Изменение трудового договора

Как уже говорилось, в трудовом договоре обяза- тельно указывается наименование должности, специ- альности, профессии с указанием квалификации в со- ответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Однако в процессе про- изводственной деятельности у работодателя может воз- никнуть необходимость поручить работнику выполне- ние работы, не обусловленной трудовым договором, или, говоря другими словами, перевести его на дру- гую работу. В ряде случаев такое стремление работо-

дателя вполне понятно. Переводы позволяют осуще- ствить более рациональную расстановку рабочей силы, провести необходимое в интересах производства пере- распределение кадров по отдельным подразделениям, закрыть образовавшиеся «бреши» и т. д. Но далеко не всегда перевод на другую работу входит в планы работника. И это тоже вполне понятно — ведь при приеме на работу было оговорено выполнение опреде- ленной работы. Возможно ли изменение трудового договора, и, если да, то в каких случаях и на каких условиях, — все эти вопросы детально регулируются трудовым законодательством и прежде всего главой 12 ТК РФ «Изменение трудового договора».

Регулируя вопросы, связанные с переводом работ- ников на другую работу, законодательство исходит из принципа стабильности (определенности) тру- довой функции работника. Статья 60 ТК РФ запре- щает администрации требовать от работника выпол- нения работы, не обусловленной трудовым договором. Выполнение такой работы (по общему правилу) до- пускается только с согласия самого работника. Ис- ключением из этого правила является только времен- ный перевод на другую работу в случае производ- ственной необходимости (об этом виде перевода под- робнее будет сказано ниже).

Понятие и виды переводов. Втрудовом праве под переводом на другую работу понимается измене- ние трудовой функции работника или изменение иных существенных условий трудового договора. За- конодательство предусматривает различные виды переводов. Их можно разделить на две группы:

1) переводы на другую постоянную работу;

2) временные переводы на другую работу.

При переводах на другую постоянную работу ус- ловия трудового договора изменяются на неопреде- ленный срок, и прежняя работа за работником не сохраняется. Временные переводы осуществляются на

определенный срок, и за работником сохраняется место его постоянной работы.

Переводы на другую постоянную работу, в свою очередь, можно подразделить на переводы:

а) в той же организации;

б) в другую организацию;

в) в другую местность вместе с организацией.

Во всех этих случаях в соответствии со ст. 72 ТК РФ перевод может быть осуществлен только с пись- менного согласия работника.

В соответствии с этой же статьей работника, нуж- дающегося в соответствии с медицинским заключе- нием в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющу- юся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья.

При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой до- говор прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с ме- дицинским заключением).

Временные переводы могут производиться как по взаимному соглашению сторон, так и — в предус- мотренных законом случаях — по инициативе одной стороны. Так, например, в соответствии со ст. 254 ТК РФ, по заявлению беременной женщины — при на- личии медицинского заключения — работодатель обязан перевести ее на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных фак- торов с сохранением заработка по прежней работе. Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, также в случае невозможности выполнения пре- жней работы переводятся по их заявлению на дру- гую работу с сохранением среднего заработка по пре- жней работе до достижения ребенком возраста полу- тора лет.

Наконец, законодательство предусматривает воз- можность временного перевода работника на другую работу без его согласия в случае производственной не- обходимости. Этому виду перевода посвящена ст. 74 ТК РФ. Она гласит, что в указанном случае работода- тель имеет право переводить работников на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым догово- ром работу в той же организации либо в другой орга- низации, но в той же местности, с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Сохранение указанного заработка является гаран- тией для работника. С другой стороны, если работ- ник, переведенный на другую работу, фактически заработал больше, то ему следует оплатить то, что он заработал.

Наконец, закон позволяет решить вопрос об оп- лате работнику, переведенному на другую работу и на иных, более выгодных для этого работника, ус- ловиях.

Поскольку понятие «производственная необходи- мость» является довольно неопределенным, закон уточняет, что такой перевод допускается для предот- вращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или сти- хийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, техни- ческого или организационного характера), уничтоже- ния или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника.

В любом случае работник не может быть переве- ден на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Кроме того, на работу, требующую более низкой квалификации, работник может быть переведен толь- ко с его письменного согласия.

Перемещение.Трудовое законодательство отлича- ет перевод от перемещения. В соответствии со ст. 72 ТК РФ не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом ме- ханизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения суще- ственных условий трудового договора. Это означает, что, например, бухгалтер материального отдела мо- жет быть перемещен в расчетный отдел бухгалте- рии той же организации, водитель автомобиля мо- жет быть перемещен в рамках того же автотранс- портного предприятия на другой автомобиль той же категории, токарю или фрезеровщику может быть поручена работа на другом станке. Однако — под- черкнем это еще раз — все это будет являться пере- мещением только в том случае, если не повлечет за собой изменений существенных условий трудового до- говора: размера оплаты труда, режима рабочего вре- мени и т. д. В противном случае будет иметь месте перевод на другую работу.

Кроме того, если при заключении трудового дого- вора был, например, специально оговорен конкрет- ный участок, объект, структурное подразделение, то работу на другом участке также, следует считать пе- реводом, требующим согласия работника.

Изменение существенных условий трудового до- говора.По общему правилу условия трудового дого- вора могут быть изменены только по соглашению сто- рон (ст. 57 ТК РФ). Однако в некоторых случаях за- кон предусматривает и возможность одностороннего изменения работодателем существенных условий тру- дового договора. Так, в соответствии со ст. 73 ТК РФ по причинам, связанным с изменением организаци- онных или технологических условий труда, допуска-

ется изменение определенных сторонами существен- ных условий трудового договора по инициативе ра- ботодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.

О введении указанных изменений работник дол- жен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации ра- боту, соответствующую его квалификации и состоя- нию здоровья, а при отсутствии такой работы — ва- кантную нижестоящую должность или ниже оплачи- ваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

При отсутствии указанной работы, а также в слу- чае отказа работника от предложенной работы, тру- довой договор прекращается в соответствии с пунк- том 7 статьи 77 ТК РФ (отказ работника от продол- жения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора). Но если реальная реор- ганизация производства при этом не происходит, то такое увольнение будет незаконным.