплат, робочого часу, форм і методів праці. Гнучкість ринку праці— це його здібність швидко адаптуватись до змін у співвідношенні попиту і пропозиції праці за рахунок високих рівнів загальної і професійної освіти, активності і мобільності робочої сили та зміни регламентованого робочого часу (дня, тижня, року). Ринок праці може бути жорстким або гнучким залежно від того, які відносини склались між найманими працівниками та роботодавцями і якими силами регулюються ці відносини. Жорсткий ринок праці визначається такими характеристиками: гарантія зайнятості (забезпечення політики повної зайнятості та добре розробленої системи соціального страхування); стабільність зайнятості (жорстка регламентація звільнення, встановлення значних витрат підприємців в разі звільнення працівників); забезпечення трудящих стабільними доходами (узаконення статусу профспілок та їхніх прав, розробка систем оподаткування і допомоги, які гальмують процес поляризації доходів); стабільність змісту роботи (строге дотримання встановлених класифікацій робіт та їхньої адекватності тарифікації працівників); безпека роботи (дотримання правил техніки безпеки на робочому місці, регулювання режиму роботи). Під гнучкістю ринку праці треба розуміти комплекс заходів соціально-економічного, виробничого та юридичного характеру для пристосування діяльності підприємства до мінливих умов господарювання. З огляду на це гнучкість ринку праці передбачає: велику територіальну та професійну мобільність трудящих; гнучкість витрат на робочу силу (в тому числі гнучкість рівня та структури заробітної плати) у відповідь на зміни в економічній ситуації; гнучкість внутрішньогалузевої та міжгалузевої диференціації заробітної плати; гнучкість в управлінні людськими ресурсами на рівні підприємства (процедури найму, ротації та звільнення); гнучкість використання трудящих у різних формах найму; гнучкість режимів роботи та розподілу робочого часу. Для посилення гнучкості ринку праці запроваджуються такі заходи: скасування жорстких правил регулювання найму та звільнення працівників, які заважають роботодавцям наймати нову робочу силу; послаблення ролі профспілок під час проведення переговорів роботодавців з найманими працівниками, скасування монопольної сили профспілок; зменшення сфери державного регулювання зайнятості та ринку праці; децентралізація в області укладання колективних договорів, тобто виключення національного і галузевого рівня в договірному процесі; заміна колективних переговорів на рівні підприємств іншими формами відносин між трудящими та роботодавцями, зокрема контрактами, індивідуальними трудовими угодами і т. п. (індивідуалізація трудових відносин); зближення регламентації умов праці та оплати в державному секторі з правилами, які регламентують трудові відносини в приватному секторі відносно права на організацію профспілок і права на страйки; обмеження різних систем соціального забезпечення І страхування трудящих; проведення державних заходів щодо скорочення сфери стандартних умов найму та режимів робочого часу, зокрема: зменшення обсягу допустимих понаднормових робіт, встановлення 30—40-годинного робочого тижня, введення п'ятитижневої оплачуваної відпустки, збільшення тривалості декретної відпустки; стимулювання використання нестандартних форм зайнятості й режимів робочого часу, зокрема надання субсидій підприємствам, які використовують такі форми, а також субсидій окремим особам для організації власного бізнесу.