Сущность сдельно-премиальной системы. Состав и структура премиальных выплат

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы. Величина заработной платы (Зоб) при использовании сдельно премиальной системе определяется формулой:

Зоб = Зсд +

где, Зсд размер сдельного заработка в руб.;

Пв - размер премии за выполнение показателей премирования в руб;

Пп - процент премии за перевыполнение количественных показателей премирования;

Пс - процент перевыполнения качественных показателей

(21) Аккордная система предполагает установление размера оплаты не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом. Обычно для определения общей суммы оплаты по аккордному наряду составляется калькуляция, в которой указывается полный перечень работ (операций), входящих в общее аккордное задание, их объем, расценки на одну операцию, общая стоимость выполнения всех операций, а также общая стоимость за выполнение операций аккордного задания. Он определяется путем суммирования стоимости каждого вида работ (операций), входящих в общее аккордное задание. Как правило, аккордная оплата применяется при выполнении работ по ликвидации аварий, непредвиденных остановок на ремонт машин и оборудования, при выполнении срочных особо важных заданий. Заработок, обусловленный аккордным заданием, выплачивается независимо от сроков его выполнения.

(22) Рпрог. – сдельно – прогрессивная нарастающая расценка;

Vсвер.пл– объем работ., выполненный сверх плана.

А также следующая зависимость

Зоб = Зпр +

Зпр – заработная плата, рассчитанная по прямым сдельным расценкам;

Пвб - процент выполнения исходной базы;

Ппб - процент перевыполнения исходной базы;

Кр – коэффициент увеличения прямой сдельной расценки, взятой по шкале в соответствии с процентом перевыполнения исходной базы.

Использование данной системы на практике целесообразно на «узких» участках производства, где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции.

(23) отраслевых особенностей и профессионально - квалификационного состава персонала.

В последние годы наметились тенденции: расширения сферы применения повременных систем оплаты и соответствующего сокращения использования сдельной оплаты; расширения применения поощрительных систем оплаты как за счет использования более широкого круга показателей премирования, так и за счет распространения систем премирования; расширения сферы применения коллективных форм и систем оплаты.

Решающая роль в развитии этих тенденций принадлежит научно-техническому прогрессу и обеспечению конкурентоспособности продукции (услуг) на товарных рынках. Развитие автоматизированных, аппаратурных производственных процессов существенно снижают возможности работника в воздействии на количество продукции, выпускаемой в единицу времени, поскольку оно задано технологией производства и в то же время повышает роль работника в соблюдении основных параметров технологических процессов, повышении качества продукции.

Особенно широкое распространение повременная оплата получила в таких отраслях, как энергетика, нефтедобыча и нефтепереработка, химическая и нефтехимическая промышленность, вспомогательное производство практически во всех производственных отраслях.

(24) В теории и практике управления выделяют гибкие тарифные и бестарифные системы, а также комиссионную систему и систему «плавающих» окладов.

В условиях гибкой тарифной системы основу формирования заработка работника составляет тариф, который дополняется различными премиями и надбавками, отражающими результативность труда работника за определенный период. Отличительными признаками гибкой тарифной системы является то, что она:

во-первых, разрабатывается для нужд конкретного предприятия с учетом его специфики.

Во-вторых, основой её формирования является не ЕТКС, а перечень (картотека) тех работ, которые выполняются на данном предприятии и классифицируются по уровню сложности и значимости именно для данного предприятия.

В-третьих, заработок работника индивидуализирован и привязан к фактическим результатам труда. Это достигается увеличением удельного веса дополнительных выплат.

(25) Индивидуальная заработная плата (Зп_i) каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективе фонде оплаты труда и рассчитывается по формуле

Зп_i=(ФОТ_к ККУ_i КТВ_i Т_i)/(åККУ_i КТВ_i Т_i), ()

где ФОТ_к – общий фонд оплаты труда, подлежащий распределению;

ККУ_i – коэффициент квалификационного уровня i-го работника (руб);

КТВ_i – коэффициент трудового вклада в текущих результатах деятельности i-го работника;

Т_i – количество рабочего времени, отработанного i-ым работником.

В практике сложились два основных методических подхода к определению ККУ. Первый подход базируется на соотношении в оплате труда, фактически сложившейся в период, предшествующей введению или уточнению «бестарифной» системы труда. Второй подход основывается соотношении в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты труда работников в период, предшествующий введению «бестарифной» системы. Методической основой первого подхода является положение о том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд и не документ об окончании того или иного учебного заведения, а заработанная им заработная плата.

Величина ККУ в этом случае определяется отношением фактической заработной платы работника за прошедший период (3-12 месяцев) к минимальной заработной плате на данном предприятии за этот же период. По данным статистики, использование доле паевых систем повышает организационную продуктивность на 25-45%, а доходы сотрудников на 15-30%.