Кадровая политика и система управления персонала.

Основной целью кадровой политикипредприятия является обеспечение каждого рабочего места персоналом соответствующей профессии, специальности и квалификации.

Достижение конечной цели кадровой политики организации должно предусматривать выполнение таких основных направлений деятельности:

• разработка и корректировка стратегии формирования и использования трудового потенциала в соответствии с изменениями в условиях хозяйствования;

• набор и формирование необходимых категорий персонала (отбор, профессиональная ориентация, наем, адаптация);

• подготовка персонала к соответствующей профессиональной деятельности (производственно-техническое обучение, общая профессиональная подготовка, повышение квалификации, про­движение по службе);

• оценка персонала (контроль соответствия персонала кон­кретным потребностям производства или другой сферы деятель­ности, анализ деловых качеств работников, выдвижение на опре­деленную должность, служебное перемещение);

• мотивация соблюдения надлежащего режима трудовой дея­тельности и высокой производительности труда;

• постоянный мониторинг безопасности труда (производст­венно-хозяйственной деятельности);

• обеспечение социальной защищенности персонала предприя­тия (фирмы, корпорации);

• реализация постоянных контактов между руководством (ру­ководителями всех уровней) и представителями трудовых кол­лективов (профсоюзами).

Кадровая политика, как правило, осуществляется после структурного анализа профессионально-квалификационного состава персонала (уровень квалификации, возрастной состав, продолжительность трудового стажа, соотношение работников по полу и т.д.). Эффективность деятельности предприятия и его конкурентоспособность в значительной степени зависят от качества выбранной системы управления кадровым потенциалом.

Под системой управления персоналом понимают комплекс взаимосвязанных мероприятий, которые обеспечивают эффективность трудовой деятельности. Управление персоналом – является частью кадровой политики, основными заданиями которого являются:

- планирование потребности в определенных категориях персонала;

- набор и отбор персонала;

- определение заработной платы и льгот;

- профессиональная ориентация и адаптация работников к конкретным условиям работы;

- обеспечение условий для высокопроизводительного труда;

- обеспечение процесса обучения персонала;

- оценка результатов трудовой деятельности;

- повышение или понижение по должности, перемещение или увольнение.

Одним из этапов управления персоналом на предприятии является набор и отбор работников. Набор ― это ряд действий предпринимаемых предприятием для привлечения кандидатов, обладающих качествами необходимыми для достижения целей предприятия. Отбор ― процесс, в котором предприятие отбирает из списка лицо или лица, наилучшим образом подходящие на вакантное место по определенным критериям.

Прежде всего, составляется общая схема анализа работы, которая включает в себя:

― характеристику работы;

― квалификационные требования (к исполнителю работы);

― рекламу;

― заявление на работу;

― сокращенный список документов;

― соответствующие тесты и тексты собеседований;

― выбор кандидата.

Собеседование и объективные тесты ― самые распространенные методы, используемые для окончательного выбора.

Цель собеседования― дать возможность менеджеру по персоналу оценить соответствие кандидата его будущей работе и позволить кандидату решить подходит ли эта работа для него. Второй метод отбора― тесты, которые подразделяются на пять групп: тесты для определения способностей; для определения квалификационных навыков; проверку личных качеств; для отбора группы; медицинский.

Оценка персонала.

Под оценкой персонала понимают целенаправленное сравнение определенных характеристик работников с соответствующими параметрами, требованиями, эталонами.

Оценка персонала выполняет ориентирующую и стимулирующую функции.

Ориентирующая функция заключается в том, что каждый работник с помощью общественной оценки и самооценки осознает свое поведение, получает возможность определять направления и способы дальнейшей деятельности.

Стимулирующая функция проявляется в том, что она, порождая в работнике переживания успеха или неудачи и, подтверждая правильность или ошибочность поведения, побуждает его к результативной деятельности.

В практике наиболее часто применяется комплексная оценка персонала по бальной системе, при которой оценивают:

― профессионально-квалифицированный уровень ― П_ПКУ;

― деловые качества ― П_ДК;

― сложность работы ― П_СР;

― конкретно достигнутый результат ― П_ДР.

Комплексная оценка конкретного работника определяется по формуле:

0,5 ― эмпирически определенный коэффициент, для усиления значимости оценки сложности и результативности труда.

Профессионально квалифицированный уровень работника определяется по общему, для всех категорий персонала, набору объективных признаков ‑ образование, стаж работы по специальности, активность приобретения профессии и повышение профессионального мастерства. Каждый из этих признаков оценивается определенным количеством баллов.

Оценка деловых качеств работников осуществляется по наиболее универсальным признакам, которые влияют на морально-психологический климат в коллективе и на индивидуальную производительность труда: профессиональная компетентность; находчивость и инициативность в работе; трудовая дисциплина; чувства ответственности; контактность и умение эффективно работать склонность к новым идеям и неординарным решениям; эмоциональная выдержка.

Оценка сложности выполняемых работ осуществляется по признакам учтенным в тарифно-квалификационном справочнике.

Оценка результатов работников предусматривает рассмотрение следующих признаков: объем выполняемых работ; качества выполняемых работ; ритмичность.