Экономическая логика Национального акта о трудовых отношениях

Если согласиться с тем, что профсоюзы по существу являются карте­лями работников и что Национальный акт о трудовых отношениях в сущности поощряет создание профсоюзов, то мы наблюдаем удиви­тельную противоположность антимонопольным законам, рассмотрен­ным в главе 10. Этот акт подобен Акту Шермана наоборот, разрабо­танному для поощрения картелизации рынков труда, тогда как сам Акт Шермана (и другие антимонопольные законы) разработан для сдерживания картелизации рынков продуктов. Исследуя эту особен­ность Национального акта о трудовых отношениях, мы сможем глуб­же понять экономическую сторону картелей и увидеть, что экономи­ческая логика права не всегда является логикой эффективности.

⁷ Н. Gregg Lewis. Unionism and Relative Wages in the United States: An Empirical Inquiry (1963).

⁸ Peter D. Linneman, Michael L. Wachter & William H. Carter. Evaluating the Evidence on Union Employment and Wages, 44 Industrial & Labor Relations Rev. 34 (1990); Linneman & Wachter. Rising Union Premiums and the Declining Boundaries Among Noncompeting Groups, 76 Am. Econ. Rev. Papers & Pro­ceedings 103 (May 1986); David G. Blanchflower & Richard B. Freeman. Unionism in the United States and Other Advanced OECD Countries, 31 Industrial Relations 56 (Winter 1992). Авторы исследуют другие возможные причины сокраще­ния юнионизированного сектора, помимо повышенной зарплаты, но прихо­дят к выводу, что данная причина является основной.

Регулирование трудовых отношений

•* Кажется очевидным, что если бы государственная политика была нейтральной па, отношению к юнионизации, то при попытке организации профсоюза на заводе или другом предприятии возни­кали бы проблемы «безбилетника». Объяснение таково: работник, помогающий профсоюзу, будет уволен. Хотя компания, уволив его, понесет определенные издержки, если предположить, что он был удовлетворительным работником (почему подобное допущение ра­зумно?), эти издержки, вероятно, будут меньше выгоды от демон­страции другим работникам, что если любой из них придет на смену уволенному работнику как организатор профсоюза, то он также будет уволен. Если работники объединились в поддержку уволенного работника, баланс издержек изменится и работодатель может отступить. Но работники столкнутся с классическими про­блемами «безбилетника», договариваясь о забастовке (о ее продол­жительности, и т. д.), при условии, что на данном предприятии они не организованы в профсоюз.

Но, как и при похожих рассуждениях относительно хищниче­ского ценообразования (см. п. 10.7), экономическая логика борьбы между работодателем и работниками сложнее, чем подсказывает чья-либо интуиция. Если у работника есть хорошие альтернативные воз­можности занятости, угроза увольнения за деятельность в профсоюзе может не подействовать. Если у него нет хороших альтернатив, это может быть обусловлено тем, что он обладает (см. п. 11.4) специфи­ческим для данной фирмы человеческим капиталом (можете ли вы предположить, что означает данный термин?). Это делает его более производительным, чем при работе в другой фирме, а стало быть, он получает более высокую зарплату, чем получал бы в случае потери своего места и перехода в другую фирму, но это и подразумевает, что издержки работодателя, связанные с увольнением данного работника, превысят минимальные издержки по поиску нового работника на эту должность. В ситуации двусторонней монополии работодателю будет не так легко предотвратить организацию профсоюза угрозами уволь­нений; в то же время будут выше и издержки работника в случае увольнения.

Профсоюз является организатором картеля на рынке труда. Он сокращает проблемы «безбилетника», с которыми столкнулись бы ра­ботники, пытаясь организовать производство сами. Однако профсоюз не устраняет эти проблемы, поскольку, как мы увидим, работники будут иметь искушение бесплатно воспользоваться деятельностью проф­союза. Если, кроме того, кампания по организации профсоюза не может достичь успеха без активных усилий некоторых работников предпри­ятия и если работники различаются по своей способности или моти­вам предпринимать такие усилия, работодатель может остановить эту кампанию с низкими издержками посредством избирательных уволь­нений.

Экономическая логика Национального акта о трудовых отношениях 437

Национальный акт о трудовых отношениях способствует орга­низации профсоюзов, запрещая работодателю увольнять организаторов профсоюза и сочувствующих им или угрожать им. Акт Норриса— ла Гуардиа запрещает «желтые контракты», которые позволяют рабо­тодателю эксплуатировать стимулы работников к «бесплатному про­езду». Каждый работник должен иметь стимул к подписанию подоб­ного контракта за скромное вознаграждение, зная о том, что, если большинство работников подписали подобные контракты, оставших­ся будет слишком мало для того, чтобы создать эффективную органи­зацию (см. п. 10.8).

Если кампания по организации профсоюза оказывается настоль­ко успешной, что 30% работников подписывают соглашения, соглас­но которым профсоюз становится их коллективным представителем в переговорах о заработной плате, Национальный совет по трудовым отношениям, который ответствен за соблюдение Национального акта о трудовых отношениях, проводит выборы коллективного представи­теля. Если профсоюз получает большинство голосов, он становится эксклюзивным представителем работников. Работодатель будет обя­зан добросовестно вести переговоры с профсоюзом об условиях трудо­вого соглашения для всех работников — членов профсоюза; у него не будет права вести переговоры лично с отдельными работниками.

Выборы представителя, принцип эксклюзивного представитель­ства и предприятие, на котором могут работать только члены профсо­юза (union shop),⁹ представляют собой эффективный набор инстру­ментов (действие которых подобно консолидации нефтяных и газо­вых месторождений, обсуждавшейся в главе 3) для преодоления проблем «безбилетника», которые в ином случае существовали бы в профсоюзах как в крупных картелях. Если бы не эти инструменты, рациональной стратегией отдельного работника было бы воздержа­ние от вступления в профсоюз или от затрат каких-либо ресурсов на развитие последнего. Работник надеялся бы, что, если профсоюз до­бьется своего усилиями других работников, он получит выгоду в виде высокой зарплаты, но окажется в лучшем положении, чем члены профсоюза, не выплачивая взносов и имея возможность работать боль-

⁹ Принцип предприятия, на котором могут работать только члены проф­союза — создания которого могут требовать участники коллективного трудо­вого соглашения в штатах, где не действует закон, запрещающий предприя­тиям принимать на работу только членов профсоюзов, — означает, что каж­дый работник на подобном предприятии должен вступить в профсоюз или по крайней мере выплачивать часть членских взносов, так называемый агент­ский сбор. По мнению исследователей, законы, запрещающие предприяти­ям принимать на работу только членов профсоюзов, оказывают существен­ное отрицательное влияние на формирование профсоюзов и заработную пла­ту. Gasper A. Garofalo & Devinder M. Malhotra. An Integrated Model of the Economic Effects of Right-to-Work Laws, 13 J. Labor Research 293 (1992).

Регулирование трудовых отношений

шее количество времени при заработной плате, лишь незначительно меньшей, чем у членов профсоюза, — подобно периферийной фирме на картелизованном рынке (см. п. 10.1). Подобный «бесплатный про­езд» предотвращается правилом большинства и принципом эксклю­зивного представительства: индивидуальный работник не может ни «отделиться» для заключения отдельного трудового соглашения, ни вести переговоры об отдельных его условиях с работодателем. Другой способ, посредством которого право предотвращает «бесплатный про­езд», на этот раз работодателю за счет плодов деятельности профсою­за, — запрещение работодателю в течение предвыборной кампании предлагать работникам более высокую заработную плату или улуч­шение условий работы.

Принцип избирательной единицы при выборах представителя — так называемой переговорной единицы — имеет критическое значе­ние. Совет по труду сертифицирует любую группу работников, кото­рая является одновременно однородной по условиям занятости (зара­ботная плата, дополнительные льготы, должностные обязанности и т. д.) и отличной от других групп работников фирмы. Отдельный завод или производственная единица может содержать несколько раз­личных переговорных единиц, каждая из которых ведет переговоры с работодателем отдельно. В соответствии с политикой закона по поощ­рению трудовых картелей Совет, как правило, сертифицирует мини­мально возможную, а не максимально возможную единицу. Трансакци-онные издержки среди работников тем меньше, чем меньше работни­ков в группе и чем однороднее их интересы (почему важен последний фактор?), тогда как выгоды от юнионизации тем больше, чем меньше единица по отношению к общему штату фирмы. Предположим, еди­ница состоит из 10 работников на заводе, где работает 100 человек, и все получают одинаковую зарплату. Тогда 10%-ное увеличение зар­платы членов единицы приведет к увеличению общих выплат зара­ботной платы работодателем лишь на 1%. Конечно, единица должна иметь достаточно большое значение для деятельности фирмы, чтобы быть в состоянии убедительно угрожать забастовкой, но если единица действительно уникальна, это условие может быть удовлетворено даже при ее небольших размерах.¹⁰

Ключевым для понимания экономики забастовок является по­нятие двусторонней монополии между работодателем и профсоюзом. Картель производителей может сократить выпуск, но, конечно, не до нуля. Однако если бы покупатели создали свой картель или если бы присутствовал только один покупатель, ответом на картель продав­цов могла бы стать угроза прекращения покупок у членов картеля в надежде, что подобная угроза побудит картель отступить. Работода-

¹⁰ Противоположная точка зрения представлена в работе Douglas L. Leslie. Labor Bargaining Units, 70 Va. L. Rev. 353 (1984).

Экономическая логика Национального акта о трудовых отношениях 439

тель по сути является единственным покупателем рабочей силы, контролируемой профсоюзом. Если последний сообщает о повыше­нии цены рабочей силы, работодатель может отказаться, угрожая не купить ничего. Тогда профсоюз, если он намерен сохранить доверие к себе, должен обвинить работодателя в обмане и тем самым призвать работников к забастовке. Однако в правила ведения добросовестных переговоров входит принцип воздержания от провозглашения в нача­ле переговоров, что предложение стороны является «твердым» и что другая сторона должна либо принять его, либо отказаться. Подобное провозглашение является предварительным условием. Если обе сто­роны прибегнут к такой мере, они не смогут договориться (ситуация напоминает игру в «цыпленка») и результатом будет забастовка.¹¹

Поскольку забастовка налагает издержки на обе стороны (если только бастующие работники не могут быть заменены при той же заработной плате, ниже мы обсудим эту возможность) — для работ­ников это утраченная заработная плата, для работодателя — утрачен­ная прибыль, — может показаться, что стороны всегда выигрывают, договорившись. Проблема, знакомая нам по обсуждению хищниче­ского ценообразования в предыдущей главе, заключается в том, что условия соглашения зависят от убедительности угроз сторон. Готов­ность работодателя к перенесению периодических забастовок и готов­ность профсоюза к проведению этих забастовок могут принести каж­дой из сторон (ex ante) выгоды в долгосрочном периоде от повыше­ния доверия, которые превышают краткосрочные издержки забастовки.

Забастовка налагает издержки на работодателя только в том случае, если он не может заменить бастующих работников равноцен­ными. Национальный акт о трудовых отношениях облегчает замену бастующих тремя способами и тремя способами усложняет. Он упро­щает замену, освобождая от защиты среднее звено управленцев, и тем самым делает возможным использование этих работников в качестве временной замены; позволяя работодателю нанимать постоянных «заместителей» бастующих работников (они подобны новым продав­цам на картелизованных рынках продуктов, которые поставляют на рынок количество продукта, соответствующее удержанному членами картеля); запрещая бастующим причинять ущерб собственности ра­ботодателя (например, не выключить оборудование при уходе с рабо­чего места). Поскольку путем причинения ущерба собственности ра­ботники могут создать очень большие издержки для работодателя при минимальных собственных издержках (по сравнению с большими издержками работников при длительной забастовке), дозволение при­чинять ущерб собственности могло бы значительно усилить монополь­ную власть профсоюзов.

¹¹ См. Douglas G. Baird, Robert H. Gertner & Randal C. Picker. Game Theory and the Law 43-45 (1994).

Регулирование трудовых отношений

Однако Акт делает трудным для работодателя функционирова­ние с «замещающими» работниками, запрещая платить последним более высокую зарплату, чем бастующим, позволяя бастующими пи­кетировать предприятие и запрещая работодателю разрывать трудо­вые отношения с бастующими. Последняя норма означает, что он должен восстановить работников на их местах после окончания заба­стовки; если все места были заняты временными заместителями, он должен поставить бастующих в начало очереди на заполнение вакан­сий. Эти три правила работают в одном направлении, позволяя басту­ющим выявлять замещающих работников, напоминая последним, что по окончании забастовки они могут оказаться плечом к плечу с ба­стовавшими — неудобное, иногда опасное соседство, которое отталки­вает многих людей от работы в качестве заместителей, — и запрещая работодателю платить дополнительную премию для компенсации за­мещающим их дополнительных издержек. Даже если бы закон не ставил никаких препятствий использованию замещающих работни­ков для прекращения забастовки, это использование было бы ограни­чено существованием специфического для данной фирмы человече­ского капитала, в результате чего, как уже упоминалось, новые работ­ники менее производительны, чем прежние.