Факторы, оказывающие влияние на эффективность работы персонала

Эффективность:

Соответствие того, что делает работник (сотрудник) целям организации и установленным требованиям;

Выполнение работы более рациональным и экономичным способом;

Максимальное использование возможностей, способностей (трудового потенциала).

Факторы, влияющие на эффективность

Со стороны работника	Со стороны организации
Мотивация Способности Личные деловые качества Понимание своей рабочей роли Отношения с руководством Проф.этика Знания, умения, навыки Состояние здоровья Отношения к работе и к организации со стороны значимых членов семьи и знакомых	Физические условия работы Стили руководства Уровень квалификации руководителя Система стимулирования Особенности орг.культуры Орг.структура Обеспеченность необходимыми ресурсами Оборудование СПК

Показатели и критерии деловой оценки персонала

Критерии – это те показатели, характеристики, на основании которых можно судить о том, насколько хорошо сотрудник выполняет свою работу (Магура).

Характеристики работы и рабочего поведения, связанные с установленными стандартами совершенства, которые должен достичь исполнитель, для того, чтобы были согласованы цели сотрудников и организации.

Критерии, используемые при оценке персонала:

Показатели	Критерии
Количественные	Объем продаж в шт, объем продаж в рублях, количество обработанных документов, количество заключенных контрактов, откликов на рекламу
Качество работы	Количество ошибок, количество жалоб или претензий, стоимость некачественно выполненной работы
Потери времени	Число прогулов или невыходов на работу, число опозданий на работу, количество и частота несанкционированных перерывов
Индивидуальные особенности работников	Личные качества, особенности рабочего поведения, деловые качества
Обучение и развитие	Время, требующееся для достижения стандартов работы, число повышений по службе за определенный период времени, время, затрачиваемое на обучение, стоимость обучения работников

Аттестация персонала

Аттестация– это вид деловой оценки, представляющий собой процесс определения эффективности деятельности сотрудника в соотнесении со стандартом выполнения работы в конкретной должности на конкретном рабочем месте. Аттестация является периодической формализованной оценкой, которая осуществляется в соответствии с четко заданными критериями оценки деятельности.

В большинстве учебников и учебных пособиях понятие «аттестация» и «деловая оценка» используются как синонимы, однако существенные отличия аттестации от других форм деловой оценки заключаются в том, что аттестация является правовой процедурой, которая регламентируется трудовым законодательством. Результаты аттестации имеют юридическую силу: в ТК имеется статья, которая указывает на то, что в случае принятия аттестационной комиссией решения о несоответствии работника занимаемой должности работодатель имеет право уволить сотрудника.

Сложность заключается в том, что РФ является правоприемником СССР и существует более 30 нормативных источников, которые регламентируют аттестацию персонала и которые еще не отменены. Так же разрабатываются и принимаются новые законы об аттестации персонала (так с января 2011 года в силу вступил закон об аттестации пед.работников в сфере общего и среднего профессионального образования; закон об аттестации полицейских).

Основные принципы аттестации персонала:

Ø Периодичность: для некоторых категорий персонала (гос и муниципальные работники) в соотв. с ТК РФ определены сроки периодической аттестации, как правило, от 1 до 5 лет.

Ø Обязательность: работник не может отказаться от прохождения аттестации, если он не попадает в одну из следующих категорий: беременные женщины, занимающие должность по специальности в течение 1 года после окончания учебного заведения, находящаяся в возрасте по уходу за ребенком (не ранее чем через год после выхода из декрета)

Ø Решение аттестационной комиссии носит рекомендательный характер для работодателя.

Ø Объективность оценки проф и личных качеств работника: сведении, которые передаются в аттестационную комиссию для аттестуемого, должны быть на достоверных объективных данных

Ø Определенность предъявляемых требований: должны быть разработаны четкие показателя и критерии деловой оценки сотрудников с учетом особенностей их работы по категориям и специализациям

Ø Дифференциация предъявляемых требований: вопросы и задания, предлагаемые во время аттестации не должны выходить за рамки должностных обязанностей аттестуемого. Не исключаются вопросы и задания, которые относятся к требованиям более высокой должности в рамках той же специальности с целью определения перспективности работника.

Ø Гласность: о предстоящей аттестации и о результатах работник должен быть проинформирован и у каждого сотрудника должна быть возможность познакомиться с материалами, которые поступают на него в аттестационную комиссию (характеристики, отзывы).

Документы, регламентирующие аттестацию

1) Распорядительные: положение об аттестации, приказ о проведении аттестации, о составе комиссии, распоряжение руководителя организации о принятии и использовании положения об аттестации персонала.

2) Организационно – технические: аттестационные листы, протоколы проведения аттестации, отзывы на сотрудников и пр.

Порядок проведения аттестации:

1) Подготовительный этап: подготовка документов, разъяснительная работа с персоналом (информирование + доведение вопросов аттестации не менее чем за 2 недели), подготовка передачи информации ат.комиссии Проведение аттестации включает в себя заседание аттестационной комиссии, принятие решения, ведение протокола и доведение решения аттестационной комиссии до работника.

Возможные варианты решения ат.комисии: занимаемой должности соответствует, занимаемой должности соответствует не в полной мере, занимаемой должности не соответствует, рекомендуется в кадровый резерв.

2) Определение направления развития сотрудника и подготовка индивидуальных рекомендаций.

3) Ат. ком состоит из не менее 5 человек; председатель руководитель; +представитель профсоюза).

4) Оценка деятельности сотрудника проводится при 2/3 утвержденной ат.ком. Результаты определяются большинством голосов; работник являющийся членом ат.ком в голосовании не участвует. В случае неявки на заседание ат.ком без уважительной причины аттестация проводится в отсутствие аттестуемого. Работники, имеющие право отказаться от аттестации, по их письменному заявлению могут проходить аттестацию вместе со всеми.

Глоссарий

Кадры – это основной (штатный) состав работников предприятия

Работник – лицо, вступившее в труд.отношения с работодателем

Работодатель – физ или юр лицо, вступившее в ТО с работником

Штат– постоянный штат сотрудников какой либо организации; положение о числе сотрудников, должностей в организации и их функциях.

Должность – установленный комплекс обязанностей и соотв.им прав, определяющий место и роль работника в данной организации, а так же его ответственность за реализацию установленных по данной должности прав

Должностная инструкция – документ, устанавливающий комплекс и тд (см выше)

Штатное – организационно распорядительный документ, в котором закрепляются должностной и численный состав организации, а так же указывается фонд заработной платы

Персонал – личный состав организации, включающий всех наёмных работников, а так же работающих собственников и совладельцев

Профессия – вид трудовой деятельности, определяемый характером выполняемых трудовых функций

Трудовая функция – работа по определенной профессии, специальности, квалификации, должности

Специальность – вид занятий в рамках одной профессии; более узкий вид трудовой деятельности, требующий конкретных навыков, умений, знаний, необходимых для выполнения определенной работы

Квалификация – вид проф.обученности работника, наличие определенных навыков, умений, для выполнения определенной работы. Показателем, определяющим степень квалификации является квалификационный разряд. Разряды устанавливаются на основании ЕТКС

Человеческие ресурсы – понятие, используемое с 1970 года в США взамен понятия «персонал»; связано с изменением представления о роли человеческого фактора в условиях рыночной экономики и признанием значимости человека (сотрудника) как возможного основного конкурентного преимущества в организации.

Личностная спецификация - документ, описывающий параметры, которыми должна обладать личность, для успешного выполнения работы. Наиболее известными являются формы личностной спецификации, предложенные Алеком Роджером и Монро Фрейзером.

Роджер предлагает выделять следующие разделы: физический облик; достижения (образование, квалификация, опыт); интеллект (беглость речи, четкое выражение мысли, скорость восприятия, память, абстрактное мышление, уровень интеллекта); специальные способности (худ, муз и пр); интересы (приоритеты, мотивация; черты характера; внешние условии (соц-бытовые: возможность к переезду, командировки).

Фрейезер предлагает: воздействие на других людей (физические данные, речь и манеры поведения); накопленная квалификация (образование, проф.обучение, подготовка, опыт работы); природные способности (быстрота понимания, способность к обучению); движущая сила (мотивация: поставленные перед собой цели, решительность и последовательность в их достижении, успех их достижения); адаптация (эмоциональная устойчивость, способность противостоять стрессам, контактность с людьми).

Карта компетенций – документ, включающий набор ключевых компетенций, необходимый для соответствия портрету идеального сотрудника.

Компетенция – включает совокупность взаимосвязанных качеств личности, знаний, умений навыков, способов деятельности, задаваемых по отношению определенному кругу предметов и процессов и необходимых для качественной продуктивной деятельности по отношению к ним.

Компетентность – обладание человеком соотв.компетенции, включающей его личное отношение к ней и предмету деятельности.

Мортон считает, что современный HR должен обладать 3 основными навыками (компетенциями): знание бизнеса (стратегическая способность, финансовая способность, технологическая способность), знание практики в области ЧР (подбор кадров, развитие, оценка, вознаграждение, орг.дизайн, коммуникации); управление изменениями (знание процесса изменений, умения и навыки проводников изменений, способность осуществлять перемены)

Карта компетентности менеджера по УП (разработчики Армстронг и Мортан, 1999 год)

Стратегическая способность	Стремится участвовать в процессе формирования стратегии и разработки деловой стратегии	Обладает четким стратегическим видением того, как служба УЧР может поддерживать осуществление деловой стратегии	Понимает ключевые факторы успеха для бизнеса и влияния на стратегию в области ЧР	Разрабатывает и реализует интегрированные и целостные стратегии в области ЧР
Осознание орг.культуры	Понимает деловую среду организации и проблемы, связанные с конкуренцией	Понимает виды деятельности и процессы в организации и их влияние на стратегии в области ЧР	Понимает культуру (ценности и нормы) организации как основу для разработки стратегии и изменения культуры	Адаптирует стратегии в области ЧР для соответствия требованиям организации и культуры
Организационная эффективность	Понимает ключевые факторы, способствующие повышению орг.эффективности и действует соответственно	Участвует в планировании программ трансформационных изменений и управлении изменениями	Помогает развивать высококвалифицированных приверженных и гибких работников	Способствует построению команды
Внутренний консалтинг	Анализирует и диагностирует вопросы, связанные с людьми, и предлагает практические решения	Адаптирует стиль вмешательства к потребностям клиентов; действует как помощник или эксперт в зависимости от потребности	Использует консультирование для помощи в решении проблем, связанных с людьми	Помогает клиентам решать свои проблемы; передает умения и навыки
Оказание услуг	Прогнозирует требования и оказывает услуги для их удовлетворения	Быстро и эффективно реагирует на запросы о помощи и рекомендации	Делегирует полномочия линейным менеджерам для принятия решений в сфере ЧР, осуществляя при необходимости руководство	Оказывает эффективные по затратам услуги в каждой области ЧР
Качество	Участвует в процессе внедрения систем всеобщего качества во всей организации	Определяет требования клиента к услугам в сфере ЧР и реагирует на эти требования	Демонстрирует внимание к вопросам всеобщего качества и непрерывного улучшения собственной работы	Продвигает внедрение систем всеобщего качества и непрерывного улучшения работы службы УЧР
Непрерывное проф.развитие	Непрерывно повышает проф.знания, умения и навыки	Проводит поиск «наилучшей практики» в области ЧР и в других организациях и находится в курсе последних идей в области ЧР	Демонстрирует понимание релевантных видов практики в области ЧР	Повышает степень осознания собственной функции